Precisamos de um novo gestor! Quem na nossa equipe conhece melhor nosso negócio?

É comum nas organizações, no momento em que surge uma nova posição de liderança (seja motivado pelo crescimento do negócio ou para repor uma peça na estrutura), focar a atenção nos atributos técnicos e mensuráveis dos candidatos internos para nortear a escolha.

Acredito que estes indicadores são muito importantes e devem ser considerados para compor a análise, mas em muitos casos são as características comportamentais que farão diferença em momentos de conflito.

Recebo muitas solicitações aqui na consultoria para trabalhar questões de desenvolvimento voltadas à liderança e quase sempre a questão passa pela falta de habilidade do novo gestor em se relacionar com sua nova equipe, muitas vezes ouço a seguinte frase dos meus clientes ao tentar exemplificar o problema, “Perdemos um bom técnico e não ganhamos um bom líder”.

Em minha opinião, isso pode ser motivado pela falta de uma análise comportamental do candidato interno que irá assumir o novo desafio, já que inicialmente ele foi escolhido por fatores como, conhecer bem o negócio, entregar seus resultados com consistência e ter capacidade técnica condizente com a nova função, mais uma vez, estes indicadores são importantes para compor a decisão.

Porém, muitas vezes este profissional vai liderar antigos pares ou irá assumir uma nova equipe e neste momento percebe que será avaliado pelo resultado de sua equipe e não apenas por seu resultado individual.

Nestas ocasiões, em momentos de crise ou de resultados abaixo do esperado, é comum este profissional abandonar o foco estratégico esperado para sua nova função e voltar sua atenção para o operacional (sua zona de conforto) e tentar impor a equipe sua forma de trabalhar, sua “receita” para atingir os resultados.

Neste momento que podem acontecer atritos, já que com este movimento ele pode negligenciar a estrutura individual de cada componente da equipe para resolução de problemas e obtenção de resultados.

Situações como estas podem fragilizar a relação líder/liderado e gerar conflitos que irão exigir muita energia e esforço para restabelecer a parceria.

É possível minimizar este risco de desestabilizar a relação com a equipe, fazendo uma análise mais profunda do ponto de vista comportamental, auxiliada por instrumentos de diagnóstico comportamental, antes da escolha do candidato interno.

Estes processos são uteis em situações de seleção interna e até mesmo para suportar ações de desenvolvimento futuras, que irão ajudar a compor uma percepção mais completa dos colaboradores, minimizando riscos e garantindo maior aderência dos profissionais às suas funções.

Obrigado pela oportunidade de dividir minha percepção sobre o tema e fica aberta a discussão para novos pontos de vista.