Sucessão Familiar

No universo corporativo, especialmente nas grandes empresas e naquelas que têm capital aberto, a sucessão é uma realidade incontestável. Profissionais vêm e vão a todo momento: alguns optam por novos desafios em outras companhias, outros são desligados e tantos outros são promovidos ou transferidos. Em nenhum desses casos os negócios param. Com mais ou menos planejamento, mais ou menos acomodações, novos profissionais assumirão antigas posições nas organizações e a vida continua.

Nos pequenos e médios negócios, negócios familiares ou empresas que possuem um dono, a existência do plano de sucessão vai garantir a sobrevivência do negócio e, por isso, deve ser pensado de maneira bastante estratégica. Na realidade é muito difícil alguém estar 100% pronto para um novo desafio. Então, quando a sucessão acontece em um fórum familiar como consequência da aposentadoria ou até mesmo pelo falecimento do proprietário que administrava a empresa, a continuidade do negócio é ameaçada por disputas ou pela falta de alinhamento dos interesses familiares.

E como minimizamos estes riscos?

Encarar como um fato

O primeiro grande passo, por mais óbvio que possa parecer, é aceitar que sucessão é um fato.

É perceber que em algum momento, quem está à frente dos negócios vai parar e a vida vai continuar. Assim, este assunto precisa ser abordado com mais naturalidade e responsabilidade. É preciso falar sobre os interesses daquela família, sobre seus planos para o futuro para conseguir alinhar expectativas. Quaisquer que sejam os objetivos e metas para o futuro do negócio, eles não devem ser frutos de desejos individuais e, sim, resultados de uma visão coletiva sobre o que a empresa precisa para manter as suas atividades e crescer.

Como os vínculos familiares às vezes potencializam essas discussões, este processo pode ser muito desgastante para os envolvidos; assim, contar com uma equipe de consultores especializados para mediar estes fóruns é de excelente valia, especialmente porque estes profissionais trazem um olhar assertivo e imparcial sobre estas questões.

O quanto antes este assunto vier à tona, melhor será para os negócios.

Competências

O planejamento de sucessão engloba identificar, estimular e desenvolver as pessoas a assumirem progressivamente mais responsabilidades na liderança da organização. Os desafios de liderar uma empresa familiar podem ser ainda maiores do que os desafios enfrentados por gestores de outras empresas. Mas, em qualquer situação, será impossível definir um plano de sucessão sem o mapeamento de competências. É necessário entender quais competências são essenciais àquele modelo de negócio, tanto para começar a desenvolvê-las nos times daquela empresa, quanto para identificar quem seriam os potenciais sucessores.

Será preciso fazer uma profunda imersão no negócio, descrever as atividades da empresa e definir estas competências técnicas e comportamentais. Quanto menor for o negócio, mais amplas serão as competências necessárias para a gestão da empresa. Assim, não será uma grande surpresa perceber que a sobrevivência do negócio pode significar ter que buscar sucessores fora do círculo familiar.

A mentoria pode estar dentro de casa

Ninguém chega lá sozinho. A gestão atual deve estar comprometida com o desenvolvimento não só da nova liderança, mas também com o desenvolvimento dos talentos internos. Estes profissionais precisam ser motivados, reconhecidos e fazer parte do processo. Retenção de talentos é sempre muito associada à produtividade, neste caso, a manutenção de talentos é uma decisão estratégica, é reafirmar a importância de ter vários colaboradores potenciais em níveis diversos da organização preparados para assumir mais responsabilidades.

É importante fazer um esforço extra para identificar na estrutura atual quais são estes colaboradores mais talentosos, independente deles fazerem parte da família. Criar uma estrutura de apoio e envolver pessoas de confiança que conhecem do negócio vai ajudar a nova liderança no processo sucessório.

A pessoa certa no lugar certo

A seleção do novo profissional que irá assumir a liderança é apenas a etapa final de um longo processo. Assim, vale lembrar que o processo de sucessão anda de mãos dadas com o processo de desenvolvimento, que deve ser contínuo. Muitas vezes, os bons candidatos para assumir a liderança podem não ter tempo suficiente de se prepararem para os novos desafios, assim, quando o processo de sucessão tiver que ser acelerado, processos de Coaching são eficientes. O Coaching foca nas lacunas de desenvolvimento através de uma atenção individualizada e potencializa os resultados.

Garantir a continuidade de um negócio familiar não é apenas transferir o direito de administrar a empresa de um membro para família para outro. É um comprometimento de longo prazo, que envolve dedicação, profissionalismo, capacitação e muita vontade de fazer parte do negócio.