Principais Insights do Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil (2023-2024)

Na última quarta-feira o Instituto Ethos lançou a tão esperada pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil. A primeira pesquisa do Instituto Ethos sobre o tema de diversidade, especificamente o Perfil Social, Racial e de Gênero das Maiores Empresas do Brasil, foi realizada em 2001. Desde então, essa pesquisa tem sido atualizada periodicamente para acompanhar os avanços e desafios na promoção da diversidade nas empresas brasileiras.

A busca pela equidade e diversidade nas empresas brasileiras tem avançado, mas o cenário ainda está longe do ideal. Segundo o estudo, os desafios para uma verdadeira inclusão permanecem profundos, especialmente em relação à representatividade nos níveis de liderança.

A pesquisa revela que, embora o Brasil seja um país com maioria feminina e negra, esses grupos continuam sub-representados nas posições de poder. A presença de mulheres em cargos executivos nas maiores empresas do Brasil chega a apenas 27,4%, e a de pessoas negras, que compõem 36,1% da força de trabalho, é de meros 6,6% no quadro executivo.

Esse afunilamento hierárquico é ainda mais grave para as mulheres negras. Apesar de serem o grupo mais numeroso em idade economicamente ativa, sua participação nos Conselhos de Administração e cargos executivos é ínfima – 1,8% e 3,4%, respectivamente. Esses números refletem a necessidade de políticas corporativas mais robustas e direcionadas, que considerem a interseccionalidade e promovam a inclusão de mulheres negras em cargos de liderança.

Outro aspecto preocupante é a disparidade salarial. A desigualdade de remuneração entre homens e mulheres é significativa, mas torna-se ainda mais gritante quando comparamos a renda de homens brancos e mulheres negras. Enquanto um homem branco com ensino superior ganha, em média, R$ 8.173 por mês, uma mulher negra com o mesmo nível de escolaridade ganha apenas R$ 3.271. Esse abismo reforça a urgência de ações afirmativas para reduzir as disparidades salariais dentro das corporações.

Quando trazermos um comparativo dos dados das últimas pesquisa de 2010 do Instituto Ethos (perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas) e a atual, vemos que andamos em alguns cenários corporativos, mas ainda muito lentamente: e da lançada pelo Instituto Ethos. Vemos que o ponteiro tem mexido de forma muito lenta.

1. Mulheres em Cargos de Liderança:

• 2010 (500 maiores empresas): As mulheres ocupavam 13,7% do quadro executivo, com uma evolução de 7,7 pontos percentuais desde 2001, quando representavam apenas 6%.
• 2023-2024 (1.100 maiores empresas): Atualmente, mulheres ocupam 27,4% dos cargos executivos, e 18,6% dos Conselhos de Administração.

Comparativo: Houve um aumento considerável na presença de mulheres em cargos executivos ao longo dos anos, quase dobrando sua participação em 13 anos.

2. Mulheres Negras em Cargos de Liderança:

• 2010 (500 maiores empresas): Mulheres negras eram praticamente invisíveis em cargos de liderança, representando apenas 0,5% do quadro executivo.
• 2023-2024 (1.100 maiores empresas): Mulheres negras representam 1,8% dos Conselhos de Administração e 3,4% do quadro executivo.

Comparativo: Embora a participação de mulheres negras tenha crescido nos últimos 13 anos, sua representatividade em posições de liderança ainda é extremamente baixa.

3. Pessoas com Deficiência:

• 2010 (500 maiores empresas): Apenas 1,5% dos funcionários nas empresas eram pessoas com deficiência, com presença de 0,4% na gerência e 1,3% no quadro executivo.
• 2023-2024 (1.100 maiores empresas): Pessoas com deficiência representam 3,3% do quadro funcional, mas apenas 0,7% no quadro executivo e 1,6% na gerência.

Comparativo: Houve um aumento modesto na inclusão de pessoas com deficiência no quadro funcional, mas a ascensão para cargos de liderança ainda permanece muito limitada.

4. Pessoas Negras nas Empresas:

• 2010 (500 maiores empresas): A participação de pessoas negras no quadro funcional era de 31,1%, mas nos cargos de gerência, esse número caía para 13,2% e no quadro executivo, para apenas 5,3%.
• 2023-2024 (1.100 maiores empresas): Atualmente, 36,1% do quadro funcional é composto por pessoas negras, mas apenas 6,6% ocupam cargos executivo.

Comparativo: A inclusão de pessoas negras no quadro funcional aumentou nos últimos 13 anos, mas a representatividade em cargos de liderança não acompanhou esse crescimento.

Apesar de avanços na inclusão de mulheres, pessoas negras e pessoas com deficiência no ambiente corporativo, a ascensão para cargos de liderança continua limitada, especialmente para mulheres negras e pessoas com deficiência. Embora a participação feminina em cargos executivos tenha quase dobrado, a sub-representação de mulheres negras e pessoas com deficiência em posições de poder revela a necessidade de políticas mais eficazes para promover uma inclusão mais abrangente e equitativa.

Outros pontos importante de destaque desse novo estudo, foi a luz que trouxemos para temáticas LGBTQIA+ e políticas de inclusão e assédio:

1. Comunidade LGBTQIA+:

A inclusão da comunidade LGBTQIA+ ainda é um desafio. Apenas 53,7% das empresas monitoram a presença de pessoas LGBTQIA+ em diferentes níveis hierárquicos, mas a participação efetiva ainda é pequena. Apenas 1% da população LGBTQIA+ aparece visível nas pesquisas, sendo mais presente nos quadros funcionais e programas de estagiários e aprendizes, mas com pouca representatividade nas posições de liderança. Isso indica que ainda há uma lacuna significativa de dados, especialmente em relação à presença desse grupo em cargos de liderança.

1. Políticas de Inclusão e Assédio:

Um aspecto positivo é que 97,9% das empresas participantes possuem canais para receber e solucionar denúncias de assédio e outras formas de violência. Contudo, o combate ao assédio sexual e moral no ambiente de trabalho ainda é uma pauta central, já que 31% das mulheres relatam ter sofrido assédio moral no ambiente corporativo.

Este estudo oferece às empresas brasileiras uma visão crítica sobre onde estão e o que ainda precisam fazer para avançar nas agendas de diversidade e inclusão. Utilizar esses dados para criar ações mais estruturadas e ambiciosas pode não apenas promover a equidade, mas também fortalecer a inovação e a competitividade das empresas.