PRINCIPAIS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA E A SUA APLICABILIDADE SEGUNDO A INSTRUÇÃO NORMATIVA 41 DO TST

PRINCIPAIS MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA E A SUA APLICABILIDADE SEGUNDO A INSTRUÇÃO NORMATIVA 41 DO TST

Um grande número de direitos trabalhistas foram profundamente alterados pela Lei 13.467/17, denominada “Reforma Trabalhista”. A nova lei que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 alterou mais de 100 pontos da CLT.

Para muitos empresários, as mudanças são um avanço e modernizam as relações do trabalho no país. Para a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a reforma valoriza a negociação coletiva e prestigia empresas e trabalhadores, que, poderão dialogar e encontrar soluções pactuadas para suas divergências. Por outro lado, para outros, sobretudo os setores ligados aos empregados e sindicatos, a reforma flexibilizou direitos, alterou garantias e privou sindicatos de sua principal fonte de receitas (contribuição sindical) de uma forma um tanto quanto “açodada”, sem uma regra de transição que permitisse uma adequada adaptação às mudanças e sem uma maior discussão com a sociedade, mas, só o tempo dirá os seus reais efeitos...

Destacamos, a seguir, os principais aspectos e direitos alterados com a Reforma Trabalhista e, ao final, tecemos algumas considerações sobre a sua aplicabilidade segundo a Instrução Normativa 41 do TST:

TRABALHADOR AUTÔNOMO:

Com a reforma trabalhista, a definição de trabalhador autônomo tem seus termos modificados pelo novo art. 442-B da CLT, que dispõe: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.”.

TRABALHO INTERMITENTE

A nova Lei, de fato, vem regulamentar e dar proteção trabalhista à prática dos chamados “bicos”, permitindo que tais trabalhadores exerçam atividade com registro em carteira de forma esporádica e para diversos empregadores. Pela nova Lei, é considerado trabalho intermitente àquele realizado com subordinação, não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade, com exceção dos aeronautas. Na prática, o empregador convocará o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para realizar o serviço, informando qual será a jornada de trabalho, com pelo menos 03 (três) dias de antecedência, e o empregado terá 01 (um) dia para responder ao chamado, sendo que o silêncio será presumido como recusa do mesmo, não caracterizando ato de insubordinação.

A remuneração é paga ao final de cada período de prestação de serviço. Este modelo de contrato é bem popular em diversos países, sendo ônus de cada empresário a avaliação acerca da conveniência de contratar trabalhadores nesta condição.

TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR

A reforma trabalhista inseriu nesse artigo o parágrafo segundo que coloca diversas situações em que o tempo de permanência do empregado na empresa não será considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração, como por exemplo: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Desse modo, se o empregado “por escolha própria” permanecer nas dependências da empresa por insegurança ou mesmo por questões climáticas desfavoráveis esse tempo não é considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração.

BANCO DE HORAS

O banco de horas poderá ser negociado também por acordo individual entre patrão e empregado. No caso de negociação direta com o patrão, a compensação das horas extras deve ser feita no prazo máximo de 6 meses, com acordo individual por escrito.

IMPORTANTE

O empregador que deixar de dar as folgas nos prazos previstos em lei, continua sujeito ao pagamento de horas extras, com o acréscimo de 50% sobre o tempo trabalhado e não compensado e a compensação das horas extras deve ser feita por meio de folga.

JORNADA 12X36

Com a reforma, a jornada passou a ser regulamentada pela nova redação, para quaisquer atividades, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Os intervalos para repouso e alimentação devem ser cumpridos ou pagos.

INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo intrajornada poderá ser de no mínimo 30 (trinta) minutos nos casos de previsão em Acordos Coletivos e Convenções Coletivas. Em casos de não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para descanso, implicará no pagamento apenas do período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

FÉRIAS

As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, um com pelo menos 14 dias corridos e os demais, cinco dias corridos. O início das férias não poderá ocorrer dois dias antes de feriados ou no dia de repouso remunerado. O empregado poderá negociar como deseja fracionar as férias diretamente com o empregador. Via de regra, a lei continuará prevendo, que as férias possam ser concedidas num único período de 30 dias, mas o fracionamento será permitido se houver acordo entre as partes.

PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO

Os dois períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Ocorre que muitas vezes a própria funcionária solicita à empresa a junção dos 02 (dois) descansos, de forma a permitir um período de afastamento equivalente a 01 (uma) hora de trabalho, permitindo assim, que a funcionária inicie sua jornada de trabalho 01 (uma) hora mais tarde ou termine o expediente 01 (uma) hora mais cedo ou, ainda, tenha o intervalo para repouso e alimentação elevado em mais 01 (uma) hora, ficando, portanto, a critério das partes definirem a forma que melhor atenda aos interesses tanto da funcionária quanto às necessidades operacionais da empresa.

Recomenda-se que a empresa, caso venha a adotar forma diversa da concessão dos descansos especiais para amamentação, elabore documento especificando o critério adotado, o qual deverá ser assinado por ambas às partes e mantido no prontuário da funcionária para eventual apresentação à fiscalização trabalhista.

INSALUBRIDADE DA GESTANTE

Com a reforma trabalhista sancionada a restrição ao trabalho de grávidas em ambientes insalubres foi amenizada. Ocorrerá o afastamento da gestante que trabalhe em atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo apenas quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, que recomende  o afastamento durante a gestação.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A Lei nº 13.467/2017 trouxe a dispensa da assistência do respectivo Sindicato, autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, representante do Ministério Público ou Defensor Público, quando da rescisão de contrato de trabalho de colaborador com mais de 1 (um) ano de serviço.

Em relação ao pagamento das verbas rescisórias, estas poderão ser feitas em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, se assim acordarem as partes. Caso o empregado seja analfabeto, deverá ser apenas em dinheiro ou depósito bancário. O pagamento, bem como a entrega de toda a documentação referente à extinção do contrato de trabalho, deverá ser realizado em até 10 (dez) dias a contar do término do contrato de trabalho.

Se o empregado estiver apto à requerer o benefício do Seguro-Desemprego e movimentar a conta vinculada ao FGTS, basta apresentar a anotação da extinção do contrato de trabalho feita em sua Carteira de Trabalho, desde que o empregador tenha comunicado previamente a dispensa ao Ministério do Trabalho e à Caixa Econômica Federal.”

RESCISÃO POR ACORDO

Uma grande inovação que a Lei nº 13.467/2017 trouxe foi a rescisão por acordo, prevista no artigo 484-A. De acordo com o artigo, caso ocorra este tipo de rescisão, deverá ser realizado o pagamento de metade do aviso prévio – caso indenizado – e da multa sobre o saldo do FGTS do empregado. Ou seja, ao invés do empregador pagar multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo, esta será de 20% (vinte por cento). As demais verbas devem ser pagas integralmente. A rescisão por acordo permite que o empregado realize o saque de 80% (oitenta por cento) dos depósitos na conta vinculada ao FGTS, mas não autoriza o requerimento ao benefício do Seguro-Desemprego.

TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL

O termo de quitação anual é uma novidade que pode mudar substancialmente o passivo trabalhista das empresas. Trata-se de um instrumento legal institucionalizado no âmbito trabalhista, por meio do art. 507-B da CLT, tornando-se facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Não obstante, a nova legislação estabelece que as partes darão, uma vez firmado o respectivo termo, a eficácia liberatória das parcelas. O empregador que dispor do termo de quitação anual de débitos trabalhistas poderá se valer deste instrumento para se defender em caso de eventual reclamatória trabalhista, quando nela haver pedidos que já tenham sido objetos da quitação dada pelo empregado no Termo de Quitação Anual.

HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL:

A reforma trabalhista criou o denominado Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial. O novo instrumento processual busca solucionar uma demanda recorrente dos sujeitos das relações de trabalho que é a chancela judicial de acordos extrajudiciais, com a possibilidade de se imprimir no acordo uma cláusula que assegure às partes quitação geral dos créditos mútuos decorrentes da relação jurídica havida. A nova previsão legal inserida na CLT que prevê a homologação de acordos extrajudiciais, vem de encontro ao propósito de solucionar o impasse acima exposto, que até então acabava desembocando em mais uma ação trabalhista, avolumando o trabalho do Judiciário e gerando custos muito maiores dos imaginados quando as partes cogitavam em realizar um acordo extrajudicial.

                                        CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Deixou de ser obrigatória passando a ser facultativo o desconto no pagamento e exigindo autorização expressa dos empregados.

DA APLICABILIDADE DAS NORMAS ALTERADAS PELA LEI 13.467/17 SEGUNDO A INSTRUÇÃO NORMATIVA 41 DO TST

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Instrução Normativa 41/2018, que explicita normas de direito processual relativas à Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com o texto aprovado, a aplicação das normas processuais previstas pela reforma é imediata, sem atingir, no entanto, situações iniciadas ou consolidadas na vigência da lei revogada. Assim, a maioria das alterações processuais não se aplica aos processos iniciados antes de 11/11/2017, data em que a Lei 13.467 entrou em vigor.

O documento aprovado é resultado do trabalho de uma comissão composta de nove ministros do TST instituída em fevereiro para analisar as alterações introduzidas na CLT. As instruções normativas não têm natureza vinculante, ou seja, não são de observância obrigatória pelo primeiro e pelo segundo graus. Contudo, sinalizam como o TST aplica as normas por elas interpretadas.

DIREITO PROCESSUAL

Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que presidiu os trabalhos da comissão, o foco foram as questões de direito intertemporal, visando à definição do marco inicial para a aplicação da nova lei. “O objetivo foi assegurar o direito adquirido processual, o ato jurídico processual perfeito e a coisa julgada”, afirmou.

Seguindo essa metodologia, a Instrução Normativa trata das alterações da CLT em temas como prescrição intercorrente (artigo 11-A), honorários periciais (artigo 790-B) e sucumbenciais (artigo 791-A), responsabilidade por dano processual (artigos 793-A a 793-C), aplicação de multa a testemunhas que prestarem informações falsas (artigo 793-D), fim da exigência de que o preposto seja empregado (artigo 843, parágrafo 3º) e condenação em razão de não comparecimento à audiência (artigo 844, parágrafo 2º).

O documento refere-se também a diversos dispositivos relativos à fase de execução, como o artigo 844, parágrafo 6º, que prevê que não se pode exigir garantia de entidades filantrópicas (artigo 884, parágrafo 6º).

Em relação à transcendência, a IN prevê que o exame seguirá a regra já fixada no artigo 246 do Regimento Interno do TST, incidindo apenas sobre acórdãos de Tribunais Regionais publicados a partir de 11/11/2017.

As questões de direito material serão discutidas caso a caso, no julgamento no primeiro e no segundo graus, bem assim no julgamento dos recursos sobre os temas que chegarem ao TST. A parte do direito material constante da reforma é a que trata de temas como férias, tempo à disposição do empregador, teletrabalho, reparação por dano extrapatrimonial, trabalho intermitente e extinção do contrato por comum acordo. “Em relação a esses temas, deverá haver uma construção jurisprudencial a partir do julgamento de casos concretos”, explica o ministro Aloysio.

Comissão

A comissão responsável pela proposta da Instrução Normativa é composta dos ministros Aloysio Corrêa da Veiga (presidente), Maria Cristina Peduzzi, Vieira de Mello Filho, Alberto Bresciani, Walmir Oliveira da Costa, Mauricio Godinho Delgado, Augusto César Leite de Carvalho, Alexandre Agra Belmonte e Douglas Alencar Rodrigues.

Em abril, a comissão apresentou suas conclusões, em documento entregue ao presidente do TST, ministro Brito Pereira. “Estivemos desde então estudando, discutindo e aprimorando o texto”, destacou o presidente, ao cumprimentar os nove ministros por terem aceitado o encargo. O presidente saudou também os demais ministros do Tribunal pelas contribuições à comissão no período de elaboração desse trabalho.

Leia aqui a íntegra da Resolução 221/2018, que edita a Instrução Normativa 41/2018. (CF/Secom)

(Fontes: Lei 13.467/17 e Resolução 221/2018, que edita a Instrução Normativa 41/2018 do TST.)

Marcos Preter é Gestor Jurídico e Advogado Sênior com especialização em Direito Empresarial, Cível e Trabalhista.