Propósito e Processos

Quando buscamos integrantes para um time, seja de negócios ou de projetos, o que costumamos priorizar? Aqueles que se mostram alinhados com o propósito do negócio, ou aqueles que já conhecem o processo de negócio?   

De um lado temos aqueles que podem acelerar as atividades por já conhecerem os processos de negócios envolvidos, e de outro lado temos aqueles que certamente estarão motivados a realizar algo que acreditam e podem trazer novas visões e alternativas para inovar e romper paradigmas antigos, com novos questionamentos.

Este dilemas podem surgir em nossas organizações sempre que nos compete “montar um time”. O que significa que, na verdade, estamos lidando com pessoas, seus comportamentos, crenças e valores.

Esta semana, estamos iniciando mais um estudo na linha de comportamental para aprimorarmos ainda mais as práticas da Aleia. Um programa no qual iremos desenvolver nossa capacidade de modelar e implementar modelos sistêmicos de transformação cultural com foco em melhorar o desempenho de negócios. Unindo assim os dois desafios de ter pessoas engajadas e desempenho de negócios.

Um modelo sistêmico, que busca ativar um novo conjunto de valores e comportamentos colaborativos entre os membros da organização, capaz de mover o foco da cultura organizacional, alinhando pessoas e processos com estratégia e propósito, valores organizacionais. Capaz também de levar as pessoas a aplicarem novos modelos mentais para solução de problemas de seu dia-a-dia.

Partindo do princípio que Cultura Organizacional é um fator crítico de sucesso que permite o alinhamento das pessoas com a estratégia de organização, é possível ativar novos modelos mentais e comportamentos nos lideres com o objetivo de consolidar desempenho de excelência, de negócios medidos por KPIs.

A transformação acontece como resultante do conjunto de mudanças de cada integrante do time. Se temos um time, que que necessita de treinamento técnico para melhorar seu desempenho operacional, temos um desafio conhecido, mas se temos um time composto por pessoas as quais desconhecemos o propósito e os valores individuais, ou se temos colaboradores com valores divergentes dos valores da organização, nosso desafio é maior.

Como podemos atuar para promover a transformação da cultura organizacional? Existem alguns pontos que podem ser adotados para facilitar:

• Conheça seu time;

Precisamos aprender a conhecer as organizações, conhecendo as pessoas que a compõe, quais são seus objetivos, seus valores, no que acreditam, como agem e o que os faz pensar que estar naquela organização vale a pena.

Conhecer o que acreditam que podem fazer de “novo e diferentes” para realizar mais como profissional e como pessoa que contribui para o bem comum da sociedade. Em vez de somente observar o desempenho de um profissional para aspecto técnico.

• Compartilhe o propósito organizacional e visão de futuro da organização.

Esclarecer, divulgar e tornar simples para a compreensão de todos, os objetivos estratégicos da organização, não apenas para os colaboradores diretos, mas também para os fornecedores, clientes e público em geral, criando o senso comum da identidade, e direção que a organização busca.

Neste aspecto o papel do endomarketing pode ser o diferencial. A maioria das pessoas aprecia saber sobre as conquistas de suas organizações antes do público em geral. Estas ações começam a criar a percepção de respeito.

• Identifique as os colaboradores chave, crie embaixadores internos.

Normalmente associamos a palavra “embaixadores” a aqueles que levam a representatividade de uma entidade para fora dela, mas se considerarmos que esta ação pode ser feita para dentro da organização, podemos aumentar a identificação dos colaboradores com a marca.

Reconhecer os líderes e influenciadores que serão aqueles que de fato irão atuar na Transformação Cultural, através de seus exemplos comportamentais, de conduta, de valores e conduta éticos. Identificar aqueles que serão capazes de formar “seguidores” que poderão adotar a conduta e transformar a cultura organizacional.

• Identifique valores intrínsecos vigentes e os almejados

Em todo grupo de pessoas, existem valores intrínsecos vigentes que as pessoas “percebem” como reais e aqueles que consideram que “deveriam ser reais”. Ao identificar estes dois conjuntos a organização pode atuar para potencializar os que já existem e possuem alinhamento e promover os desejáveis.

• O apoio sempre necessário. 

Nada acontece como um passe de mágica, principalmente em se tratando de pessoas, seus comportamentos, crenças, valores e atitudes. Cultura é formada com o tempo e o apoio da alta gestão das organizações, com o suporte e incentivo a realização das iniciativas de transformação dos líderes, facilitadores e influenciadores, é de alta relevância. As pessoas seguem exemplos. Se a alta gestão não demonstrar claramente seu apoio, principalmente com atitudes, pouco alcançará de sucesso.   

• Divulgando resultados e celebrando sucessos

Quando se define um scorecard de monitoramento e controle da implantação das iniciativas e se compartilha informações de resultados, a visão comum é fortalecida e começa a surgir um desejo de se melhorar mais os resultados e atuar individualmente para que isto aconteça, gerando uma espiral positiva.

Quando existem metas claras, designação de papeis e responsabilidade e celebração de sucessos, nos comunicamos mais diretamente com os envolvidos, conquistando a empatia destes.

Transformação da Cultura Organizacional é por conceito, sistêmica, porque só acontece quando todos estão envolvidos em uma grande cadeia de valor, onde todos colaboram com todos.