Como trocar Ego por Colaboração?

A consultora da Fesap Group Izabela Toledo, em entrevista a Revista HSM, sobre o quanto o EGO das pessoas pode atrapalhar a organização, afirmou "Onde há ser humano, há ego, não podemos ignorar isso".

Sem querer entrar no mérito conceitual da palavra, ou apelar para as diversas explicações com base em artigos ou ensaios do Dr. Freud. Vamos tratar o EGO como um componente da personalidade, responsável por lidar com a realidade. Realidade esta que muitas vezes pode surgir em meio ao medo de mudanças inerentes a sobrevivência da organização, mas, dolorosa e ameaçadora às pessoas que lá estão a frente de estratégias e ciclo de decisão organizacional.

"Onde há ser humano, há ego, não podemos ignorar isso" Izabela Toledo

Minha conclusão é que, em tempos de transformação digital, necessidade de mudança de mindset para sobreviver às erupções do mundo VUCA. As empresas têm sofrido com uma guerra silenciosa de EGO entre funcionários e seus departamentos. Que surge em meio a uma crise de identidade, que nasce a medida que a empresa percebe que precisa mudar a forma como vem atuando, e para isso, necessita de agilidade, novos produtos, serviços e oxigenar o pensamento dos seus funcionários.

Parece que o mundo está acabando e no final, o sobrevivente será aquele que conseguir maior visibilidade e crédito junto aos seus superiores. Com isso, sofre a organização por não conseguir criar meios para sair do estágio de inercia frente ao novo consumidor, os líderes por não entenderem por que as “mudanças” propostas não dão resultados e chegará o dia em que esses funcionários sofrerão, pois uma empresa que não consegue vencer esse tipo de guerra acaba morrendo.

Mas afinal, como vencer o EGO interno criado pelos feudos departamentais ao longo dos anos nas organizações?

A primeira coisa a se fazer, é estruturar macro critérios de mudança e delegar pessoas com responsabilidades claras de atuação. Isso inclui a diretoria da empresa, afinal, um barco sem capitão, não tem destino certo.

Em segundo lugar, a diretoria deve fazer dessa experiência, a política central do RH, tendo como missão, quebrar barreiras entre unidades – inclusive a sua própria – para uma construção coletiva.

A experiencia observada no mercado mostra, que é impossível fazer inovação isolado do mundo. Os bancos privados e as grandes corporações estão aí para contar melhor essa história. Nesta fase, é essencial, a atuação de um consultor externo, para conduzir a estruturação dos novos skills.

Terceiro, a jornada de aquisição de novo mindset não é algo que você irá plantar e no outro dia terá frutos para colher. Pelo contrário, leva tempo para que as mudanças se efetivem. Então como líder, você deve ter paciência, saber regar as sementes plantadas e no tempo certo colher os resultados.

Por fim, é importante saber que “Feito é melhor do que perfeito”, é claro que no início haverão erros. E é ótimo que ocorra, assim, o time terá tempo para se adaptar as mudanças e corrigir os passos até o objetivo final. Os líderes devem estar dispostos a assumir riscos frente ao erro, para encorajar a empresa como um todo, a não desistir. Só assim será possível criar uma organização mais colaborativa e menos feudal.

Allonny Farias