Quem são os líderes e o que fazem?

 A primeira regra da liderança: tudo é culpa sua!

 No clássico filme para crianças da Pixar, Vida de inseto (A bug’s life), Hopper, o líder dos gafanhotos, invade o formigueiro para demandar a comida que as formigas deveriam ter separado para ele e seu bando. Pouco antes da chegada dos gafanhotos, a comida que era para eles estava perfeitamente separada em um local seguro, porém Flik, uma formiga-macho desajeitada causou um acidente no local e todos os grãos que haviam sido separados para os gafanhotos foram perdidos.

Hopper se dirigiu à nova líder das formigas, a princesa Atta, exigindo uma explicação. A princesa, confusa e com medo, começou a explicar que a culpa não era dela e que a comida estava lá, mas o Flik... Hopper a interrompeu bruscamente e, furioso, disse: “Princesa Atta, aprenda a primeira regra da liderança: tudo é culpa sua!”.

O personagem Hopper definiu de maneira magistral a essência da liderança, que não necessariamente tem a ver com a palavra “culpa”, mas com responsabilidade. Claramente, na situação descrita acima, a princesa Atta realmente não tinha “culpa” direta do que aconteceu, pois o acidente foi causado por Flik, mas sendo a líder das formigas, qualquer ato praticado por um de seus “subordinados” está sob a sua responsabilidade e portanto a resposta dela ao gafanhoto não era aceitável.

No mundo real é relativamente comum observar esse tipo de comportamento em “líderes”, que quando as coisas estão indo bem na empresa assumem 100% da responsabilidade pelos resultados, mas quando o cenário é negativo, começam a colocar a responsabilidade ou a “culpa” de tal cenário na baixa performance da equipe comercial, no diretor financeiro que não aprovou uma verba de marketing, no governo, na economia, etc.

O general da aeronáutica norte-americana Curtis Lemay disse certa vez que se ele fosse definir liderança em uma única palavra seria “responsabilidade”. Quando um líder assume total responsabilidade pelos resultados do grupo que lidera, sejam positivos ou negativos, ele automaticamente envia uma mensagem para os seus subordinados de que todos estão no mesmo barco e que aconteça o que acontecer eles podem confiar que aquele líder será o último a abandonar aquele barco. Independentemente de seu cargo, assumindo a responsabilidade de ajudar a resolver problemas em uma corporação mesmo em casos em que claramente você não teve participação direta ou indireta naquela situação é o primeiro passo para desenvolver uma verdadeira trajetória de liderança.

Todos os anos, os gananciosos gafanhotos exigem uma parte da colheita das formigas. Mas quando algo dá errado e a colheita é destruída, os gafanhotos ameaçam atacar e as formigas são forçadas a pedir ajuda a outros insetos para enfrentá-los numa batalha.

 Dentre os vários estilos de liderança, Bergamini ressalta um ponto de convergência na interpretação de que o fenômeno só acontece em grupos e quando existe um relacionamento de mão dupla entre os envolvidos, o líder tenta influenciar seus liderados e esses respondem a tal influência.

Dessa forma, é importante entender que a liderança não ocorre sem liderados. E que a pedra fundamental nesse processo é a confiança. A confiança é uma expectativa de que a outra parte não agirá de maneira oportunista. Quando se confia em alguém, pressupõe-se que a outra pessoa não irá tirar vantagem da relação. A confiança está fundamentada na integridade, competência, consistência, lealdade e abertura do líder perante seus liderados

Quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a segui-lo.

A influência dos líderes ocorre também de forma indireta, quando fornecem recompensas por bons resultados aos subordinados ou ao estabelecerem um relacionamento justo, elevando o moral e o desempenho do grupo. Os líderes são agentes de mudança, são pessoas cujos atos afetam outras pessoas mais do que são afetados. Entretanto, não se pode deixar de ressaltar também a influência dos aspectos ambientais no contexto da liderança. A força das ações do líder sobre o grupo e sobre os resultados organizacionais pode ser limitada pela tecnologia, normas, requerimentos do trabalho e políticas organizacionais.

Para entendermos quem são os líderes examinaremos a seguir duas correntes teóricas que descrevem esse ator. A Teoria dos Traços de Liderança e a Abordagem Comportamental de Liderança.

 Teoria dos traços de liderança

Por volta dos anos 30, surge a teoria dos traços que buscou por atributos de personalidade, sociais, físicos e intelectuais que descrevessem líderes e os diferenciassem dos não-líderes, a liderança seria assim uma característica nata ou inata em algumas pessoas.

Foram feitas inúmeras pesquisas com objetivo de isolar traços que caracterizariam um líder, dentre eles energia, ambição, inteligência, integridade, autoconfiança. Essas pesquisas não foram bem-sucedidas, pois foram encontrados cerca de 80 traços, e pouquíssimos eram comuns as diferentes investigações.

A teoria dos traços de liderança, ou teoria da “grande pessoa”, afirma que os líderes eficazes possuem um conjunto de traços psicológicos ou características que são similares tais como: capacidade, motivação psicológica ou padrões de comportamento.

De acordo com essa corrente teórica, os líderes eram mais altos, mais confiantes e níveis de energia mais elevados do que aquelas pessoas que não são líderes.

Durante certo tempo, afirmou-se que a pessoa possui as qualidades para ser um líder ou não as possui. E ainda que caso não as possuísse, não era possível adquiri-las. Essa ideia inicial foi muito criticada, alegando-se que não existiam diferenças consistentes entre líderes e não líderes.

Evidências mais recentes mostram que “os líderes bem-sucedidos” não são iguais às demais pessoas, que realmente são diferentes. Segundo essa pesquisa, os líderes são diferentes em traços como: determinação, desejo de liderar, honestidade, autoconfiança, estabilidade emocional, capacidade cognitiva e conhecimento da empresa.

 Estilos de Liderança

 Em 1960, foi publicado Autocracy and Democracy: an Experimental Inquiry (Autocracia e democracia: uma investigação experimental), livro que revelava um novo estudo na abordagem “estilos de liderança”. Kurt Lewin orientou, na década de 30, Rauph White e Ronald Lippitt numa pesquisa que envolvia grupos de crianças submetidas à três lideranças diferentes: autocrática, democrática e liberal (laissez–faire).

O líder autocrático era dominador, agressivo e o poder de decisão era centralizado nele, de forma que os subordinados não tinham nenhuma liberdade. O líder democrático era comunicativo e seu objetivo era orientar e motivar o grupo para que este participasse. Já o líder liberal era praticamente ausente, uma vez que a tomada de decisão era feita pelo grupo. Essa teoria viria a se chamar os três estilos de White e Lippitt.

Os resultados do grupo cuja liderança era autocrática foram: alta produtividade, mas o comportamento dos “subordinados” se dividiu em agressivos e apáticos, causando problemas de relacionamentos entre si. No grupo de liderança democrática, a produtividade não foi tão alta, mas houve mais qualidade nos produtos – em relação à autocrática-; quanto ao comportamento, os membros do grupo se relacionaram amigavelmente, tanto entre eles quanto com o líder. Já no grupo cuja liderança era liberal, a produtividade foi baixa, tanto quantitativa quanto qualitativamente e o grupo também não ficou satisfeito. A teoria de “Escolha dos padrões de liderança” apresentou um continuum de padrões de liderança.

Estilo democrático: caracterizado pela participação e envolvimento dos funcionários no processo de tomada de decisão, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto da forma e dos métodos de trabalho. O poder do líder é conferido pelo grupo e preocupação com as relações humanas.

Estilo autocrático: não é caracterizado pela participação e envolvimento dos funcionários no processo de tomada de decisão. O poder do líder é conferido pela posição e foco na tarefa.

Estilo laissez-faire: o líder deixa o grupo a seu próprio cargo. Chiavenato sintetizou as principais ideias desta teoria.

Essas teorias tornaram-se muito mais estimulantes, uma vez que trouxeram a perspectiva de desenvolvimento de líderes, já não mais considerados natos ou inatos, conforme preconizava a teoria dos traços de liderança.

As pesquisas da época procuravam analisar o impacto dos estilos de liderança sobre o relacionamento interno do grupo com ênfase no contínuo comportamento autocrático-autoritário desenvolvido por Tannenbaum e Schmid, no qual:

Aline Santos é responsável por um grupo de dez pessoas, que são profissionais altamente qualificados para as funções que exercem. Estes dez membros da sua equipe apresentam um elevado nível de produtividade.
Aline Santos dá-lhe muita autonomia na tomada de decisões, na escolha de companheiros e na execução das tarefas: “já trabalham juntos há dois anos sensivelmente sem nunca ter existido problemas de maior”.

No entanto, há mais ou menos um mês e meio, D. Aline Santos notou a existência de problemas internos entre o grupo, sem que isso prejudique o desempenho do grupo.

1. Baseando-se na teoria dos três estilos de liderança de White e Lippit, em qual dos estilos colocaria a D. Aline Santos, apenas com a informação descrita no texto. Justifiquem.
2. Qual das alternativas que se seguem (A ou B) lhe parecem as mais corretas a tomar pela D. Aline Santos, perante este problema que surgiu há mais ou menos um mes e meio?
3. A melhor decisão da D. Aline Santos será a de deixar que o grupo resolva os seus próprios problemas e dê a si mesmo o apoio socioemocional necessário para que ele o resolva. Ela acha que não deve interferir, porque o grupo é suficientemente maduro para resolver as suas dificuldades.
4. A D. Aline Santos deve interferir, porque o grupo se deparou com um problema, entre eles, que antes não existia. Ela deve dar apoio socioemocional, isto é, intensificar o seu relacionamento com o grupo e fortalecer a sua posição de liderança. Quando ela verifica que a confiança entre os elementos do grupo foi restabelecida, deverá deixar de intervir.

Justifique a sua opção, com base nos estilos de liderança, de forma mais completa possível.