Quer se tornar um líder isolado? Ignore os conflitos

Ao deixar de escutar o time e atuar em possíveis desavenças, liderança corre o risco de não ser ouvida quando o assunto for alavancar a estratégia do negócio

Por Marcos Philippsen*

Conflitos são o primeiro motivo de saída das pessoas das organizações, especialmente os desentendimentos diretos com os líderes. O dado não faz parte de nenhuma pesquisa oficial, mas é uma observação que confirmei ao longo de 20 anos de carreira. Claro, eu e você vamos concordar que uma troca de um emprego sempre leva em conta oportunidades melhores. Mas, invariavelmente, um funcionário só sai à procura de algo novo quando existe algum tipo de conflito mal resolvido entre ele e a liderança.  

Só que agora, nesse modelo de trabalho não-presencial que estamos vivenciando, temos uma grande oportunidade para tratarmos a mediação de conflitos de forma mais eficiente. E eu vou contar o meu jeito de fazer isso. 

Em geral, no mundo analógico, o funcionário tem receio de entrar na sala do líder da organização para pedir uma reunião particular. Existe uma sensação de afastamento entre diferentes níveis hierárquicos e, muitas vezes, falta coragem, seja porque os colegas estão observando qualquer movimento ou porque o chefe parece estar sempre ocupado. 

Já no ambiente digital, toda tensão superficial para iniciar uma conversa, seja ela qual for, é bastante reduzida. Basta enviar uma mensagem e combinar um horário para uma videochamada. E isso talvez seja até mais fácil do que abordar o chefe no café e começar um bate-papo por ali mesmo - coisa que eu já fiz muitas vezes e sempre deu certo. 

O acesso ao líder é a primeira barreira a ser solucionada na mediação de conflitos, e é uma responsabilidade da empresa criar passos intermediários entre as lideranças para facilitar esse tipo de conversa. Em muitas organizações, a distância entre chefes e seus funcionários é tão grande que fica cada vez mais difícil acessá-los. Quanto menos hierarquizada é uma empresa, menor é também a diferença de poder entre os níveis e mais fáceis serão as conversas em busca de melhorias.

O respeito no ambiente empresarial ainda está muito ligado aos níveis hierárquicos, o que também colabora para o conflito. Será que o fato de uma pessoa estar em um cargo de liderança faz com que mereça ser mais ouvida e que sua opinião esteja sempre correta? Acredito que não. Até porque a mediação de conflitos não deve determinar quem está certo ou errado, mas, sim, escutar as duas partes e seus contextos. 

A escuta ativa, aliás, é uma habilidade que merece destaque. Hoje eu lembro o número de vezes em que eu fui falar com meu líder e ele já tinha uma resposta pronta, sem ao menos escutar a minha versão do problema. Também foram muitas as horas que eu, como líder, fiz a mesma coisa. É importante que as lideranças saibam reconhecer quando isso acontece e dedicar tempo para escutar quem está do outro lado. E ouvir se torna mais fácil no ambiente online porque eu posso reservar um tempo apenas para escutar o contexto e entender a agenda da pessoa, ou seja, se ela quer algo melhor para todos ou uma melhoria individual. 

Em resumo, são três as atitudes que vão permitir ao líder fazer uma mediação de conflitos adequada: (1) ouvir abertamente e dedicar tempo ativamente para entender o que está provocando o conflito; (2) respeitar a opinião do outro; e (3) eliminar a todo custo o prejulgamento e as respostas prontas. 

A falta dessas habilidades pode provocar uma situação de risco tremenda ao negócio. Pensa comigo, se o líder não é aberto para ouvir os problemas de sua equipe, o que acontece? Os funcionários simplesmente deixam de comunicá-lo a médio e longo prazo. Se o líder não dedica tempo para entender a questão e ajudar a resolvê-la, usando frases de efeito do tipo “Como você vai resolver isso?”, o que acontece? Os funcionários resolvem suas questões sozinhos. E da maneira como acham que devem. Imagine o quanto isso pode ser duro em um momento de trabalho remoto. O risco é que o líder acabe isolado de sua equipe.

Aqui na EUROIMMUN Brasil, para ajudar a integrar mais as lideranças e suas equipes, bolamos um projeto online que equivale a deixar as portas da sala aberta. Todas as quartas-feiras à tarde acontece o “Bolsão da execução”, um momento em que não marcamos reuniões internas para que todos tenham tempo para executar as tarefas. Esse será também um momento em que os líderes estarão disponíveis para as equipes e poderão ser chamados para conversas privadas (tomara!). 

Outra iniciativa que me contaram que dá certo é das equipes que trabalham um período do dia ou da semana com o chat aberto, como se estivessem de volta ao escritório físico e pudessem falar com o colega que está ali, ao lado. Nesse momento também dá para saber quando o líder está livre para bater um papo, o que sem dúvida facilita o acesso.

E na sua empresa, como está a mediação de conflitos em tempos de trabalho remoto e/ou híbrido? Conte a sua experiência nos comentários, vou adorar saber o que você tem feito por aí.

*Marcos Philippsen é country lead na EUROIMMUN Brasil, empresa de diagnóstico in vitro que une o saber científico, a excelência e o comprometimento com a vida para acelerar os avanços da medicina diagnóstica e, assim, construir uma sociedade mais saudável para todos

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