Queremos retenção de talentos?

Tive boas reflexões ao ler os dados do estudo de Tendências e Práticas de RH em 2014 do Hay Group.

Reflexões interessantes e que reforçam convicções minhas anteriores. Uma delas é a questão da retenção.

Segundo o estudo, 51% das empresas enfrentaram problemas de retenção, ou seja, a maioria.

Apesar de ser um tema de grande impacto e importância segundo as próprias empresas, 89% delas não tem nenhum programa de retenção estruturado. Espantado? Eu também.
Das duas uma: ou a importância não é tão grande ou há muita gente que deveria ter suas metas revisadas.

Mesmo em pouca quantidade, o estudo indica que já existem algumas ações que vem sendo tomadas no sentido de aumentar a retenção dos funcionários. Os destaques são para comunicação da avaliação de desempenho, desenvolvimento de lideranças e programas de carreira. Como profissional que já atuou na área de RH, posso afirmar que são ações de impacto de médio para longo prazo.

Porém, quando o mesmo estudo avalia os motivos pelos quais os executivos estão trocando de emprego, não são neles onde as empresas estão investindo esforços!

Isto é claramente visto e reforçado quando são destacadas as prioridades do RH para o ano, entre elas o desenvolvimento das lideranças e ações ligadas ao clima organizacional. Porém – segundo o mesmo estudo – só 5 % dos profissionais deixam as empresas por questões ligadas ao clima organizacional e outros 14% deixam as empresas por questões relacionadas à liderança.

É claro que é preciso investir nas lideranças e no clima organizacional, todos sabemos que empresas com melhor clima tendem a ser mais lucrativas. Porém há uma questão de timing e exposição a risco que precisa ser observada e endereçada. Assim como em finanças existem instrumentos que protegem a empresa contra oscilações inesperadas (hedge), se retenção é de fato um item importante para as empresas, é preciso contar com instrumentos mais sofisticados e modernos do que os utilizados nos últimos 20 anos repetidamente. A perda de profissionais que queremos manter em nossas empresas pode muitas vezes ser um risco que foi mal calculado e não endereçado corretamente.

Até porque todos sabemos que para resolver diferentes problemas não basta fazer as mesmas coisas com maior intensidade, é preciso fazer coisas diferentes.

Para mim, a resposta pode estar na ampliação do escopo do gestor, que é o responsável pela gestão. Até porque retenção não é RH quem faz sozinho. Ou você ainda achava que era?

BOA SORTE!!