Quiet quitting ou mudança? O que você prefere?

Muito tem se falado sobre “quiet quitting” ou “demissão silenciosa” que significa fazer apenas "o esperado" para a posição que você ocupa no momento.

Esse comportamento seria uma resposta a pressão cada vez maior por melhores resultados e mais produtividade?

Uma coisa que sempre vi acontecer nas empresas foi a expectativa de entregas maiores e melhores aumentarem a cada ano, expectativa que vem de ambos os lados por motivos diferentes, mas não conflitantes: a empresa espera resultados melhores e as pessoas esperam ser reconhecidas e promovidas.

Isso sempre pareceu relativamente normal, principalmente para uma ou duas gerações anteriores, que cresceram vendo o trabalho como prioridade e símbolo de sucesso.

Mas com a pandemia e novos modelos de trabalho, as pessoas muito interessadas em se conectar com seu propósito (não o só o propósito da empresa) e tendo saúde mental como valor importante, colocaram em evidência as discussões sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional, burnout e lideranças pouco preparadas para lidar com todas essas variáveis.

Ficou então, ainda mais claro o quanto esse “elástico está esticado” em algumas organizações, onde a expectativa por reconhecimento e crescimento profissional levam líderes e liderados a extrapolarem horas de trabalho, perderem o foco na família e no lazer, perseguindo resultados e superação de problemas de forma bastante agressiva.  

Além disso, um modelo de avaliação de performance focado no gap das pessoas, motivam decisões que pioram ainda mais esse cenário, já que desenvolvimento baseado somente “no que  falta” é trabalhoso, desgastante e com baixo resultado. O O “quiet quitting” pode ser uma resposta a esse modelo, mas nem por isso a melhor estratégia a médio e longo prazo.

Não ter um combinado claro sobre os resultados esperados pode desencadear entregas muito inferiores a expectativa da empresa, pode gerar estagnação na carreira, perda da motivação e até o distanciamento do seu propósito... mas não vai necessariamente mudar a questão central.

Nesse caso, uma boa conversa com seu líder para conhecer o que é realmente esperado do seu desempenho pode te ajudar a combinar os limites e saber o que é mínimo e o que é “extra”.

Refletir sobre seu desenvolvimento e em como as suas fortalezas irão ajudar a ter grandes entregas e como seu líder e suas relações na empresa podem apoiar nesse crescimento, buscar mentorias e olhar para os temas por outra perspectiva.

Recombinar a estrutura, a distribuição do trabalho e mesmo as responsabilidades também pode mudar a situação e ressignificar os resultados.

E se nada disso funcionar, refletir se esse é mesmo o melhor lugar ou posição para você estar nesse momento, porque as vezes a mudança é o melhor caminho.