Relações do Trabalho

Tal como no ambiente familiar, as relações de trabalho são muito mais duradouras, felizes e produtivas quando se conhece, compreende e respeita as personalidades, anseios, e, características das pessoas.

Adicionalmente, o(a) líder deve estar capacitado(a) para atuar considerando os aspectos emocionais intrínsecos no relacionamento humano, e, em especial, os pertinentes ao âmbito do trabalho.

Estar próximo das pessoas faz com que melhore a sintonia, compreenda-se suas apreensões, identifique-se a linguagem adequada, obtenha-se bom relacionamento e atinja-se nível adequado de confiança (recíproca).

O(a) líder deve estar presente onde ocorre o trabalho, isto é, no setor, no chão da fábrica ou escritório. Se as atividades ocorrerem à distância, em setores ou regiões atomizadas, deve se programar para, em curtos espaços de tempo, estar lá.

Nas relações de trabalho existem vários aspectos que, bem atendidos, contribuirão sobremaneira para o melhor resultado, como: conhecer e atender a legislação trabalhista, ensinar corretamente um trabalho, dar tratamentos equitativos e adequados às pessoas em cada caso, combinar ações, acompanhar e corrigir desempenhos, e, proporcionar oportunidade de participação e crescimento aos integrantes da equipe.

Por fim, “saber pressentir mobilizações”, perceber influências externas e mudanças de “clima” é de suma importância para a adoção de ações corretivas ao que necessário.

(tudo isto se apreende).

ATIVIDADES BÁSICAS - ESSENCIAIS - “HIGIÊNICAS”

São chamadas “higiênicas” as atividades que devem ser praticadas a cada dia, cada instante. São atividades indispensáveis e essenciais à manutenção do bom relacionamento e do clima sadio entre empresa e seus Colaboradores.

Neste sentido, o cumprimento da legislação trabalhista é de fundamental importância para os propósitos de se ter clima de segurança e identificação positiva entre todos.

É compreensível e aceito que a empresa adote algumas práticas e benefícios diferentes, seguindo as práticas de mercado para grupos de cargos e/ou níveis semelhantes, como: isenção da marcação de pontos para gerentes e supervisores; cessão de aparelho de comunicação celular e note book para exercentes de funções de contatos externos; cessão de veículos para executivos com funções de representação externa, coberturas adicionais em planos médicos, pagamento de bonificação por resultados, etc. 

Porém, há que se ter cuidado especial com certas práticas diferentes entre grupos, pois, estas podem repercutir em sentimentos de exclusão ou cerceamento da participação e “discriminação”, como: não permitir o uso do ônibus fretado; não permitir a utilização de programas de reembolso de cursos técnicos e superiores; não permitir o uso da creche (interna ou conveniada); critérios diferentes para descontos de faltas e atrasos; não inserir (ou segregar) a participação em eventos de confraternização; efetuar pagamentos de salários em datas diferentes e menos vantajosas para níveis diferentes; etc. 

Os conflitos fatalmente surgem no acumular das pequenas coisas díspares com a lei ou discriminatórios sem razão. A somatória destes pequenos desvios dão motivos à mobilização, queixas, insatisfações, baixa produtividade, descrédito, demandas trabalhistas e greves. 

Muita atenção! 

ASPECTOS EMOCIONAIS

RESPOSTAS ÀS INDAGAÇÕES 

Nas relações de trabalho, além da eficiência (exatidão) no cumprimento da lei trabalhista, e, equalização das práticas, como vimos em enfoque I, há também que se buscar um clima de “encantamento” no relacionamento humano. 

A liderança deve estar preparada, e, exaurir todos os esforços para compreender os “legítimos” anseios e expectativas dos membros da equipe, bem como, saber responder corretamente as questões que lhes são formuladas. 

Para compreender anseios e expectativas dos membros da equipe, além de praticar uma efetiva política de “portas abertas”, atraindo e facilitando o contato, o(a) líder tem que permitir que lhe chegue as mais variadas indagações, não proibir qualquer assunto ou tema que diga respeito as relações de trabalho. O(a) próprio(a) líder pode fazer perguntas claras e objetivas quanto ao que cada um espera da empresa (e da própria liderança). 

Acima de tudo (repetimos), o mais importante é que o(a) líder crie um clima permanente que permita aos colaboradores apresentarem suas indagações, quaisquer que sejam, e, sobre qualquer tema (salários, progressos, desempenho, aspectos particulares, perspectivas, tratamento humano, etc.) 

O proporcionar de um clima que permita aos Colaborares apresentarem indagações, a linguagem carismática do(a) líder, o sorriso, o respeito ao ser humano, a busca efetiva da compreensão sobre o assunto que lhe é submetido, e, a veracidade das respostas fornecidas, são indispensáveis para o estabelecimento de um clima que iniba insatisfação, conflitos, demandas trabalhistas e greves.  

Lembremos, o encantamento e segurança vêm por via da consistência, constância e exatidão das respostas dadas pela liderança. 

Jamais subestime, o(a) Colaborador(a). Ele(a) percebe quando o(a) líder se esvai, não sabe, ou, não dá resposta clara ou correta. Agindo assim, não transmite segurança, e, tenta enganar. 

Imaginemos quantas indagações ocorrem no decorrer de um dia, sobre os mais variados temas (pagamento de salários, férias, 13º salário, jornada de trabalho, horas extras, banco de horas, assistência médica, seguro de vida, uso de veículos e aparelho celular, equiparações, reembolsos, empréstimos, programas de treinamento, aposentadoria, descontos no salário, planos de benefícios, etc.) 

O(a) líder não deve fingir saber, ou, sem saber sobre o assunto (qualquer que seja), querer se desincumbir e dar uma resposta. 

Quando a resposta é nitidamente omissa ou enganosa, o(a) Colaborador(a) percebe e se afasta cada vez mais do(a) líder, desconfia, e, gradativamente, faz suas indagações a outros que não investidos em cargos de gestão, ou pior, a alguém fora da empresa, e, influencia os colegas para não procurem aquele(a) líder. Enfraquecendo-o(a).  

Os líderes devem, portanto, OBRIGATORIAMENTE, saber da existência das políticas e procedimentos de pessoal afetos a tudo quanto é disponibilizado aos Colaboradores. Devem fornecer as respostas precisas e exatamente de acordo com o que ali é previsto. Em caso de dúvidas, consultar a área responsável pela emanação das políticas.