RH Estratégico: apenas mais um modismo?

Um dos mitos sobre a área de Recursos Humanos é que ela está sujeita a “modismos”. Isto está longe de ser verdade. Os profissionais que atuam na área são, hoje, altamente preparados, possuem uma sólida formação acadêmica e baseiam-se em pesquisas e estatísticas para decidir quais são as melhores alternativas para cada caso.

Algumas práticas são altamente sofisticadas e podem gerar resultados melhores do que visões restritas. O RH Estratégico é um exemplo disso. Nesse modelo de gestão de recursos humanos, as empresas buscam diferenciar-se da concorrência por elementos internos, como a própria cultura, estratégia e forma de atuação. Quando se usa o RH Estratégico, evidenciam-se os valores e a filosofia da empresa, aspectos que servem como incentivos para atrair e reter talentos. Nesse modelo, a função do RH é disseminar a cultura organizacional, treinar e preparar cada colaborador para colocar a estratégia macro no cotidiano de seu trabalho.

Cultura organizacional é o conjunto de padrões de comportamento encorajados ou permitidos em uma empresa

Em outras palavras, a cultura de uma empresa é o resultado das mensagens que os colaboradores recebem da organização onde trabalham, sobre como agir e interagir naquele ambiente. Nesse cenário, as competências humanas ganham relevância, pois o sucesso do negócio está atrelado ao desempenho humano daqueles que o constituem. A cultura organizacional é um pilar. Não basta, para praticar uma gestão estratégica de RH, que todos os colaboradores conheçam os valores, crenças, rituais e normas da empresa. É preciso ir além. Cada um precisa compreender a razão dos processos, perceber qual o objetivo maior da empresa e qual seu papel individual nesse contexto. Não basta conhecer a cultura organizacional, mas é fundamental colocá-la em prática, direta ou indiretamente, em cada tarefa realizada.

Cabe ao RH, no modelo estratégico, “tirar do papel” e auxiliar cada colaborador a colocar na prática esses valores, mostrando como isso pode ser feito e de que forma é possível aplicar essa filosofia.

Mas, afinal, como fazer isso?

Segundo uma pesquisa do Instituto O.C. Tanner, especializado em pesquisas e publicações sobre RH, mais da metade das empresas ouvidas em um levantamento sobre as tendências do setor para 2017 estavam preocupadas em desenvolver gerenciamento e recrutar talentos. “As empresas precisam desenvolver uma estratégia contínua e abrangente para criar pessoas focados na cultura”, diz o documento Influence Greatness: Giving, Receiving, and Observing Recognition, O.C. Tanner Institute, 2016

A Ambev é um exemplo disso. A empresa espalhou sua cultura baseada no trabalho intenso e na competitividade, de maneira que, algum tempo depois, os profissionais que ali trabalhavam incorporaram esses elementos em seu perfil. Tanto assim que passaram a serem procurados no mercado para implantar tais características em outras empresas. Um dos pontos fortes é o foco em pessoas, o que inclui até a chamada “reunião de gente”, criadas para avaliar funcionários.

Mas, a cultura cresce e se espalha a partir das crenças e das filosofias dos líderes. É papel deles, em qualquer área da organização, fomentar os colaboradores para que eles sintam-se capazes de realizar um trabalho de excelência. O reconhecimento interno e o feedback sobre o trabalho são aspectos fundamentais na retenção de talentos, mas a construção de uma cultura organizacional com a qual os colaboradores se identifiquem – e que possam aplicar – também é fundamental.

Engajamento é a palavra chave

Para que o engajamento exista de fato, os colaboradores precisam envolver-se ativamente; entender o todo da organização e qual seu papel nela. Mas, mais que isso, eles precisam perceber que o reconhecimento é público dentro das empresas. Isso poderá estimulá-los a trocar informações e experiências, dar e receber para poder atingir um objetivo maior.

Mas, construir uma cultura organizacional não é um trabalho feito do dia para a noite. Requer tempo, investimento, perseverança e uma profunda conexão com a visão, os valores e a missão real da empresa. Cultura organizacional não se constrói de fora para dentro; não pode ser algo superficial.

O estudo do Instituto O.C. Tanner aponta cinco aspectos importantes a serem levados em conta no RH Estratégico:

1 Comprometimento de lideranças

2 Adesão de gerências e colaboradores

3 Iniciativas relevantes pra os colaboradores

4 Disponibilidade de recursos (inclusive financeiros)

5 Facilidade de uso de ferramentas e recursos

É certo que em um cenário de volatilidade e incerteza, o papel do RH estratégico ganha importância, para manter a organização conectada com seus verdadeiros valores, difundir a cultura organizacional, verificar se há aderência de todos e fomentar o estabelecimento de melhores práticas dentro desses princípios. Na gestão estratégica de pessoas, o RH deve ser parceiro dos principais gestores, além de estar atento a questões globais, para poder contemplá-las dentro da organização.

Custos, tecnologia, distribuição e características de produtos não são mais diferenciais – podem ser copiadas a qualquer momento. Colocar as estratégias em ação, gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, engajar colaboradores e criar um ambiente propício a mudanças sem resistências são os principais desafios do RH Estratégico.

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Gabriel Santa Rosa é co-autor do livro "O Trabalho Contemporâneo: Realidade e Desafios". É Mestre em Saúde Coletiva pela Universidade Federal de Santa Catarina, graduado em Administração de Empresas pela Universidade São Judas Tadeu e especialista em Coaching de Carreira. Atua como Coach e facilitador em reuniões, é palestrante em temáticas relacionadas ao Mercado de Trabalho atual, Motivação, Liderança e Empreendedorismo. É professor em programas de MBA e HR Senior Manager da BestWay Group.