Simone Damaceno: "Segundou! Precisamos celebrar a Segunda-Feira!"

Ela construiu uma carreira em gestão, liderança e desenvolvimento de times de alta performance. 

Uma profissional multi-habilidades, sua grande paixão é o desenvolvimento humano e novos modelos de trabalho. 

Nossa entrevistada de hoje em People2Biz - Pessoas e Negócios é Simone Damaceno, Superintendente Executiva de Serviços ao Cliente da Getnet.

Conversamos sobre liderança, diversidade e inclusão, futuro do trabalho, integração das gerações, marca pessoal, networking e muitos outros temas relacionados ao mundo corporativo.

Para atrair os profissionais ao escritório da Getnet no pós-pandemia, Simone criou o Segundou, um programa que abre a semana com atividades lúdicas, um grande encontro para comemorar a segunda com jogos e brincadeiras. 

"As segundas viraram dias muito legais, se tornaram extremamente produtivas e um grande motor para a semana. Precisamos celebrar a segunda-feira!", me disse.

Assista a entrevista no canal da People2Biz:

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Confira agora os principais trechos da entrevista:

LCA -  Você se formou em Ciências Sociais, fez MBA em Marketing e atuou inicialmente na área de licitação em contratos. Hoje, é superintendente na área de serviços ao cliente. No LinkedIn você se apresenta como uma profissional com experiência em gestão, liderança e desenvolvimento de times de alta performance. Nos conte sobre a sua trajetória.

SID  - Sou Simone e sou uma mulher 50+. Tenho formação em humanas. Sou gaúcha e Cientista Social de formação pela Federal do Rio Grande do Sul (UFRG). Estou em São Paulo há algum tempo. 

Em termos de carreira tenho ciclos longos, com três incursões. Trabalhei bastante tempo no Hospital de Clínicas. A primeira grande fase da minha carreira foi em Supply, como compradora. Depois disso, tive um tempo na GVT, na Global Village Telecom, em Curitiba, ainda como compradora.

No 14º ano, vim para a Getnet. Iniciei minha jornada ainda em Porto Alegre, origem da empresa. Dizemos que é o primeiro unicórnio brasileiro. A empresa nasceu no Rio Grande do Sul com inovação e tecnologia no ramo de adquirência. 

Nessa jornada de três grandes casas fui moldando minha carreira para chegar em uma executiva de serviço com foco em pessoas, mas fui fazendo uma amplitude de atuação e hoje me considero uma grande generalista em serviços de atendimento e desenvolvimento humano. Um pouco disso foi sendo feito em paralelo com minha formação. Por isso fiz MBA em Marketing, para pegar um pouco da administração.

Tenho um pós-MBA em negociação, mas eminentemente de lá para cá vou buscando conhecimentos, desconhecimentos e reconhecimentos. Busco coisas complementares que vão desde cursos técnicos como Six Sigma, ou até cursos um pouco mais amplos, como Programação Neurolinguística, que também fiz formação. 

Para mim, quando se fala de um espectro de carreira e liderança é uma composição de várias coisas. Não tem uma forma. Você tem que ir observando o que o mercado está apresentando, o que o tempo no efeito das empresas vem trazendo e, eminentemente, como você consegue se posicionar de forma adequada para dar conta do mundo que tem aí, das diversidades, gerações e de todo o ecossistema que nos envolve.

A formação da carreira foi junto com o conhecimento e a gente vai sobrepondo quaisquer necessidades que apareçam. 

LCA -  Nesse seu skill e habilidade de desenvolvimento de equipes e de talentos, você tem uma atuação paralela como mentora de profissionais de alta gestão. Que diagnóstico você faz do líder atual? Estamos em um momento de transição do perfil de liderança? A pandemia trouxe algum impacto em relação a isso? O que você pode nos comentar sobre a interlocução entre as gerações dos líderes que estão hoje nas cadeiras de CEOs e a geração Z? 

SID -  Liderar é um lugar muito intenso e as pessoas romantizam muito isso. Estamos indo para o momento em que vamos ter quatro gerações distintas na mesma mesa em uma discussão de trabalho. Temos que buscar olhares cada vez mais amplos. E falo que o processo de mentoria é um grande caminho de aprendizado. 

Nós falávamos muito que não é sobre o destino, mas sobre o caminho. A mentoria não é sobre destino e nem caminho, é sobre companhia. Qualquer processo que se propõe de escuta ativa e de troca, você acaba retroalimentando também.

As questões de acolhimento, entendimento, escuta e diversidade estão cada vez mais presentes. Os modelos de trabalho vêm mudando, nós vamos  para um home office durante a pandemia e passamos a achar que esse é um grande caminho de eficiência, mas já se volta a repensar isso. 

A elasticidade para o líder é o que mais vai fazer diferença. E isso supõe você estar disponível a revisitar coisas, a escutar e a reposicionar. 

O grande caminho do meu ponto de vista é como vamos buscar da melhor forma a complementaridade, porque cada realidade traz uma fortaleza e um valor e elas são complementares. Isso serve quando falamos de gerações, origens, formação e background cultural. O líder é muito mais do que técnico estratégico, ele vai ter que ter uma grande camada de gente ampliada, com essas pautas de fato valoradas. Nós temos que sair dessas pautas e trazer de fato isso como um valor e item de trabalho diário.

LCA -  Dentro desse contexto, como estão as organizações hoje, evoluindo nessa direção de olhar para temas como diversidade e inclusão? Depois da pandemia, uma série de questões surgiram ou se intensificaram, como o termo burnout, que talvez não víssemos com tanta recorrência como nos últimos tempos. Você acredita que as organizações estão mais atentas e sensíveis a essas transformações ou é algo ainda muito embrionário?

SID -  Acredito que estamos mais atentos, mas ainda muito longe de onde devemos estar. E o grande tema é que se percebe gaps em todos os sentidos e a sociedade tem uma caminhada, mas vamos ter que ficar atentos porque isso passa pelo nosso consumidor, fornecedor e eminentemente pela nossa força de trabalho.

Quando falamos do principal ativo que são as pessoas, vamos ter que estar atentos a isso. Qualquer estudo ou pesquisa mostra claramente que quão mais diverso, feliz e no lugar certo a pessoa certa estiver, é muito melhor para todo o ecossistema. 

Respondendo de forma objetiva, acredito que estamos em um momento melhor do que já estivemos, mas alguns setores ainda têm muito a caminhar e ainda que nós estejamos caminhando, é uma longa jornada.

LCA -  Você é uma mulher em uma cadeira de posição C-level. Em relação à liderança feminina, à diversidade, olhando para a questão da inclusão da mulher, você percebe evolução? Qual é a sua percepção a respeito desse tema?

SID -  Percebo que sim, mas, de novo, quando vamos para qualquer um desses recortes, ainda temos muito a ganhar. Tenho 50 anos e sou de uma geração que viveu uma outra jornada para chegar onde cheguei. Perceba que executivas mais jovens, ou dentro das suas equipes, têm outros olhares agora. Quando misturamos gerações, histórias e origens, as coisas tendem a se acelerar. Cada um tem que fazer o seu papel, cada um na sua agenda, tendo um olhar verdadeiro, atento e não protocolar.

Pesquisa salarial, equidade na hora de buscar esses colaboradores, programas de desenvolvimento interno, programas de mentoria para aceleração. Estamos falando aqui não só da questão de gênero, mas das outras questões de inclusão. Quando passamos pelos outros pilares, podemos falar de raça, portadores de deficiência, a orientação sexual e também a questão das gerações. Passamos por várias pautas complementares e importantes se quisermos realmente desenvolver empresas que colaborem para uma sociedade melhor.

LCA - Na questão do desenvolvimento profissional e de talentos, considerando todas essas transformações pelo qual o mundo corporativo vem passando, para quem está hoje ou almeja estar em uma posição de liderança, quais são os skills, as habilidades comuns que perpassam todas as profissões que um líder precisa estar atento, se desenvolver e estudar para toda a vida? Um outro termo também que está na moda agora é o long life learning. Quais são as habilidades que hoje precisam ser mais desenvolvidas considerando esse novo mundo corporativo?

SID -  Vou usar com liberalidade as expressões que uso de forma corriqueira aqui. Sua capacidade de escuta é um ponto. Quando está em uma posição de liderança, você esquece do mais importante, que é seguir se autoconhecendo. 

Você tem que fazer isso para conseguir estar aberto, ampliado, entender o meio, as pessoas e saber como você aporta em cada momento como liderança um ponto de desenvolvimento. Como você equaciona um ambiente que tenha olhares distintos, como você busca uma ambidestria para que isso te traga um ambiente de desenvolvimento e confiança e, em paralelo, um ambiente de busca por inovação.

E de novo: a inovação não é necessariamente a tecnologia, como nós comumente falamos, a inovação de pensamento, da forma e qualquer inovação vai passar por se autoconhecer e ter um elemento de atualização constante. Tem que estar sempre estudando alguma coisa ou revisitando a forma como você via isso tudo. As tecnicidades, a estratégia vão continuar sendo importantes, mas vamos empilhando coisas e elas vão passar muito mais por reconhecer esse ambiente, perceber as necessidades, as mudanças e o seu público. 

Isso passa não só por uma liderança em relação à própria equipe, mas principalmente em cada segmento em que você atuar, pra você entender que cliente é esse e quem você quer atingir com o seu produto ou serviço, porque isso está mudando o tempo inteiro. E muda muito rápido. Se não tivermos esse olhar ampliado, nós tendemos a entrar em uma curva de obsolescência ou baixa visibilidade.

LCA - Uma contradição ou um desafio que se tem hoje na formação dos novos profissionais, no meu ponto de vista, é que o mundo acadêmico não vem acompanhando essas novas demandas do mercado de trabalho e, particularmente, estamos falando sobre desenvolvimento de lideranças.  

Na minha percepção, o mundo acadêmico ainda está muito focado na formação técnica, talvez desenhada mais para o pós-revolução industrial, para um modelo de trabalho que você trabalhava das 9h às 18h, cinco dias por semana. 

O que você está me trazendo, me corrija se eu estiver errado, me parece que é uma demanda muito maior por uma formação humana, não só por conta da sua própria formação em Ciências Sociais, mas me parece que o líder de hoje e de amanhã precisa estar muito mais sensível a questões como comunicação, saber lidar com os conflitos geracionais e assim por diante. 

Você faz esse trabalho de mentoria, já vimos alguns movimentos em que se procura tratar esse tema através de mentoria e cursos fora do universo acadêmico, mas esse é um desafio para as empresas. Como resolver esse gap entre o mundo acadêmico e o novo mundo corporativo?

SID -  Nós temos percebido isso e, inclusive nas minhas vivências, quando se fala em formação ou em ciclos, quando se está desenvolvendo talentos internos, se coloca muito essa "camada gente" e não somente mais tão técnica, muito mais vivencial. Por isso também que se valoriza e eu valorizo muito a diversidade de formações.  Acredito que nós temos que sair do standard, de que para estar em uma cadeira de gestão tem que ser eminentemente de uma formação A ou B. 

O profissional tem de entender a necessidade e buscar essa complementaridade. Cursei Ciências Sociais, depois Marketing e Negociação. Como você vai complementando? Como se fosse um Lego mesmo, com saberes que vão te trazendo elementos para te deixar com um argumento mais adequado. E ele nunca pode ser eminentemente em uma única via.

Liderança é sobre amplitude, mesmo no comando de uma área técnica. Por exemplo: um CFO vai saber de valores, de números, mas se não tiver essa amplitude, vai perder em outros aspectos, até para saber comunicar o próprio número para o resto da companhia.

Por isso você tem de estar atento ao que precisa, ao que você é, sua natureza e os contrapontos dessa natureza, atento ao meio para ir ponderando e avaliando. 

Pessoalmente, busco conteúdos de A a Z, pensamentos fora da minha realidade. E isso passa inclusive por relações. Não precisa ser um grande curso, um MBA. Pode colocar na sua pauta elementos que o levem para outro lugar: passa por relações, networking no sentido mais ampliado. Sempre digo que temos de sair da bolha, independente da posição. Ultimamente o algoritmo nos leva para bolhas. Nós temos que buscar contrapontos, porque senão vou gerando um reforço de uma única visão e tendo a ficar desatualizado.

LCA - O LinkedIn nos trouxe até aqui, nessa conversa. Você acabou de trazer a questão da importância do networking. Eu trabalho muito dentro do universo de marketing pessoal e da marca pessoal. 

Na sua formação de líderes, essa é uma pauta que você traz com frequência? É uma preocupação? Porque hoje, o líder, seja um executivo em posição de liderança, um empreendedor ou um empresário, está sempre em uma posição muito solitária, ali dentro da sala ou até dentro do quarto.

Evidentemente, o LinkedIn e outras redes sociais têm protagonismo na construção do networking. Você nota essa preocupação mais latente nos C-Levels em relação ao networking e construção da marca pessoal? Você fala disso com seus mentorados?

SID -  Entendo que é um tema relevante e talvez tenha amadurecido essa percepção há menos tempo do que deveria tê-lo feito, mas não é uma realidade disseminada ainda. Acredito que as pessoas ainda não entenderam a importância disso como um tema complementar, um canal de idas e vindas, de conteúdos e de estímulo. 

Ainda temos espaço para crescer nesse aspecto. Claro que tem de se separar o bom conteúdo, a utilização correta do canal correto. Hoje temos muito acesso a muito conteúdo. Para mim, networking é a capacidade de você, a partir desse conteúdo, ter oportunidade de aprendizado, de troca, de mobilização dos seus neurônios, algo que gere novas sinapses e o leve até um lugar que talvez a cátedra não tenha te levado, que é o nosso grande gap.

A formação é diferente do tráfego, da estrada, e quanto mais você conversar com pessoas com pontos de vistas ou vivências diferentes, mais você estará acelerando. É como se você tivesse a capacidade de modelar isso e, ao modelar, você já parte do ponto que essa outra pessoa já vivenciou. É um processo muito rico e as pessoas ainda não entenderam bem. 

LCA - Minha abordagem sobre marca pessoal olha sobretudo para o futuro do trabalho. Você e eu somos de uma geração que ficava no trabalho. Estou no mesmo lugar há mais de 20 anos porque é um empreendimento meu! 

Você, ao longo de quase 30 anos de carreira, passou por três empresas. Essa era a cultura com que nós fomos formados, a de ostentar um único ou poucos crachás ao longo da trajetória profissional.

A geração atual é menos fiel aos crachás e mais disposta a trabalhar em modelos como o Anywhere Office, o Home Office, dentro da chamada Open Talent Economy. 

Como as organizações vão se adaptar à nova realidade de menor retenção de talentos? É realmente a tendência das novas gerações não trabalhar para uma única empresa e através da própria marca e rede de relacionamentos trabalhar ao mesmo tempo para diversas organizações, ser muito mais Eu SA, Você SA, do que alguém que usa o mesmo crachá por muito tempo? O futuro do trabalho vai nessa direção?

SID - De fato, sou uma pessoa de ciclos longos e fico em paz com isso.

LCA -  E não tem nada de errado nisso (risos). 

SID -  Claro que não. O mercado de trabalho tem que estar atento para isso. Os eventos recentes nos levaram a perceber que para a geração atual o mais relevante talvez não seja o tempo ou o crachá. Agora, há coisas que não mudam. Por exemplo, estabelecer confiança, criar ambientes saudáveis em que a pessoa se sinta em condições de desenvolver um bom trabalho. 

Por isso digo que o grande caminho das empresas é estabelecer novos modelos. E não sei te dizer exatamente qual vai ser, talvez multimodelos, mas em qualquer um deles, os valores vêm apontando para outras necessidades. 

O índice de felicidade no trabalho passa a ser relevante para a nova geração, o aporte de valor, o meu mapa de mundo, de realidade, de importâncias tem que conversar com o lugar em que estou e não abro mão de algumas coisas. Sustentabilidade, responsabilidade social e todos os demais desdobramentos passam a ser um item de decisão muito mais forte para a nova geração de profissionais, o que é incrível. E nós temos de aprender a traduzir isso nessa jornada, porque se não fizer sentido, o jovem não vai permanecer.

LCA - Queria falar de um projeto que você desenhou e implementou na GetNet e me chamou atenção, o Segundou. Qual o propósito e impacto que já trouxe para a empresa? E para dar um contexto, o que é a GetNet e em qual mercado atua? 

SID - Trabalho na GetNet há 14 anos. Hoje, somos a terceira maior adquirente. Atuamos dentro do ambiente financeiro, disponibilizando produtos e serviços que ajudam os nossos clientes, que são eminentemente pontos de vendas, desde grandes redes até uma pessoa física, a comercializarem seus produtos e serviços.

Desenvolvi o Segundou para me ajudar em um momento crucial: no pós-pandemia, quando as pessoas estavam pensando em voltar aos escritórios, depois de afastados há algum tempo, e com um sentimento de perda e reinvenção de um novo mundo. Sempre acreditei muito no poder do lúdico, do fator de alegria e nas relações. É muito importante que as pessoas se conheçam e se integrem. E eu tinha o desafio de trazer essas pessoas de volta para o escritório e reorganizá-las para voltar a ter liga todos juntos outra vez. 

Pensei em como promover ao menos uma vez na semana, porque também somos flexíveis, que as pessoas estivessem juntas e pudéssemos trazer outro olhar para a semana. 

Fiz um contraponto ao sextou. Todo mundo fala da sexta-feira, do final de semana, tempo de curtir com a família, do barzinho, viajar etc. O "Segundou" tem o espírito de celebrar a segunda. "Que bacana! Está começando a semana, tenho trabalho, faço o que gosto, gosto do meu trabalho, sou realizada e gosto de estar com as pessoas". É um grande encontro de todos para comemorar o início de uma semana e de uma nova oportunidade. 

Toda semana, com a equipe de forma presencial, religiosamente, paramos todo o time, cerca de 50 pessoas, durante uma hora para desenvolver um grande jogo. Já estou no terceiro ano dessa iniciativa. 

Comecei a iniciativa usando os jogos da minha filha. Brincamos de tudo que você pensar, de bambolê, peteca, fazemos desafios de adivinhação, canta, dança, qualquer coisa.  Tudo é material para conseguirmos fazer uma hora lúdica. 

Ao fazer isso, estou integrando o time e eles desenvolvem quadrantes não usuais para eles. Estamos gerando um ambiente de confiança, eliminamos um pouco de estresse. E ao integrar, brincar e confiar gero capacidade de inovação muito maior nas minhas equipes. 

As segundas-feiras viraram dias muito legais. Entramos pela manhã com uma ansiedade e fechamos a tarde brincando. As segundas são extremamente produtivas, ainda que pare o time uma hora, e servem como um grande motor para a semana. 

Como meço isso? Nossos índices de clima e retenção são melhores e as pessoas estão mais integradas. Tenho vários feedbacks positivos. “Olha, achava que não gostava de fazer isso, me permiti experimentar e fui para um outro quadrante”, ou “estava com um grande tema de resolução em uma automação, sem entender o porquê de não conseguir fechar aquele tema, fiz o Segundou, fui para um outro lugar de sinapse, voltei, sentei e resolvi”. 

É um projeto que me é muito caro, um lugar de integração, desenvolvimento e inovação.

LCA - De onde veio essa ideia de trazer o lúdico para o mundo corporativo? Como foi a aceitação e o engajamento inicial? Você falou de impacto e inovação, mas você tem algum tipo de KPI ou alguma métrica do impacto que vem gerando na prática?

SID -  Ele nasceu de uma crença empírica minha. O lúdico me é muito caro, porque acredito no índice de alegria e felicidade. Ao implementar, passei a estudar mais o tema. Há muito conteúdo disponível e isso me leva cada vez mais a reforçar isso. 

O lúdico te leva para o melhor lugar. Não à toa, em qualquer treinamento começamos com o  quebra-gelo, fazemos team building. Vários pensadores abordam a questão. No “Essencialismo”, há um capítulo só sobre brincar. Brené Brown (pesquisadora americana) fala disso, porque junto com a brincadeira e com a integração, fala-se de fragilidade e de quem faz bem. Você aprende a lidar com o erro e vai criando, individualmente e em grupo, uma plasticidade para errar. 

A inovação é isso: aprender a fazer pequenas coisas e, se errar, você corrige rápido. É quase um laboratório. Ao brincar, ganho e perco. Sempre separo eles em times. São três times. Não tem problema competir porque estamos em um ambiente de confiança e a cada rodada vamos trabalhando com uma estratégia, porque jogos são estratégias. Você vai integrando, conhecendo seu time, as fortalezas de cada um.

Tudo isso são elementos que você aplica no dia a dia. Cada vez mais se percebe que essas questões voltam e o mundo corporativo usa isso. Várias empresas, além do CFO, também têm a pessoa para cuidar desse índice de felicidade. Se você estiver bem, em um lugar em que se sente feliz e tem elementos que te apoiam nisso, você ficará muito melhor. 

Nós produzimos mais quando estamos felizes e nos sentimos melhores. Os canais de comunicação ficam muito mais abertos.

LCA - A entrevista que nos conectou foi a do Luciano Santos em que falamos de felicidade no trabalho. Vou te fazer a mesma pergunta. Por que ainda vemos tantas pessoas infelizes no trabalho? É culpa do profissional, da empresa ou dos dois? É uma falta de alinhamento de expectativa? Como superar esse sentimento trazendo mais humor, alegria e disposição para trabalhar? 

Porque o Segundou é justamente isso. Na sexta, todo mundo está feliz, já na segunda é “ai, meu Deus, a semana está começando, tenho tanto problema pra resolver”. Parece que as pessoas sempre estão carregando uma cruz ao ir pro trabalho. Principalmente pensando no desafio de trazer as pessoas de volta pro escritório no pós-pandemia. Entendo que empresas com grande número de colaboradores precisem de fato de um modelo híbrido  para integração dos times e troca de ideias.

Como superar isso? Por que as pessoas são tão infelizes com seus trabalhos?

SID -  Acredito que passa por um novo olhar. Todos nós temos de fazer essa reflexão. O caminho profissional não é necessariamente o de lugar ou posição, mas de consciência sobre onde você está, se aquilo faz sentido pra você e como você trabalha enquanto indivíduo para retroalimentar essa situação. Não importa o cargo, importa o quanto você está realizado com aquilo e o quanto busca atualizações para estar adequado, porque o modelo anterior acabou. Mesmo para ser a mesma coisa é preciso se atualizar sempre. 

Na própria entrevista que você citou. Qual o problema? Remuneração, escuta, visibilidade? As pessoas devem fazer essas ponderações. Nem todas conseguem, justamente porque há ambientes de maior e menor confiança, profissionais mais e menos maduros, e aqui não se trata de faixa etária e sim de quanto você já evoluiu nessa jornada individual. 

Aí entra a responsabilidade das empresas e dos líderes. Primeiro, as coisas têm que ser claras. Sempre digo que o combinado não é caro. Passa por uma boa captação, explanação, por de fato fazer contratos adequados. Fazer contrato adequado não é tudo, porque é uma questão de jornada, você tem que estabelecer ambientes de confiança, conversas relevantes e de carreira que vão passar não necessariamente por um crescimento, mas por uma amplitude nessa carreira e estimular esses profissionais e ajudá-los a realizar o que está faltando, quais são os gaps e como podemos buscar isso. 

No fim do dia, todo mundo quer ser feliz e todo mundo vai precisar trabalhar. Temos que ter essa consciência e buscar esse meio termo. Eventualmente, tem uma parcela relevante de cada indivíduo, mas a empresa e principalmente os líderes são agentes relevantes nessa jornada de realização e de consciência.

Claro que tem uma parcela que os ambientes têm que ser adequados. Os benefícios, os canais, todo o ecossistema tem de ser adequado, principalmente quando falamos de uma questão de gerações. Talvez quando passamos pelo olhar de gerações, os Y e os Z têm muito mais facilidade em realizar isso. “Estou feliz”, “não estou feliz”, “o que eu quero” e “o que eu não quero”. E ter equipes diversas também contrapõe isso e nos auxilia a termos essa aceleração nessa realização da equipe como um todo.

LCA - Então trabalhar pode ser divertido?

SID -  Pode. Não tenho sob hipótese alguma a síndrome do domingo à tarde. Tenho dias intensos? Claro que tenho. Mas faço o que gosto, trabalho com o que gosto e consigo desenvolver um ambiente de confiança, interação com as pessoas e de troca, então qualquer interação é uma oportunidade. As pessoas têm que se sentir confortáveis o suficiente para se apoiarem e se sentirem estimuladas, eventualmente pedirem ajuda.

LCA - Para encerrar, levando em conta toda essa visão que você compartilhou aqui, qual recado você deixaria para o profissional de RH, para o diretor de RH que está passando hoje por tantos desafios? Como ele pode superar esses desafios? Que olhar e habilidades precisa desenvolver? 

Falamos aqui o tempo todo de líderes, talvez pensando nos CEOs. Por isso queria que você deixasse um recado para o profissional de RH. Qual sua recomendação para que ele consiga levar mais felicidade para o ambiente corporativo?

SID - Acredito que precisamos de métricas relevantes, ter visibilidade dentro da companhia de quais são os níveis. Precisamos ter acompanhamentos, pesquisas e debates. Há que se instrumentalizar todos os níveis de liderança, ter espaços de conversa e, principalmente, ferramentas de desenvolvimento. 

Qualquer colaborador é um ativo e eu quero que esses ativos cresçam. Precisamos ter um olhar de desenvolvimento para dentro das companhias. E não necessariamente é crescer em cargos, mas sim conseguir me desenvolver e perceber reconhecimentos e valorizações muito mais amplas.

Aportar essas coisas de forma mais holística, acompanhar essas equipes e acompanhar como está a distribuição. Tenho diversidade suficiente para fazer essas provocações, estou apoiando, eu cobro desses líderes, porque eles têm de ser cobrados também. Nossa responsabilidade é muito grande. Se dou o ferramental e apoio para que todo esse grupo de pessoas e de talentos se sinta acolhido e estimulado, iremos para um outro lugar.

Há muito a considerar e muda o tempo inteiro. A posição das pessoas hoje em dia é bastante complexa e de muita responsabilidade. Os líderes da companhia são os principais agentes dessa mudança, responsáveis por ela ao lado de cada indivíduo.

LCA - Simone, muito obrigado pelos insights e ensinamentos. Que eles ajudem a inspirar outras pessoas. O papo foi super produtivo, espero que você tenha gostado!

SID - Gostei muito! Agradeço, de novo, o espaço. É sempre bom conversar e estimular que as pessoas venham para o nosso lado e enriqueçam o debate porque nós precisamos ampliá-lo. Muito obrigada!