Soluções para problemas complexos como o desenvolvimento de líderes.

Os anos estão passando e algumas crises estão persistindo ou piorando. Uma das mais graves, nos contextos organizacionais, são a carência de bons líderes. A demanda por liderança excede em muito a oferta.

Na busca de soluções para esse desafio, muitas empresas optam por desenvolver seus colaboradores, outros buscam com do mercado. E, quando conversamos com as organizações e buscamos estudos sobre o tema, o que descobrimos é que as coisas continuam não dando certo. Primeiro porque existem poucas pessoas altamente talentosas, isso é escasso. Segundo porque a preparação leva tempo é preciso permanecer num mesmo ambiente para aprender com os erros, dominar as habilidades certas e adquirir a experiência necessária para um desempenho de alto nível, naquele tipo determinado de contexto e cultura.

"Recrutar pessoas para preencher cargos-chave não tem funcionado tão bem quanto se esperava. Se definirmos o sucesso de novos contratados como desempenho pleno após três anos, o índice de aproveitamento é baixo e diminui ainda mais para cargos no topo ou perto dele." (Charan, Ram. Pipeline de liderança, 2018).

Entre os motivos apontados: a) falta de rede de relacionamento interno (networking), b) ressentimento dos funcionários antigos que queriam ocupar o cargo, c) inadequação à cultura organizacional.

Então, o que fazer?

A boa notícia é que o potencial de uma pessoa não é fixo.

Quanto mais as pessoas realizam, mais elas aprendem. Ou seja, a medida que acumulam experiências, assumem atribuições maiores e mais complexas, demonstram habilidade de aprender com os erros e gastam tempo investindo no desenvolvimento de novas competências, o potencial das pessoas se tornam maiores. Elas podem e conseguem se reinventar. E as empresas podem e conseguem criar oportunidades que permitem que seus profissionais se reinventem e dessa forma, dentro de casa preparem seu time para assumir novas posições.

Para isso, a área de RH juntamente com os lideres precisam entender que a solução será alcançada pelo trabalho em equipe, cabendo ao primeiro a "engenharia" e aos líderes a "operação". É preciso desenhar bem os papéis, competências, habilidades de cada nível de liderança, criando meios de desenvolver, medir e mensurar cada estágio de desenvolvimento que leva um indivíduo ao primeiro nível de liderança - líder de si mesmo - ao maior nível de liderança organizacional - líder corporativo.

A operação caberá ao dia a dia, onde o aprendizado e a experiência de fato ocorrerão, com os líderes atuais assumindo o papel protagonista de desenvolver o potencial de outros. É importante entender que a solução não é simples e significa investir em cursos formais que desenvolvem habilidade específicas, na implantação de atividades de desenvolvimento que colocam as pessoas em situações para gerar experiência e em ações de mentoria bem como de coaching realizados por lideres mais maduros com os mais jovens.

Cabe ainda reforçar um último aspecto: sem a percepção de trabalho em equipe, sem a valorização de uma gestão participativa, sem vencer o medo de ensinar o que se sabe e permitir o erro, qualquer projeto para desenvolver novos lideres irá fracassar. Dessa forma, é importante promover uma cultura organizacional com mecanismos para favorecer o aprendizado, promover a organização do tempo com momentos dedicados ao desenvolvimento e o fortalecimento da cooperação entre as pessoas.

E como o dia a dia tendem a atropelar as melhores iniciativas, sem priorizar o desenvolvimento do potencial das pessoas e sem entender que o caminho exige esforço bem como disciplina, continuaremos fracassando nessa importante tarefa.