A sua Empresa contrata Pessoas ou Colaboradores?

Por detrás de um Colaborador está um Ser Humano e é este último que é contratado!

A atividade de Recrutamento e Seleção enfrenta hoje inúmeros desafios. As empresas em geral confrontam-se cada vez mais com a dificuldade de encontrar o colaborador certo para determinada função, sejam elas entidades contratantes ou consultoras de Recrutamento e Seleção como a ALENTO.

Prova desta realidade é o crescente número de estratégias criativas de atração de talento adotadas pelas empresas (aconselho a leitura deste Artigo de Pedro Caramez  “Boas Práticas 2016: Anúncios de Emprego Criativos e Inteligentes”), o relevo que grandes grupos económicos dão aos seus programas de trainees  ou a crescente preocupação das empresas em atrair jovens talentos ainda durante a sua formação académica, como por exemplo a Iniciativa Campus Ambassador do Grupo Jerónimo Martins.

Atrair talento é sem dúvida um desafio! Mas atrair não basta! É necessário saber selecionar, saber acolher e integrar os novos colaboradores. E é aqui que reside o grande desafio! Como selecionar, acolher e integrar novos colaboradores por forma a reter o verdadeiro talento? Como devemos estruturar um processo de R&S de sucesso?

Por detrás de um Colaborador está um Ser Humano e é este último que é contratado!

Em primeira instância será necessário que a entidade contratante se veja como um ecossistema único, com características únicas, no qual apenas os colaboradores mais aptos a viver nesse ecossistema trarão resultados efetivos! Para tal, é essencial que a Organização conheça profundamente a sua Cultura, o seu Clima, a sua Estrutura e os seus Processos, os seus Objetivos, Ambições e Desafios e as suas Pessoas! Só assim poderá identificar as características e competências que os seus novos colaboradores terão que reunir para melhor se adaptarem, não apenas à nova função, mas a todo um novo ecossistema!

É então que entramos na segunda fase, tão critica, de um processo de R&S – a Definição do Perfil de Competências. E aqui, uma vez mais, saliento a importância do foco no Ser Humano. Não basta o candidato reunir um conjunto de experiências profissionais e competências técnicas. Pelo contrário, considero que a componente mais determinante na definição do perfil de competências é precisamente o perfil de Competências Transversais, o lado humano do colaborador, pois será este o perfil que irá permitir, ou não, ao candidato ter a resiliência necessária para uma boa adaptação à singularidade do ecossistema da entidade contratante! Aspetos como a motivação, autoconfiança, cooperação e proactividade dos candidatos são os pilares para um crescente empowerment organizacional tão crítico no mercado de trabalho e na vida das empresas de hoje.

A terceira fase consiste na estratégia de comunicação do processo! Para um processo bem-sucedido é essencial que as empresas tenham a capacidade de “apaixonar” os candidatos! De os atrair, não somente pela tradicional componente salarial, mas cada vez mais pelos benefícios e oportunidades de realização pessoal e profissional. A construção de uma Employer Branding forte é determinante a este nível. Deste modo, considero importantíssima a forma como as organizações gerem a comunicação e o relacionamento com os candidatos. No brilhante artigo “No, Recruiting isn´t dying” Jacob Fisher afirma algo com que me revejo na totalidade e que traduz bem esta importância:

“Candidates are people, and people need to feel courted and wanted… This is easily the most important part of the recruiting process… recruitment is much like dating” .

A quarta fase consiste na escolha e implementação dos métodos de seleção. Avaliar pessoas, procurando dados preditivos do seu comportamento em determinados contextos é uma tarefa dificílima, e que não está ao alcance de todos! A profissionalização do R&S é a resposta a este desafio! Métodos de seleção como as Entrevistas de Avaliação de Competências, as Dinâmicas de Grupo ou os processos de Avaliação Psicológica, conduzidos por profissionais especializados em comportamento humano e organizacional são o caminho para uma boa avaliação do perfil transversal dos candidatos.

Se estas quatro fases forem bem conduzidas a Seleção final resultará de uma análise de dados objetivos, com um grau de rigor muito elevado sobre a mais-valia que cada candidato poderá trazer e sobre a sua capacidade de integração e de resposta aos novos desafios.

Enquanto responsável do Serviço de Recrutamento e Seleção da ALENTO tenho como missão pessoal respeitar e valorizar a singularidade de cada organização cliente, para assim poder respeitar e valorizar a singularidade de cada candidato, pois será deste conjugar de fatores que poderemos encontrar o Ser Humano certo para os desafios e sucesso da sua empresa!

 ALENTO para o sucesso!

 [ este post foi originalmente publicado em www.alento.pt ]

Alberto Vaz Guimarães - albertovazguimaraes@alento.pt

Responsável do Serviço de Recrutamento e Seleção e de Avaliação Psicológica da ALENTO.

*A ALENTO encontra-se inscrita no IEFP como Agência Privada de Colocação ao abrigo do Decreto-Lei nº 5/2014 de 12 de Fevereiro.