Talento: o que é e como potenciá-lo?

Hoje nas empresas fala-se muito em talento. Para mim, neste debate, emergem duas grandes questões. A primeira é “o que é o talento?” e a sua integração no contexto e estratégia da empresa. A segunda é, mais do que como reter o talento, “como potenciá-lo?”.

Não há uma definição consensual de talento. Contudo, há um consenso no que respeita ao potencial dos talentos contribuírem de forma diferenciada para o sucesso e sustentabilidade das empresas, através de níveis de desempenho superiores.

É certo que é importante para as empresas recrutar os melhores colaboradores disponíveis no mercado, com habilidades, conhecimentos, experiências e atitudes que se traduzam em potencial gerador de desempenhos superiores, mas é também fundamental que as empresas ofereçam condições para o transformar em ação. Ora vejamos um exemplo: se contratar um colaborador muito criativo, mas a organização onde o integrar não aceitar o erro como uma consequência normal do uso do talento ou como uma fase dentro do processo de inovação, então provavelmente este indivíduo não terá condições para utilizar todo o seu potencial criativo e facilmente ficará desmotivado, não resultando o seu talento no desempenho correspondente.

Por outro lado, mais do que a componente técnica dos talentos, é fulcral que os seus valores sirvam a missão e estejam alinhados com os princípios que alicerçam a identidade da organização onde se integram uma vez que, existindo este alinhamento, estes indivíduos têm a capacidade para rapidamente atualizarem as competências técnicas em questão, ao contrário do que sucede com os valores que são profundos e duradouros. A importância deste alinhamento é inclusivamente salientada pela investigação científica (ver por exemplo Dries, 2013), sendo um pilar fundamental para que os talentos acrescentem valor nas organizações em que são integrados e contribuam para o desenvolvimento e sustentabilidade das mesmas.

Não importa reter o talento se a empresa não oferecer estas condições para que o potencial se traduza em desempenho efetivo e em valor para a organização, bem como se os valores individuais não estiverem alinhados com os da empresa. Assim, antes de pensar numa estratégia de retenção do talento, importa pensar numa estratégia para potenciar o talento, fomentando também o vínculo entre a empresa e o talento.

Para isso, é basilar que a empresa ofereça condições para que os talentos continuem a evoluir permanentemente e a desenvolver-se através de desafios constantes, da diversificação das tarefas, da assunção de crescentes responsabilidades, da formação (formal e informal), etc. Neste contexto, tendo em vista um desenvolvimento integrado com a estratégia da empresa, assumem particular relevância os planos de desenvolvimento pessoal, pensados para cada colaborador individualmente no contexto da organização, potenciando assim o engagement bilateral, ou seja, o compromisso do colaborador para com a organização, mas também da organização para com o colaborador. A par, com as oportunidades de desenvolvimento, é fulcral que as empresas disponibilizem uma ferramenta de gestão e avaliação formal do desempenho, com feedback regular e transparente das chefias às respetivas equipas.

Podemos ter a melhor semente, porém se a colocarmos num terreno infértil a probabilidade de florir é muito baixa. Mas mesmo que a planta venha a florir, se o canteiro for demasiado pequeno, ou se a planta não for regada regularmente, há um momento em que a planta deixa de se desenvolver e morre. Captar e reter talento é importante, mas para uma eficaz gestão do talento o trabalho das empresas não se pode esgotar aí – é igualmente necessário criar condições para que o talento atue de forma a tornar-se numa mais valia necessária ao desenvolvimento e funcionamento das organizações.

Inês S. Ribeiro