Toda crise passa. E vai faltar gente. De novo.

Sem entrar no mérito da avaliações e revisões econômicas complexas, a economia brasileira - sabidamente - vai retomar (há quem diga que este processo já se iniciou e que já sentiremos os efeitos disto ainda este ano).

Esta é uma boa notícia. Mas com ela, traremos à tona outras preocupações. O período de crise afetou o comportamento da mão-de-obra especializada que – depois de um período considerável de abundância – sentiu um mercado de trabalho hostil e um tempo recorde para recolocações profissionais.

A grande maioria desta mão-de-obra especializada não pode ficar sem trabalhar e por isso lançou mão de outras empreitadas. Alguns abriram seus negócios, outros mudaram de ramo e ainda precisam lembrar de profissionais especializados que deixaram o país.É claro que muitos deles – com a retomada do crescimento brasileiro – voltarão ao país ou às suas carreiras de origem. Mas muitos não.

Este não é um fenômeno apenas brasileiro, acontece em todos os lugares que passam por dificuldades, como crises ou desindustrialização. A discussão que quero levantar é que – pelo menos nos quase 10 anos que recruto profissionalmente – pouquíssimas vezes vi as empresas considerar a falta de gente qualificada como gargalo crítico no planeamento estratégico de crescimento da organização.

Na crise é comum as empresas minimizarem investimentos em plano sucessório, programas de desenvolvimento organizacional e na contratação de consultoria de capital humano. E isto não está errado. Provavelmente o maior erro é que estes programas só começam a ser retomados quando o crescimento já voltou, as posições sem candidatos já começam a prejudicar a operação e os inflacionados custos com mão-de-obra já prejudicam as margens projetadas. E – mais uma vez – as soluções de capital humano – por serem de médio prazo – não surtirão efeitos.
Já vivemos isto, e não faz tanto tempo assim.

A razão disto é que ainda pensamos em planejar estrategicamente nossas organizações em termos financeiros, investimentos/custos, mercadológicos, operações, tecnologia e gente. Nesta ordem. A verdade é que resultados financeiros são como peças no museu, refletem o passado e planejar as demais áreas para 5 e 10 anos futuros tem se mostrado tão certeiro como a previsão do trânsito nas grandes metrópoles mundiais.

É claro que estratégias de gente para 5-10 anos também não são uma ciência exata, mas as empresas que fizeram isto de maneira disciplinada e com consistência – sem modismo e sem descontinuidades – estão indiscutivelmente menos vulneráveis a uma rápida retomada de mercado ou mesmo a uma próxima crise.

As estratégias de gente tão faladas pelas áreas de RH são na maioria das vezes reflexos tardios dos resultados financeiros, mercadológicos, de operações ou de TI, quando na verdade deveriam ser o colchão para estas ações. E as tão faladas “estratégias de retenção de talentos”  nada mais são do que ferramentas "band-aid" para a falta de um programa de sucessão e encarreiramento estruturado. Aliás, ninguém que reter talentos (que mais remete a aprisioná-los), queremos engajá-los.

E com este cenário, ainda vemos que a área de gente das empresas não está preparada para a retomada do crescimento no Brasil. Segundo o último estudo de Tendências e Práticas de RH do Hay Group, 74% dos entrevistados acreditam que retenção é a prioridade máxima da área de gente,  mas 64% não tem programas estruturados neste sentido e 49% deles nem avaliação de desempenho fazem.

O Brasil vai crescer, novos aplicativos vão surgir, algumas empresas verticalizarão o produto ou serviço da sua empresa e seu concorrente surgirá com uma novidade inesperada. Esperar as projeções financeiras para 2017 assim como o orçamento que a área financeira disponibilizará para então desenhar sua estratégia de talentos, poderá ser a maior presente para seus concorrentes. E não vai demorar.

BOA SORTE!