Toda empresa tem cultura organizacional?

Antes da pandemia, desde que decidi ser consultora, achei que o tema “cultura organizacional” seria extremamente relevante para as organizações já que no horizonte havia a transformação digital que mexeria com a forma de se fazer negócio, com os modelos de produção, com os comportamentos organizacionais e com o mindset do RH.

O que eu sabia sobre o tema? Nada

Muita leitura de Schein e Barrett e uma certificação em Cultural Transformation Tools – CTT pela Barrett Values Centre, me salvou da ignorância total.

Consegui entender, então, porque alguns projetos que participei ou conduzi quando era gestora não deram certo, se cultura é o "jeito" como as coisas são feitas na organização fazer alguma intervenção significa mexer nela, portanto sem gestão dessa cultura é possível que provoque mais resistência do que aceitação.

Prospects e clientes desejam realizar projetos e eu os ajudo a depurar suas demandas de cultura organizacional. O que escuto no briefing:

1.  Minha empresa não tem cultura, quero implantá-la;
2.  Preciso mudar a cultura da empresa.

O que costumo responder vai nessa linha:

1.  As empresas têm cultura organizacional, talvez não seja a cultura desejada por alguns funcionários, mas ela existe.
2.  Mudar a cultura organizacional é um processo, às vezes longo, que começa no topo da pirâmide e nas lideranças. Não será o RH, o comercial ou o TI sozinhos que conseguirão realizar a mudança, no máximo poderão apoiá-la.

O modelo de Edgar Schein, o pai do termo cultura organizacional, identificou 3 camadas de conhecimento, são eles:

- Artefatos – visíveis e tangíveis. Os artefatos de Schein aparecem no layout dos escritórios, nos slogans, na logomarca da empresa, no dress code, nas recompensas, nos rituais, nas lendas e nos mitos internos, enfim situações que identificam algumas características da empresa.

O que se pensa sobre uma empresa que tem escorregador na recepção? Que é descontraída, informal, o visitante e/ou funcionário sabe que ali a gestão não é convencional.

O oposto dessa percepção é entrar numa empresa onde o mobiliário é formal, as cores são sóbrias, a recepcionista está uniformizada, logo pensa-se em tradição, hierarquia, rigidez no cumprimento das regras internas.

A cultura está lá, explícita, esperando apenas alguém traduzi-la.

- Normas e Valores – identificados pelo público interno. As normas ou regras da organização refletem os comportamentos permitidos naquele grupo de pessoas e os valores mostram o que é importante.

Se a gestão não tolera desrespeito às normas internas alguma atitude de correção deve suceder a “infração”.

Se a gestão dá importância a construção de relações de confiança, provavelmente, o diálogo, a comunicação de mão dupla e a transparência de gestão são incentivados e recompensados.

Para Richard Barrett as crenças e valores das lideranças passadas e atuais determinam os valores organizacionais.

Para os 2 autores, Barrett e Schein, valores organizacionais marcam a cultura.

- Pressupostos – Praticamente invisível. Funciona como um dogma interno, são as "verdades" que sustentam a gestão da empresa e aqueles que a dirigem.

Se cultura existe em todas as empresas e pode ser mudada, o que fazer para identificá-la e/ou mudá-la?

Me liga!