Treinar e desenvolver, na vida como ela é!

Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular, coerentemente, as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.

Treinamento e desenvolvimento são processos que objetivam promover e maximizar competências profissionais e pessoais para as tarefas de trabalho. Apesar de diferentes, ambos são aplicados de forma integrada para auxiliar no crescimento do colaborador e, consequentemente, no progresso da empresa.

• Treinamento é agregar aprendizagem para o colaborador. Trata-se de um processo de curto prazo, que tem como objetivo a aquisição de uma competência específica, orientado para o presente tem como foco o desempenho imediato do cargo.
• Já o desenvolvimento, é um processo mais amplo, que envolve o aperfeiçoamento profissional aliado com a potencialização de competências pessoais (carreira!).

No geral, as empresas gostam de trabalhar os processos juntos já cada um oferece um tipo de melhoria para o profissional. Vamos seguir este pensamento!

Como montar o planejamento anual?

A orientação que segue abaixo é fruto de um processo implementado, documentado e já verificado, por clientes e auditores internos, para que gestores consigam direcionar os treinamentos em uma determinada corporação. Ela foi desenvolvida para uma empresa específica, mas, também, serve como referência para qualquer organização, em várias questões.

1. Levantamento das necessidades

O levantamento de necessidades de treinamento, também chamado de definição de necessidades de treinamento, é um processo de diagnóstico. Nele, os gestores e outros profissionais olham para a organização e procuram responder algumas perguntas:

• Quais são as metas corporativas?
• Quais são as competências prioritárias a serem desenvolvidas?
• Quais problemas devem ser eliminados por meio de treinamento?
• Quais são os resultados esperados?

Basicamente, os responsáveis da(s) área(s) de Treinamento e Desenvolvimento devem compreender o modelo estratégico corporativo, saber quais são as metas de aprendizagem e performance da força de trabalho, quando e como executá-los e avaliar seus resultados.

É preciso ter atenção e observar bem as demandas do mercado e da organização. Além disso, é importante saber diferenciar os tipos de necessidade... Por exemplo, a questão pode ser de logística (melhoria na gestão de frotas e/ou na compra de insumos). Ou, pode ser voltada para o desenvolvimento de competências... E é aí que T&D entram como estratégia!

No levantamento de necessidades de treinamento os responsáveis precisam observar o clima da empresa e procurar os feedbacks de clientes, gestores, colaboradores e fornecedores. Além disso, é preciso avaliar indicadores da organização (caso existam).

OBS: As pesquisas podem ser preparadas pela equipe de Comunicação Institucional.

OBS 2: Verificar os indicadores de gestão com a equipe da Qualidade (Ou, no ADM / RH). Indicadores quantitativos (produtividade, valores econômicos, rotatividade, histórico de investimentos em  treinamento e desenvolvimento) | Indicadores qualitativos (qualidade de vida, conhecimento técnico dos profissionais, processos contra a empresa, ações corretivas ou registros de não-conformidades, inovação tecnológica e tendências de mercado).

Com essas observações, a corporação consegue especificar quais são as lacunas que devem ser preenchidas e as capacidades que ela quer aprimorar ou desenvolver na força de trabalho.

2. Desenvolver o planejamento

É muito importante pensar nas intenções do programa e as razões para a realização, para formar ações objetivas e realmente alcançar as metas idealizadas.

Esta etapa pode ser compreendida como o desenho do plano de capacitação, que visa atender necessidades diagnosticadas, estabelecendo previamente:

• O que deve ser ensinado? – Conteúdo do treinamento.
• Porque deve ser ensinado? – Diagnóstico do problema.
• Quem deve aprender? – Pessoas que necessitam eliminar GAPS de competências.
• Como se deve ensinar? – Métodos e recursos instrucionais.
• Quem deve ensinar? – Seleção de instrutores ou multiplicadores.
• Onde deve ser ensinado – Local e equipamentos necessários.
• Quando deve ser ensinado – Data ou período ideal.
• Quanto vai custar? – Orçamento para o plano de capacitação.

No planejamento, é preciso pensar em como estruturar o processo! Para isso, é importante considerar os melhores métodos (palestras, curso online, seminários, aulas, grupos de estudos, entre outros), a logística (local, materiais, como tornar viável) e quem vai dirigir o treinamento. Além disso, você deve planejar, também, os prazos, pensando no início e término do processo.

OBS: ATENÇÃO! A jogada aqui é... Fazer o melhor possível com os recursos existentes!!! Nesse contexto, considere qual será o investimento da corporação. Pense no orçamento da empresa e procure estruturar um processo de qualidade. Procure ser cuidadoso e detalhista no seu planejamento — para facilitar a execução das atividades.

3. Colocar o plano em prática

A execução é a hora de tirar os planos do papel e colocá-los em prática. Após estruturar bem o levantamento de necessidades e planejar adequadamente a capacitação, é preciso agir. Assim, quanto melhor você e sua equipe tiverem desenvolvido o planejamento, claro, mais preparados estarão para a execução.

Nesta etapa devem ser realizadas as seguintes ações:

1. Organizar e delegar responsabilidades de execução e avaliação;
2. apresentar o plano aos executores;
3. divulgar o programa de treinamento;
4. produzir os conteúdos e adequar nas mídias instrucionais (manuais, apresentações, vídeos, infográficos, e-learning);
5. programar locais e prover equipamentos – internos ou externos;
6. controlar e avaliar os métodos de aprendizagem (prático, conceitual, simulado ou comportamental);
7. fazer avaliação pós-treinamento.

Mas, lembre-se de que eventuais desafios e imprevistos podem surgir. Se algo não sair como o planejado, não se desespere! Procure estratégias para lidar com os problemas, colocando a ética, os objetivos, os valores e a cultura da empresa como norteadores das suas ações.

4. Avaliar os resultados

O treinamento pode ter sido executado com eficiência, mas não necessariamente trouxe resultados para a organização. Para fazer a avaliação dos treinamentos realizados precisamos considerar dois aspectos importantes:

• O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas?
• O treinamento produziu os resultados em relação a conquista das metas da organização?

Os gestores podem fazer isso de várias formas. O ideal é utilizar mais de uma estratégia, garantindo uma visão mais completa dos efeitos... Por exemplo!

1. Avalie conteúdos: aplicar avaliações de conteúdo pode ser ótimo se o treinamento envolve aquisição de conhecimento técnico ou estratégias diferentes de atuação. Por exemplo... Através das respostas dadas, você perceberá se o conteúdo foi bem absorvido pelos profissionais.
2. Peça feedbacks: procure saber a opinião dos colaboradores sobre as medidas de T&D. Ouça as sugestões e, caso perceba alguma dificuldade, converse com o time sobre possíveis soluções. Caso note que os colaboradores estão hesitando muito em falar, é possível oferecer questionários anônimos.
3. Compare os indicadores da empresa: observe, primeiramente, os problemas que desencadearam a necessidade das capacitações. Veja se houve melhorias ou se novas dificuldades surgiram. Procure, também, observar as posturas dos colaboradores.

Lembre-se que o desenvolvimento está incluído no processo... Mas... Que ele tem um caráter de longo prazo! Não será em uma capacitação que o colaborador vai aprender tudo! A melhoria é gradual e obtida a partir de várias experiências. Com avaliações ao longo do tempo, você poderá observar melhor os seus efeitos.

E então? Gostou da minha proposta de planejamento para treinamento e desenvolvimento? Comenta aí! Vamos trocar!!!