Um conceito cada vez menos nítido

Imagine que acabei de voltar de férias e você me pergunte como foi.

“Puxa, foi fantástico”, eu digo, “tinha tanta diversidade”. 

Isso não responderia de forma alguma à sua pergunta. Provavelmente, com a minha resposta, você queira saber duas coisas: diversidade de quê? E, porque essa diversidade tornaria as férias melhores? Não faz sentido falar de diversidade e ponto final. Existe apenas diversidade disso ou daquilo. Na verdade, diferentes categorias de diversidade podem ser mais ou menos adequadas por diferentes razões. Se eu dissesse que as férias foram maravilhosas porque experimentei uma diversidade de restaurantes, lugares e assim por diante a resposta seria sensata e faria sentido. Mas sem essa ponderação falar de diversidade por si só não tem lógica.

Apesar disso o universo corporativo continua abordando diversidade abstratamente. É indiscutível que hoje se fala mais em diversidade. As empresas fazem treinamentos e ‘workshops’, campanhas de “marketing” interno para conscientização dos colaboradores entre outras ações, mas sem especificar o que conta como diversidade e, porque essa categoria de diversidade é importante para aquele objetivo específico. Este não é apenas um problema semântico. Existem boas razões para buscar clareza conceitual quando se aborda os objetivos de diversidade de uma organização.

Se estamos realmente preocupados em melhorar algo precisamos ter honestidade intelectual para medir objetivamente os efeitos das ações adotadas para aquele fim. Então clareza conceitual em torno da diversidade é necessária para medir o progresso. 

Outro ponto que a clareza conceitual é necessária é quando se avalia o por que uma certa categoria de diversidade é a mais adequada para a tomada de decisões sobre prioridades dentro de uma organização. Todas as estratégias dentro de uma empresa envolve escolhas e recursos limitados. Não existe almoço grátis. Se não sabemos por que um tipo específico de diversidade é valioso, então não podemos pesar racionalmente os bens desse tipo de diversidade contra outros.

Estudar neurociência e psicologia aplicada possibilita uma série de insights sobre o Homo sapiens sapiens. Ajuda entender melhor a dinâmica entre as cognições emoções e comportamentos, como hormônios e neurotransmissores afetam estados de humor, quais tipos de estímulos ambientais podem afetar mais a atenção em uma situação específica e principalmente permite entender que cada pessoa é um universo único e complexo. 

As pessoas que “fazem” uma empresa se diferenciam uma das outras de múltiplas formas. Falar de diversidade então é pensar em qual ou quais desses aspectos está se buscando diversificar. 

Poderia se pensar em características demográficas diferentes como idade, sexo e raça. Características psicológicas diferentes como traços gerais de personalidade como extroversão/introversão, mente aberta/metódico. Diferentes pontos de vista como orientação politica e credo religioso também são características que diferenciam os indivíduos. Pessoas tem historias de vida diferente, fatores como suas experiências pessoais, educação formal e experiencias de trabalho. Cada um desses aspectos contribui na identidade de geral de um indivíduo. 

Então, talvez o RH comece a conseguir resultados diferentes elaborando melhor suas práticas e definindo objetivamente o que está buscando atingir ao invés de simplesmente repetir coisas como “promover uma cultura de diversidade é o nosso propósito.”