Upskilling e reskilling: a hora é agora

Você já imaginou o impacto que as atividades e as próprias profissões terão a partir da adoção em grande escala das novas tecnologias? E não estamos falando de um futuro muito distante, não, mas sim de apenas alguns anos. 

Vejamos cenários bastante realistas. O relatório “The Future of Job Reports 2023”, do Fórum Econômico Mundial (WEF por suas siglas em inglês), aponta que nos próximos quatro anos mais de 75% das empresas terão adotado ferramentas digitais, como big data, computação em nuvem e IA, para a produtividade, a rentabilidade e a criação de valor competitivo.  

Os dados mostram também o impacto da digitalização do comércio. As plataformas e aplicações, por exemplo, devem ser incorporadas nesse mesmo período de tempo por 86% das empresas consultadas pela World Economic Forum . 

Além disso, 81% das organizações pretendem, até 2027, adotar inovações diretamente na educação e na força de trabalho. Ou seja, não apenas vamos conviver com novas tecnologias de ponta, como vamos precisar reaprender a trabalhar diretamente com elas, o que torna o conceito de upskilling e reskilling das competências profissionais de nossos colaboradores uma preocupação real e urgente. 

E a previsão é de que quase um quarto dos empregos mudem antes do fim desta década, com 69 milhões de novas atividades criadas e 83 milhões eliminadas!

Requalificação profissional

No “Fórum de Davos 2024”, na Suíça, onde grande vozes dos setores público e privado discutiram questões de interesse mundial, como segurança, economia e sustentabilidade, uma das principais pautas foi explorar abordagens empresariais e políticas que auxiliem a requalificação, a melhoria de competências e as transições profissionais.

Nesse sentido, especialistas em educação e líderes executivos listaram algumas medidas simples e eficazes que já podem ser implementadas, entre as quais:

Reconsiderar o papel do ensino superior – é necessário dar maior ênfase ao treinamento de novas habilidades, favorecendo principalmente as cognitivas, e investir mais em instalações, oportunidades e carreiras de formação profissional e técnica.

Preparar uma liderança que apoie o desenvolvimento pessoal – o engajamento na requalificação e a consciência corporativa para a mudança crescem à medida que há uma cultura organizacional patrocinada em nível hierárquico.

Promover a colaboração entre o público e o privado – reestruturar a educação, revisando currículos, grades e programas de conteúdo, é um objetivo que cabe às instituições de ensino, mas que devem ser apoiadas e orientadas pelo setor privado, principal porta-voz das mudanças tecnológicas.

Investir em pessoas – o investimento em tecnologia deve ser proporcional ao empregado no ser humano. Quando preparamos os profissionais, desenhamos uma trilha de conhecimento e sustentabilidade.

Paralelamente, o mundo corporativo precisa se mexer. Uma pesquisa da consultoria Boston Consulting Group (BCG) divulgada o ano passado, mostra que embora as empresas líderes gastem até 1,5% dos seus orçamentos anuais em aprendizagem e desenvolvimento de competências (comparável ao que muitas empresas gastam em programas de transformação ou TI), os seus líderes não discutem o desenvolvimento de competências da mesma forma que discutem outros objetivos.

Ou seja, poucas empresas vinculam o desenvolvimento de competências à estratégia ou relatam como gerenciam competências da mesma forma que fazem com outros ativos importantes.

Quem souber olhar essa realidade de outro ângulo tem grandes probabilidades de criar vantagens competitivas e se preparar para esse futuro tão próximo. Afinal, a estratégia corporativa é tão importante quanto as competências de seus profissionais. As pessoas são o maior patrimônio de uma empresa. Não tenha dúvidas disso.