Vale a pena contratar palestras motivacionais para sua equipe?

Há alguns dias, em um dos grupos que participo aqui no Linkedin, foi postada uma enquete sobre o papel das palestras motivacionais no engajamento das equipes. A maioria dos que responderam disseram que sim, que a palestra motivacional tinha o condão de engajar o time.

Até aí, tudo bem. É justamente para isso que as empresas contratam palestras motivacionais. Como sou bastante crítico em relação à mensuração de resultados, fiquei matutando sobre a lógica das respostas: será que alguém mensurou a motivação da equipe antes e depois da palestra? Ou mesmo qual foi o efeito residual da palestra depois de uma semana, um mês, três meses?

Provavelmente não mensuraram, e a razão é muito simples: a motivação é individual e varia em grau, por exemplo baixa, média e alta, e as comparações entre estes graus de motivação pode levar a resultados no mínimo equivocados.

Há 18 anos, Gagné & Deci (2005) publicaram um artigo no Journal of Organizational Behavior (ou Revista de Comportamento Organizacional, numa tradição livre), em que postulam que a motivação pode ser dividida inicialmente em duas vertentes: a motivação autônoma e a motivação controlada.

Na motivação autônoma, a pessoa exerce sua volição (sua vontade) e sua experiência de escolha. Em contraste, a motivação controlada traz o senso de pressão, o senso de ser obrigado a se engajar em determinadas ações. Não obstante ambas são intencionais, ou seja, a pessoa é agente. O oposto das motivações autônoma e controlada é a amotivação, que envolve a falta de intenção e, consequentemente, de motivação.

A base do artigo é a teoria da autodeterminação (do inglês self-determination theory – SDT), e uma importante distinção que a SDT traz em relação à motivação é que ela pode ser intrínseca ou extrínseca, e dentro da motivação extrínseca existem regulações diferentes desta motivação.

Estas motivações extrínsecas podem ser de regulação externa, quando existe uma contingência de premiação ou punição. Esta regulação é completamente controlada. A próxima regulação é a introjetada, quando o comportamento se deve a evitar a culpa ou para se sentir digno, e esta é uma motivação moderadamente controlada.

A regulação identificada é aquela em que a pessoa reconhece os valores e objetivos, e é uma motivação moderadamente autônoma, ao passo que a regulação integrada é aquela em que a motivação da pessoa está coerente com seus valores e objetivos, e pode ser considerada uma motivação autônoma.

Já a motivação intrínseca é inerentemente autônoma e se manifesta no interesse e prazer na realização das tarefas, e isso se reflete no comportamento das pessoas.

Pois é, tudo muito claro e cientificamente testado. E qual é a resposta para a pergunta feita no começo dessa postagem, se vale a pena contratar palestras motivacionais?

Algumas observações antes de tentar propor uma resposta.

Primeiro, o modelo de punição e recompensa (metas, bônus, prêmios, etc) se encaixa perfeitamente na primeira regulação de motivação extrínseca que é a externa e, como tal, é uma motivação controlada, que traz pressão e a sensação de obrigação de fazer parte. A pessoa se engaja por influência do meio e não por exercício da experiência da escolha, que ela não tem. Ou ainda a regulação introjetada, em que a autoestima depende do desempenho em tarefas pré-determinadas.

Por outro lado, as regulações que se aproximam mais da motivação autônoma, como a identificada e a integrada conseguem alinhar os valores, objetivos e regulações pessoais com aqueles para qual se está buscando motivar. Saber disso é fundamental, pois este alinhamento é o que se sustenta na direção da autonomia.

Então, as palestras motivacionais que você contrata utilizam qual forma de regulação da motivação extrínseca? E como você mensura o efeito das palestras no desempenho da equipe?

Os estudos realizados sobre motivação no trabalho podem fornecer várias respostas às questões formuladas. Apenas como referência, este artigo de Gagné & Deci (2005) foi citado 10.795 vezes desde a sua publicação. Precisamos conectar as empresas às universidades e utilizar o melhor dos dois mundos, pois é assim que haverá crescimento em ambas as atividades.

Quer saber mais em como conectar estas duas realidades? Vamos conversar.

Referências

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.