Valores: aplicação no desenvolvimento pessoal e na cultura organizacional

A cultura organizacional tem sido citada e é tratada como um tema estratégico, principalmente no cenário atual, onde as constantes mudanças requerem agilidade, adaptação e inovação.

Pesquisa realizada, pela PwC, em 2018, apontava que 76% dos líderes corporativos brasileiros consideravam a cultura organizacional um tema relevante em suas agendas. Também foi relatada a importância do alinhamento da cultura com a estratégia e as operações, para obtenção de resultados concretos.

Em 2020 a Delloite conduziu a pesquisa “Respostas à crise da Covid 19” onde executivos, de 662 empresas no Brasil, sinalizaram as principais preocupações das organizações. A preocupação que ficou em primeiro lugar, com 60%, entre as oito principais identificadas foi: “Necessidade de mudança no modelo de trabalho e da cultura organizacional”.

As mudanças no modelo de trabalho trazem à tona alguns questionamentos entre eles: como manter e/ou impulsionar a interação entre as equipes, o engajamento dos colaboradores, a comunicação e o alinhamento da cultura organizacional. Assim, uma inquietação premente é conseguir tangibilizar o quanto os elementos da cultura organizacional estão favorecendo um ambiente de resultados positivos e consistentes.

Entre as diferentes metodologias para avaliação da cultura das organizações o modelo de Richard Barrett, dos “Sete Níveis de Consciência”, é o que mais me atrai a atenção. O porquê da escolha desta metodologia exploro na sequência.

A construção do modelo tem como referências a hierarquia de necessidades de Maslow, a teoria da autodeterminação e o bem-estar psicológico, entre outras. Em um primeiro momento, pode parecer complexo, entretanto, a aplicação e a forma de apresentação dos resultados são simples e de fácil entendimento. O modelo pode ser aplicado para pessoas, lideranças, organizações e para nações.

A base do modelo é a identificação de valores, sejam eles pessoais ou organizacionais. Lembrando que os valores indicam o que é importante para nós, o que motiva nossas ações, decisões e escolhas. Portanto, através desta metodologia é possível, inclusive, avaliar a adesão dos valores pessoais aos valores da organização.

Supondo a aplicação pessoal, escolhemos em uma “lista” de valores os dez que mais nos representam/refletem quem somos. Os valores estão relacionados a sete domínios: viabilidade, relacionamentos, desempenho, evolução, alinhamento, colaboração e contribuição, conforme a figura abaixo, adaptada do Barrett Values Centre.

Assim, a observação da distribuição dos valores nos diferentes níveis permite entender, se a atuação está predominantemente nos três primeiros níveis, ou seja, na base ou fundamentos, se há busca para autonomia e crescimento - nível quatro, ou ainda se há valores presentes entre os níveis cinco a sete o que sinaliza a busca do cumprimento do propósito. Ressalta-se que os valores não são fixos, refletem o momento atual. À medida que ampliamos o nível de consciência tendemos a ter uma distribuição dos valores permeando os sete níveis, o mesmo acontecendo com as organizações.  Não há uma distribuição melhor ou pior, visto que ela reflete o momento de cada pessoa ou organização. 

A aplicação do modelo nas organizações ocorre de forma semelhante ao comentada na avaliação de valores pessoais. Sendo possível avaliar os valores pessoais, a cultura atual e da cultura desejada, permitindo verificar o grau de alinhamento entre os três.

Entre os valores existem alguns que são potencialmente limitantes. Entretanto, é importante observar a palavra “potencialmente”, pois dependendo do tipo de organização pode não ser limitante. Ou seja, um valor pode ser limitante para um tipo de negócio e para outro não. Por exemplo, o controle excessivo pode ser um valor potencialmente limitante para uma empresa de desenvolvimento de softwares, mas não para uma empresa de energia nuclear. O número de valores potencialmente limitantes leva ao percentual (%) de “entropia” na organização, que é a quantidade de energia consumida pelo grupo em trabalho improdutivo. Organizações com baixo % de entropia tendem a ter melhor desempenho, enquanto altos % de entropia sinalizam disfunções relevantes.

O engajamento tende a ser inversamente proporcional a entropia, assim, as ações para reduzir a entropia potencializam o engajamento e, como consequência propiciam resultados melhores e mais sustentáveis para a organização.

Considero que o modelo dos “Sete Níveis de Consciência” traz uma grande contribuição, à medida que permite identificar os diferentes graus de ampliação da consciência, de indivíduos e organizações, promovendo o desenvolvimento integral e o senso de significado e propósito.

Você conhece o modelo dos “Sete Níveis de Consciência”? Se não conhece, acesse o Barrett Values Centre, faça a sua avaliação de valores pessoais e compreenda o que direciona os seus comportamentos. A pesquisa tem duração de 5 minutos, link nos comentários.

Eu acredito que você irá gostar! Depois me conta o que achou.

Elisabete Martins