Viéses Inconscientes na Gestão de Pessoas

Programas de Diversidade & Inclusão estão ganhando força em organizações de todos os segmentos e portes. Estão alinhados à políticas de Sustentabilidade/ESG e são impulsionados por colaboradores engajados em minimizar impactos sociais e culturais. Nem sempre tais programas são criados pelos gestores e times de Recursos Humanos, mas é fundamental que estes entendam a importância dos mesmos e apoiem as diretrizes e ações relacionadas ao tema.

Os líderes das demais áreas de negócios também possuem um papel fundamental nessa trajetória. Acreditamos na influência de cada líder, para sensibilizar e educar seu time, atuando como embaixador dessa jornada e de fato realizar mudanças nas práticas de gestão de pessoas e cultura.  

De acordo a um estudo conduzido pela Consultoria Ernst & Young (EY), em 2018, nas empresas com maior diversidade, a chance dos líderes trabalharem de forma colaborativa para criar novas soluções e oportunidades é duas vezes maior. Nestas empresas há 1,7 mais chance de construir-se uma liderança forte.

Um estudo feito pela organização McKinsey & Company constatou que empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média. Uma outra pesquisa, realizada pela Harvard Business Review, revelou ainda que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além de suas responsabilidades.

Os estudos e pesquisas acima, entre tantos outros disponíveis no mercado, deixam clara a importância da inclusão nas organizações. Mas o que impede as organizações de provocarem mudanças concretas e ágeis? Neste artigo, falaremos sobre os vieses inconscientes, que afetam a forma como todos pensamos e reflete na escolha de candidatos em processos seletivos, promoções de profissionais, avaliações de performance, e, engajamento e comunicação, cultura de inclusão, entre outros.

Todas as pessoas possuem o viés inconsciente e, infelizmente, tendem a criar uma imagem pré-concebida de pessoas das quais não sabem muito a respeito. Ou seja, sim, somos preconceituosos. Mas não se desespere, nem tudo está perdido! Ao compreender e reconhecer esse mecanismo, conseguimos policiar melhor nossas ações. Por isso é importante observarmos constantemente como pensamos e agimos, para não deixar que os impulsos afetem o nosso comportamento e a nossa tomada de decisão.

De acordo com estudos em ciência cognitiva, nosso cérebro recebe 11 milhões de bits de informações a cada segundo, e só podemos processar 40 bits conscientemente. Isso nos torna mais de 99% inconscientes. Infelizmente, essa falta de consciência significa que não percebemos o quão tendenciosos somos. Pergunte a qualquer pessoa se considera-se tendenciosa e poucas irão admitir. E aqueles que o fazem não sabem quão profundos são seus vieses.

Nossas decisões ocorrem antes de aparentemente serem tomadas, ou seja, os julgamentos inconscientes não somente precedem os julgamentos conscientes, mas também os guiam.

Nossos pensamentos afetam nosso comportamento, e nosso comportamento afeta todos ao nosso redor. Ao compreender que somos todos tendenciosos, podemos tomar a decisão de trabalhar juntos para ser mais conscientes de nossos pensamentos e ações ao nos relacionarmos com os outros.

Quando estamos no local de trabalho, também é natural nos aproximarmos mais dos colegas com quem temos algo em comum. Talvez tenhamos crescido na mesma cidade, praticamos o mesmo esporte, estudamos juntos no colégio ou faculdade, temos amizades em comum, filhos na mesma idade... Embora compartilhar afinidades seja um instinto humano, é importante não permitir que essa familiaridade nos coloque em uma bolha ou influencie nossa tomada de decisão.

Tomar decisões com base no favoritismo é um viés inconsciente. Quando os funcionários veem outras pessoas sendo promovidas com base no relacionamento e não no mérito, o engajamento e a produtividade caem e, em alguns casos, até deixam a empresa. A rotatividade de funcionários resultante de um viés inconsciente é um erro caro.

Na hora de fazer uma seleção, recrutadores e líderes podem até se esforçar para serem imparciais e focar em habilidades, sejam técnicas ou comportamentais, mas abrir mão dos vieses que levam à preferência de determinados perfis de candidatos é difícil. Justamente porque eles são inconscientes.

Uma pesquisa feita pela Kenoby, empresa de softwares para recrutamento e seleção, mostra que reduzir esse comportamento impregnado nos processos seletivos é uma prioridade para aproximadamente 74% dos executivos. 

Precisamos estar vigilantes às nossas crenças e comportamentos em todas as etapas do processo de seleção. Por isso, nos próximos processos seletivos, desafie a área de recrutamento e/ou líderes contratantes a refletir sobre alguns critérios da descrição de perfil. Vocês devem buscar uma maior participação de pessoas com deficiências, pessoas negras, mulheres, LGBTQIA+. Avaliem se determinados critérios de contratação podem ser flexibilizados, como formação, idiomas ou cursos. A proposta é atrair profissionais mais diversos, para tornar sua organização mais inclusiva e alcançar melhores resultados nos negócios.

O viés inconsciente pode envolver preconceitos relacionados à aparência física, gênero, racismo, faixa etária e preferências por determinadas personalidades. Além disso, o favoritismo a determinadas universidades e escolas também entra na lista.

Ok, eliminei alguns vieses inconscientes nos processos seletivos e formei um time de trabalho diverso. E agora? Já fiz a minha parte? A resposta é não. Você fez uma parte. Porém, é necessário também ser vigilante nas ações do dia a dia para que se tenha de fato uma cultura inclusiva e respeitosa na organização. Preparamos algumas dicas para você  exercitar no cotidiano de trabalho:

Nas reuniões, estimule o trabalho em conjunto, isso auxilia os colaboradores a aceitarem melhor pensamentos diferentes dos seus. Procure convidar, quando possível, pessoas de outros departamentos e com experiências pessoais e profissionais distintas para participar.

Não critique e não permita que o time critique ideias e pensamentos novos, com perspectivas diferentes. Trazer novos elementos para o debate enriquece os resultados.

Observe a maneira como você se comunica com o time. Mesmo sem perceber, você pode alimentar vieses inconscientes daqueles que trabalham ao seu redor. Lembre-se, é necessário se posicionar quando qualquer tipo de comportamento discriminatório ocorrer, ou reforço das práticas não inclusivas.

Sabendo que nossos instintos não são confiáveis, é importante estimular todo tipo de questionamento e esforço cognitivo em prol de um processo decisório mais consciente.

Debata todos os procedimentos organizacionais (planejamentos, estratégias, avaliações).  O maior número de pessoas possível deve fazer parte de comitês, contribuindo com diferentes percepções sobre movimentações internas, nomeações para programas de desenvolvimento, promoções, planos de sucessão, avaliação de performance.

Invista no hábito de conversar sobre Diversidade e Inclusão com pessoas de diferentes áreas e níveis. Questione sobre a percepção delas sobre a cultura e o que gostariam que fosse melhor. Esteja disponível para ouvir e debater.

Por fim, permita-se mostrar sua vulnerabilidade. Aceite que não sabe tudo. Aprenda. Desenvolva. Incentive. Exija respeito. Conquiste aliados. Inspire a mudança.