Ledarskap i realiteten: Glöm inte helheten!

Första gången jag pratade med amerikanska ingenjörer om ”Svenskt chefskap” blev jag själv förvånad. De berättade att de var rädda för svenska chefer. Hur kunde svenskt ”medbestämmande” ledarskap skapa ångest hos en grupp anställda? De amerikanska kollegorna beskrev att de inte förstod hur de förväntades agera när deras svenska chef knackade på deras dörr, frågade om de var lediga och bad att få sätta sig i besöksstolen. Därefter kunde chefen säga ”vi har ett problem i ett projekt” och fråga hur ingenjören, som expert inom området, tyckte att det skulle lösas. I liknande situationer i USA brukade de bli inkallade till chefen. Därefter tillsagda hur problemet skulle lösas. Sedan blev det så, rätt eller fel.

”One size doesn't fit all”

I konsultrollen ingår det att arbeta i olika organisationer. Det blir då tydligt att förväntningar på hur en chef skall agera även skiljer sig mellan olika organisationer inom Sverige. Det som anses vara ett dugligt ledarskap inom en myndighet behöver inte med självklarhet ses som gott ledarskap på en utvecklingsavdelning. Vad som uppfattas som ”bra” chefskap varierar bland annat efter situation och utifrån betraktarens förväntningar. När man är i en ny miljö tar det ett tag att lära sig att tolka det man ser och hör; allra först kan det kännas som att se omgivningen genom ett kalejdoskop. De amerikanska ingenjörerna hävdade att det tog ungefär två år att knäcka den svenska koden. Motsättningar i förväntningar på hur en chef skall agera och hur hen faktiskt agerar, kan skapa osäkerhet och leda till en dålig arbetsmiljö. Ändå framstår det som att ledarskapsforskningen utgår från att det finns ett ledarskap som fungerar i alla situationer och sammanhang.

Definiera ledarskap – en svår uppgift

Det har sagts att det finns lika många definitioner av ledarskap som det finns betraktare. Den som skriver in ”Leadership” i sökmotorn ”Google Scholar” får ca 4 970 000 träffar på mer eller mindre vetenskapliga artiklar (februari, 2022). Varje år tillkommer dessutom ett stort antal alster. Samtidigt tycks det ständigt florera oräkneliga nyproducerade ledarskapstrender av varierande kvalitet med praktiserande chefer som målgrupp. De stora variationerna i materialen kan lätt skapa en känsla av att de mer är grundade i tro än fakta.

Historiskt har forskningen haft stort fokus på chefens individuella egenskaper. Trots omfattande forskning kring personlighetsdrag har det övervägande resulterat i generella svar. En organisation är i motsats till en chefs egenskaper inte beständig. En verksamhet påverkas av flera omgivande faktorer och utvecklas över tid. En chef med starka egenskaper som inte överensstämmer med omgivningens krav kommer inte att kunna anpassa sin ledarstil och därmed inte vara effektiv. Därför har en del forskning gått vidare och intresserat sig mer för hur chefen agerar och anpassar sig i olika situationer. Det har visat sig påverka effekten mer än endast personlighetsdrag. Men även här har resultaten visat sig motstridiga. Det har på senare år medfört ett intresse för omgivningens påverkan på ledarskapet.

Finns det ett recept för gott ledarskap?

De allmänna teorierna kan sägas sträva efter att hitta ett grundrecept för ledarskap av typen ”gör så här, så leder det till det här”. Den forskning som har intresserat sig för att försöka beskriva vad chefer faktiskt gör i vardagen har visat att det finns ett gap mellan rådande teorier. Observationsstudier över chefers faktiska arbetssituation beskriver en krävande arbetsmiljö, mer styrd av andras prioriteringar än av chefens egna. Det medför att operativa uppgifter, till exempel förhandlingar, kommunikation och samverkan, starkt begränsar strategiskt arbete. De beslut som chefer i verksamheter tar beskrivs som reaktiva, grundade på känslor och intuition i stunden, snarare än som rationella överväganden. Ibland kan det låta som att ledarskapet på senare tid har förändrats mot team och självledarskap. Men studier av chefers vardag visar att lite har förändrats i organisationerna.

Fler observationsstudier krävs för att visa på det sanna ledarskapet

De idag vedertagna teorierna bidrar med god generell kunskap om ledarskap. Men i den stora ström av forskning och publikationer som varje år kommer om ledarskap är studier kring chefers vardag fortfarande få. En av de vanligaste forskningsmetoderna är fortfarande enkätstudier genomförda under en kortare period. Detta trots att vi vet att ledarskapet snarare är en process över tid, där ledare och följare växelvis påverkar varandra. För att skapa kunskapsmässig balans behöver fler studier bedrivas med närhet till ledaren, till exempel observationsstudier.

Chefen – betraktad och bedömd

Troligtvis kändes situationen som de amerikanska kollegorna beskrev för mig den där gången lika ansträngd för den chef som försökte lösa sin uppgift på det sätt som hen behärskade. Som chef kan det kännas som att stå på en scen och bli betraktad och bedömd. Det är viktigt att kunna analysera situationen, läsa av scenen och förstå hur du som chef i din roll förväntas agera:

• Vad är det egentligen som sker?
• Vilka alternativ står till buds?
• Finns det något sätt att omtolka situationen så att den skapar ett mer effektivt scenario?

Men som individer har vi ett begränsat antal grunddrag, de som ger oss vår personlighet, att handlingsmässigt växla mellan. Vi kan inte i långa perioder helt förställa oss likt en kameleont och vara någon vi inte är. En chef som uppfattas som duglig i en kontext kan därför på en annan scen uppfattas som mindre framgångsrik. Då är kanske det klokaste rådet att lära dig mer om dina egna styrkor och jobba med att utveckla dessa. Samtidigt som du bygger upp ett team runt dig som kompletterar dina förmågor. För som chef är du aldrig ensam på scenen, även om det känns så ibland!

 Några tips i vardagen:

• Rådande ledarskapsteorier brukar beskrivas som normerande.  De visar en vision av ett ideal utan hänsyn till sammanhanget, snarare än en realistisk beskrivning av verkligheten som chef. En ledarskapsteori skall därför inte förväxlas med sanning utan snarare förstås som ett synsätt eller en bild av en verklighet. Modellerna behöver jämföras och anpassas med din vardag. Ibland kan du också behöva växla mellan flera perspektiv för att fatta välgrundade beslut.
• Skall du tillsätta en chef?  Tänk på att det är lika viktigt att kunna förstå utmaningarna i din organisation som att kunna bedöma individen. När du skriver en kravspecifikation: sträva efter att försöka få en helhetssyn för att förstå hur de olika delarna påverkar organisationens effekt och därmed det sammanhang där chefen kommer att verka. Intervjua gärna olika personer som kommer att påverka chefen. Till exempel underställda medarbetare, kunder och andra intressenter. Fundera på hur det är i din organisation: skapar ledarskap verkligen kultur eller definierar kulturen ledarskapet?
• Vid rekrytering: använd kunskapsbaserade metoder som självskattningsinstrument, semistrukturerade intervjustöd och personlighetsinventorier. Det finns en mängd tester på marknaden att ta hjälp av. Alla är dock inte tillförlitliga eller har en fullgod prognosförmåga. Det Norske Veritas, DNV, granskar test utifrån European Federation of Psychcological Associations krav. Du kan se vilka som är godkända för urval här: DNV. Tänk på att det inte finns en felaktig personlighet. Däremot kan det sammanhang som din organisation erbjuder vara fel, till och med skadligt, för personer med vissa egenskaper.
• Med hjälp av återkoppling, till exempel 360-graders-feedback och coachning, kan du fortsätta att stötta anställda chefer med vidareutveckling och förfining av beteende. Är du själv chef? Bjud aktivt in till feedback från din omgivning. Självklart är du också själv generös med återkoppling till andra!
• Du är inte ensam, ta hjälp när du behöver det! Att vara chef är att vara mångtusenkonstnär och ingen kan vara bra på allt. Fundera på vem som är mest olik dig själv i organisationen. Vilka egenskaper har de som kan hjälpa dig när du är utanför din egen komfortzon eller behöver hjälp att växla perspektiv?  
• Ledarskap är svaret, vad är frågan? Chefen uppfattas ofta som en rationell universalmedicin mot alla slags problem i verksamheter. Den reflexiva organisationen bör också beakta att även normer och följare påverkar ledaren. Förutom att styra med hjälp av chefer finns det andra indirekta sätt att leda en verksamhet mot mål. Till exempel med hjälp av kultur och resursfördelning. För att få en god effekt i målet är det också viktigt att organisationen har en samklang mellan de olika sätten att styra, för att chefens potential skall fulländas och möjliggöra det goda ledarskapet.

Behöver du hjälp med att se över rekryteringsprocesser, ge återkoppling till chefer i organisationen eller analysera om er organisation främjar det goda ledarskapet? Kontakta oss på Wise Consulting så berättar vi mer om hur vi kan stödja ert hållbara ledarskapsarbete.

Artikeln är skriven av Magnus Berglund, Senior HR-konsult på Wise Consulting.

Nedan några tips på fortsatt läsning:

Alvesson, M., Blom, M. & Sveningsson, S. (2017). Reflexivt ledarskap. (Första upplagan). Lund: Studentlitteratur. (Årets HR-bok 2017)

Alvesson, M. (2019). Waiting for Godot: Eight major problems in the odd field of leadership studies. Leadership, 15(1), 27–43.

Elvnäs, S. (2017). Effektfull: detaljerade studier av ledarskap - så ökar du effekten av din tid. Första utgåvan Stockholm: Volante

Hunter, S. T., Bedell-Avers, K. E. & Mumford, M. D. (2007). The typical leadership study: Assumptions, implications, and potential remedies. Leadership Quarterly, 18(5), 435–446. doi:10.1016/j.leaqua.2007.07.001.

Kotter, J. (1982). The General Managers. New York: Free Press

Tengblad, S. (2006). Is there a ‘new managerial work’? A comparison with Henry Mintzberg's classic study 30 years later. Journal of management studies, 43(7), 1437-1461.

Yukl, G.A. & Gardner, W.L. (2020). Leadership in organizations: (Ninth edition, Global edition.) Harlow: Pearson Education.