Çalışan Profillerini Yeniden Tanımlamak ve Tanımak

İnsanın anlam arayışı, hayatını sorgulaması her zaman düşünürleri, edebiyatçıları, sanatçıları tarih boyunca meşgul eden konular oldu🌿

Özellikle orta yaşlardan itibaren, belki de sona yaklaştığımızı daha çok fark ettiğimizden olsa gerek daha bir sorgular olduk hayatımızın anlamını🍂

Pandemi ile birlikte artık genç çalışanlar da çok sorgular hale geldiler. Belki de uzun yıllar çocuklarını ihmal etmek uğruna iş dünyasında varlık göstermeye çalışan ebeveynlerinden etkilendiler. Ben bu meslekte mutlu muyum, yaptığım işin bir anlamı var mı, değerlerimle uyuşuyor mu sorgulamaları her yaştan insanın kafasını meşgul etti, etmeye de devam ediyor🌿

Mc Kinsey’in araştırmasına göre pandemi sırasında işten ayrılan kişilerin %65’i ya hiç işe geri dönmemiş ya da farklı sektörlerde çalışmaya başlamış🌿

Dolayısıyla Amerika’da başlayan Büyük İstifa (Great Resignation) süreci orada insan gücü temini açısından büyük zorluklar getiriyor global firmalara. Biz tabi Türkiye’de benzer bir durum yaşamadık, anlam arayışını girsek de ekonomik nedenlerle böyle bir lükse sahip olamadık. Yine de yurtdışında yaşanan bu dalga bizi de etkiledi çünkü global firmalar işgücü açığını bizim gibi gelişmekte olan ülkelerden karşılamaya çalıştılar🍂

Şu anda özellikle teknoloji alanında çok ciddi kaynak sağlıyoruz yurtdışı projelere. Dolayısıyla artık bizde de kaynak temini önemli bir sorun haline geldi, en azından maliyetler çok arttı diyebiliriz🍂

Bütün bu gelişmeler ve veriler sonunda Mc Kinsey, şirketlerin artık çalışan kesimi daha iyi tanımaları, onları neyin motive ettiğini daha iyi bilmeleri gerektiğine işaret ediyor. Ve çalışanları şu 5 profilde yeniden tanımlıyor:

1. Gelenekselciler (Traditionalists): İş-yaşam dengesini önemser, ancak işleri uğruna bundan ödün verebilir. Kariyer odaklı, rekabetçi ücret paketi, iyi bir iş ünvanı, statü ve kariyer gelişimi ile tam zamanlı çalışmaya motive olur.
2. Özerklik arayanlar (The do-it-yourselfers): İşyeri esnekliğine önem verir. Anlamlı iş ve ona uygun ücret paketi motive eder.
3. Bakıcılar ve diğerleri (The caregivers and others): İşyeri esnekliği, çalışan sağlığı ve refahı ve kariyer gelişimi için destek olursa motive olur. 
4. İdealistler (The idealists): Esneklik, kariyer gelişimi ve ilerleme potansiyeli, anlamlı iş, destekleyici ve güvenli ilişkiler olursa motive oluyorlar. Çeşitlilik ve kapsayıcılık, çevreye duyarlılık bu kesim için çok önemli.
5. Rahatlık arayanlar (The relaxers): İşten emekli olup ya da olmayıp şu anda çalışmayanlar. İyi bir şirkette esnek pozisyon, anlamı iş olursa geri dönmeye istekliler. 

Peki şirketler ne yapmalı noktasına gelince şu 4 konu başlığı ortaya çıkıyor:

1. İlk olarak, geleneksel değer önermesi yaratmak için unvan, kariyer haritaları, ücretlendirme, iyi liderler olma, şirket prestijinin iyi olması gibi konular üzerinde çalışmalılar.
2. Geleneksel olmayan değer önermesi için güçlü bir şirket kültürü ve farklı kariyer gelişim yolları oluşturmalılar. (Esneklik, zihin ve davranışsal sağlık hakları gibi)
3. Yetenekleri çekmek için kaynak araştırma metodlarını genişletmeliler. Özellikle 5 profili daha iyi tanımaya çalışmalılar.
4. İnsanların daha insani bağlar geliştirmesi, daha güçlü ekipler oluşturması, daha fazla anlam hissetmeleri için yatırım yapmalılar.

Sonuç olarak, bu araştırma, şirketlerin insan olarak iyi liderlere yatırım yapmaları gerektiğine, toksik kültürün içerideki çalışanları olumsuz etkilemesinin yanısıra dışarıdan doğru yetenekleri çekmek için de olumsuz etki yarattığına, insana insan olduğu için değer verilmesi gerektiğine işaret ediyor. Ben de tüm kalbimle, değerlerimle ve de otuz yıla yakın deneyimimle katılıyorum araştırma sonuçlarına🌿

Kaynak: Mc Kinsey Quarterly, July 2002: The Great Attrition is making hiring harder.Are you searching the right talent pools?