Çalışanların eleştirisine açık mıyız?

İş hayatında geri bildirim çoğunlukla hiyerarşik olarak yukarıdan aşağıya gerçekleşen bir iletişim şekli olarak görülür. Oysa yöneticilerin de astlarından geri bildirim almaya ihtiyacı vardır.

Yöneticilerin astlarından aldıkları sistematik geri bildirimler, genellikle aynı ekibe ait yönetici ve çalışanların toplu olarak katıldıkları geri bildirim oturumları veya çalışan memnuniyeti anketleri kapsamında gerçekleşir.

Peki yöneticiler çalışanlardan olumsuz geri bildirim almaya ve bunu olgunlukla karşılamaya hazırlar mı?

Ne yazık ki kültürel davranış kalıplarımız buna pek izin vermiyor. Biz, genellikle kendimizi rahatlatacak güzel şeyler duymak istiyor ve bize olumlu şeyler söyleyen kişilere sempati duyuyoruz. Eleştiri karşısında ise alınıyor, eleştiren kişiyi düşman olarak görüyoruz.

Geri bildirimlerin değerlendirildiği pek çok yönetim ortamında gözlem yapma imkanı buldum. Yöneticilerin astlarından geri bildirim aldığı toplu geri bildirim oturumlarında eğer yönetici duygusal kişilik yapısına sahipse, genellikle eleştiri karşısında kendisini haksızlığa uğramış olarak görür ve kimi durumlarda da ağlayarak ve/veya mekanı terk ederek tepki verir. Eğer yönetici otoriter kişilik yapısına sahipse eleştiriye verdiği tepki karşısındakine "haddini bildirerek" geri adım attırmak şeklinde olur. Bu durum yönetici ve çalışan arasında çalışan aleyhine çatışmalara zemin hazırlar.

Diğer bir aşağıdan yukarıya geri bildirim yöntemi olan çalışan memnuniyeti anketlerinde ise, yönetici açısından olumsuz bir anket sonucu ortaya çıktığı zaman duygusal kişilik yapısına sahip yönetici genellikle olumsuz değerlendirme yaptıkları için çalışanlarını suçlar. Otoriter yönetici ise, olumsuz anket dolduran çalışan veya çalışanların kimler olduğunu belirlemeye uğraşır. Anket sonuçları ile ilk karşılaştığı andan itibaren bu hedefe kilitlenir ve nihai amacı da bu çalışanları bulmak ve onları organizasyondan ayıklamaktır. Bu durumda kullanılan argüman ise genellikle şu şekilde formüle edilir: Bu derece olumsuz görüş beyan eden çalışanların yaptığı işten de bir fayda gelmeyecektir, bunlar aynı zamanda etraflarındaki diğer çalışanları da kötü etkileyeceklerdir.

Bazen de çalışanlardan geri bildirim almak, o kurumun yönetim ajandasında yer almamaktadır ya da göstermelik olarak yapılmaktadır. Çalışanlardan geri bildirimin ciddiye alınmadığı organizasyonlar nasıl anlaşılır? Bu tür organizasyonlarda geri bildirim oturumlarının ve çalışan memnuniyeti anketlerinin bir devamlılığı olmaz, ya da bunlar periyodik olarak gerçekleştirilir fakat gerekli aksiyonlar alınmaz. Dipsiz kuyuya taş atmak gibidir, değişen pek bir şey olmaz. Bu da, belli bir süre sonra çalışanların bezmesine ve olumlu veya olumsuz herhangi bir geri bildirim vermekten vazgeçmesine neden olur.

Bu tür organizasyonlarda eğer bir yönetici çalışanlardan aldığı geri bildirime itibar etmiyor, ancak buna rağmen üstlerinin kendisinden beklediklerini yerine getiriyorsa, genelde üstleri tarafından mazur görülür, ortadaki bu "pürüz" sorun edilmez. Ancak bu durum yöneticinin kendisi için sürdürülebilir değildir. Çünkü rüzgar yön değiştirdiğinde, yönetici artık kendisinden beklenenleri yerine getiremediğinde, o zamana kadar göz ardı edilen her türlü kötü ve etik dışı davranışı da üstleri tarafından önüne koyulan faturaya eklenir.

Çalışanlara kulak vermemeyi yöneticinin elinde tuttuğu avantajlı ve sürdürülebilir bir pozisyon olarak görmek yanlıştır. Çalışanları dinlemek de yöneticinin otoritesinden ödün vermesi anlamına gelmez.

Yönetici çalışanlarından kendisine gelen geri bildirimlere itibar eder, bunları olgunlukla değerlendirir ve gereğini yaparsa, hem kendisi bazı yanlış davranış kalıplarını fark ederek bunları düzeltmiş olacak, hem de çalışanların memnuniyeti, aidiyeti ve performansı artarak bu durum organizasyonun başarısına olumlu olarak yansıyacaktır.

Ahmet Türkeri