Aday Deneyimi Deyip Geçmeyin, Artık Adaylar İşvereni Seçiyor!

İşe alımlarda son birkaç yıldır oyunun kuralları değişti! Aday deneyimi kavramını daha sık duyar hale geldik. Eskiden işe alım süreçlerinde güç daha çok işveren tarafındaydı, ama artık aday gücü eline aldı. Bunda değişen dünya koşulları ve değişen aday profili oldukça etkili. Bu sebeple artık "aday deneyimi" kavramı ön plana çıktı. Rekabetin arttığı yetenek pazarında iyi aday deneyimi yaratan işverenler avantajlı halde geldi.

📍Peki nedir aday deneyimi? Adayın işe alım süreçlerinde uçtan uca (etkinlikler, ilanlar, davet mailleri, mülakatlar, teklif aşaması ve ilk iş günü gibi..) yaşadığı etkileşim ve algısını aday deneyimi olarak tanımlayabiliriz.

Aday deneyimi işverenlerin imaj ve itibarı için oldukça önemli bir konu. Aday, mülakat sürecinin sonunda elenmiş dahi olsa yaşadığı deneyimle ilgili görüş ve söylemleri şirketler adına bir imaj yaratacaktır.

🔎Realta Danışmanlık’ın yürüttüğü The Talent Board’un uluslararası Aday Deneyimi araştırmasına 2015 yılında 200 firma ve 130000 aday katıldı. Dünya çapında genel rapor incelediğinde:

Olumsuz deneyim yaşayan adayların;

• %33’ü bunu sosyal medyadan paylaşacağını,
• ‘%41’i süreçten kendi isteği ile çekilerek, başka firmalara başvuru yapmayı tercih edeceğini söylüyor.

Olumlu deneyim yaşayan adayların;

• %62’si firmanın ürün/hizmet ve networküyle ilişkisini arttıracağını,
• %62’si tekrar başvuracağını,
• %78’i başkasına tavsiye edeceğini söylüyor.

❗Aday deneyiminin bu kadar önemli olmasının en önemli nedenleri:

✔️Daha geniş bir aday havuzu

İşverenlerin olumlu algısı daha fazla adayın başvurusunu sağlayacaktır. Bu noktada olumsuz deneyimler ise, potansiyel çalışanların başvururken iki kez düşünmelerine sebep olacaktır.

✔️En iyileri işe almak

En çok öne çıkan adaylar seçici davranabilirler. Olumsuz aday deneyiminin sonuçları ilk etapta firmaya başvurmayarak, başvuru sürecini terk ederek veya görüşmeler tamamlandığında teklifi kabul etmeyerek gerçekleşebilir. Bu durumda işverenler beklentinin daha altında adaylarla ilerlemek durumunda kalabilir. Benzer geçmişlere ve özelliklere sahip adaylar genellikle birbirlerini tanırlar. Bu da iyi aday deneyimi geliştiren firmaların ekiplerinin güçlenmesine yardımcı olur.

✔️İç iletişime pozitif etki

İşe alımdan işten ayrılmaya kadar olumlu ilerleyen deneyimler, motive çalışanlar sağlar. Motive çalışanlar genellikle şirkette daha uzun süre kalır, daha iyi performans ve daha fazla bağlılık gösterir. İşe yeni başlayan çalışanlar, mevcut çalışan deneyimini önemser, firmaya karşı temelde daha olumlu bir duyguyla ilerler.

⚠️Aday Deneyimini Geliştirecek 5 Adım

1- İş tanımlarında net, işe alım sürecinde şeffaf olmak

Bir çok araştırma, iş tanımlarının işle ilgili en önemli içerik olduğunu gösteriyor. İş ve sorumluluklarla beraber iş süreçlerinin net olması, işe alımda adaylara doğru soruları sormak ve süreci o doğrultuda ilerletmek için en kritik konu. İyi bir aday deneyimi için kritik noktalardan biri de adaylara karşı şeffaf bir süreç yürütmek. Adaylar belirsiz süreçlerin içinde kaybolduğunda firmalara karşı güvenlerini kaybetmektedir.

2- Kariyer sayfalarının etkinliği ve başvuru sürecinin kolaylığı

Adayların büyük bir çoğunluğu firmaların web sayfasında girdiğinde önce kariyer sayfalarını inceliyor. Adayların aradıkları bilgilere kolay ulaşabildiği ve kolay başvuru yapabildiği web sayfaları aday deneyimini iyileştirmektedir. Yapılan araştırmalar, adayların %60'ının iş başvuru formlarının uzunluğu ve karmaşıklığı sebebiyle iş başvuru sayfalarını yarım bırakıp çıktığını gösteriyor. Gerçekten ihtiyaç olan bilgilerden oluşan pratik başvuru sistemleri potansiyel adayları kaybetmemek için önemli.

3- Adayların zamanına saygı göstermek

Araştırmalar, aday başvurusu ile işe alımı arasındaki zamanın genelde 2–3 ay sürdüğünü gösteriyor. Halbuki adaylar sadece bir firma ile görüşmüyor, süreç içerisinde görüştükleri farklı firmalardan teklif geldiğinde sonucu belli olmayan bir firmayı beklemek yerine, teklif aldıkları firmayı kabul etmeyi tercih ediyorlar. Yine yapılan araştırmalar, tüm iş arama süreci boyunca adayları en olumsuz etkileyen kısmın işverenlerden cevap gelmemesi olduğunu gösteriyor. Adayların memnuniyetini büyük oranda artıracak temel konu işverenlerin adayla durum gidişatını olumlu-olumsuz paylaşması.

4- Mülakat sürecini iyi yönetmek ve geri bildirim

Olumsuz bir mülakat deneyimi, adayların firma ve ilgili pozisyon hakkında tüm fikirlerini değiştirmeye yetiyor. Ancak, bunun tam tersi de mümkün. Ret cevabı verirken bile iki taraf için de pozitif bir deneyim yaratmak mümkün. Adayın işe alım süreci olumlu sonuçlanmasa da, yapıcı bir geri bildirim gelecekte oluşabilecek bir pozisyon için firmaya başvurma olasılığını artırıyor.

Linkedin işe alım istatistikleri, yeteneklerin %94'ünü geri bildirim almak istediğini gösteriyor.

5- Aday iletişimini sürdürülebilir kılmak

Adaylar, ilgili pozisyon için uygun olmasalar da gelecekte açılacak pozisyonlar için mükemmel adaylar olabilirler. Bu yüzden şirket değerleri adaylara işveren markası iletişimiyle ulaştırılabilir. En iyi yeteneklerle bağlantı kurmak için çeşitli aktiviteler kurgulayarak aday iletişimini aktif tutmak mümkün.

📌Aday deneyimi aslında her zaman çok önemli bir süreçti. Ama artık günümüzde çok daha belirleyici. Çalışan–işveren ilişkisi son yıllarda öyle büyük ölçüde değişime uğradı ki neredeyse oyunun tüm kuralları değişti. Bugün tüm İnsan Kaynakları profesyonellerinin hemfikir olduğu en büyük gerçek, yetenek kazanımının her geçen gün daha da zorlaştığı. Adayların o kadar çok seçeneği ve kriteri var ki, firmaların adaylar tarafından seçilmek için yetenek kazanımı sürecini doğru yönetmeleri gerekli. Çünkü kurum kültürüne uyumlu, yüksek potansiyelli yeteneklerin rakipler arasından bir firmayı fark etmesi ve tercih etmesi için en önemli noktalardan biri işe alımda pozitif bir aday deneyimi yaratmak. İyi bir aday deneyimi mülakat odalarından ve samimi işe alım uzmanlarından daha fazlası haline geldi. Aday deneyimi artık firmaların marka stratejisi oldu. Günün sonunda aday firmayı rezil edebilir vezir de :)