Atlı Karınca Sendromu

ATLI KARINCA SENDROMU 

Kariyer hayatında zaman zaman tekrara düştüğünü hissetmeyenimiz sanırım yoktur. Aynı türden işleri, görevleri veya rolleri uzun süre yapmak, bizi ilerlemekte ve gelişmekte zorlandığımızı hissettirir. 

Tekrara düşmemizle ilgili bir çok etken sayılabilir elbette; Konfor alanı, ailevi sebepler, ülke ve ekonomik şartlar, yöneticinizin vizyonu veya şirketin kısıtlı bütçesi gibi..

Çocukluğumda lunaparkın içinde atlı karıncayı ilk gördüğümde adeta büyülenmiştim. Atların renkleri, güzelliği ve ışıkların parlaklığı çok etkileyiciydi. Şimdilerde parlak ışıklar altında aynı yerde dönen atların durumu hüzünlü geliyor. Koşmak ve potansiyellerinin doruğuna çıkmak isteyen atların zorunlulukla bir kısır döngünün içinde dönüp durmaları farklı bir şekilde etkilemeye başladı.

Eğitimlerde karşılaştığım bir çok profesyonelin olduğu yerdeki "ışıltılı" ve "renkli" rollerinde zaman zaman ilerleyemediğini ve tekrara düştüğünü hissetmesinin adeta sembolü gibi.  

Çevresindeki veya ekibinde arkadaşları, izleyiciler gibi zaman içerisinde değişse de arka fondaki gündemlerin değişmemesi ve aynı yönde dönmek insanı umutsuzluğa düşürür müydü?

Böyle durumlarda oluşan sıkışmışlık hissi ve değişim ihtiyacı her kesin başına gelebilir. Değişimi içinde bulunduğunuz şartları gözden geçirerek başlatmanız size farklı bakış açıları kazandırabilir ve yeni pencereler açabilir. Genellikle genç kuşakta değişimle ilgili ilk karşılaştığımız refleks bulunduğu yeri terk etmek olsa da içsel yolculukla tetiklenmeyen değişimi sadece yer değişikliği yaparak sürdürülebilir kılmak zor olabilir.

“Sebeplerini objektif bir şekilde analiz edemediğiniz değişim isteği, sizi döngüsel bir şekilde tekrarlayan yer değişikliği refleksine sürükleyebilir.”(#Sorarli,Örgütsel Psikoloji,2017)

Bu nedenle bulunduğunuz durumu analiz ederken şartları sonuna kadar zorlamak, koçluk&mentörlük almak ve döngünün çapını genişletmek sizi bu düşüncenizi biraz daha objektif değerlendirmenizi sağlayacaktır. Yeni fikirler, fark yaratan projeler ve değer sağlayan uygulamaların öncülüğünü yapmak veya bu projelerinde içinde bulunma istekliliği göstermek şartları zorlamak adına anahtar davranışlar arasında sayılabilir.

Orta yaş grubu çalışanların işte kalma süresi ve kabullenmeleri genç kuşağa göre daha fazla. Yapılan araştırmalarda kariyer hayatında yıllar geçtikçe (yaklaşık 10 yıllık döngülerde) işte kalma ve kabullenme oranı artıyor. 

Genellikle genç kuşağın bu değişim istekliliğini klasik Z kuşağı davranışı diyerek tanımlasak da aslında bu istek tüm yaş gruplarında karşımıza çıkıyor. Farkı yaratan bu davranışa bizi yaklaştıran veya uzaklaştıran etkenlerin içeriği ve koşulların çeşitliliği.

İnsan Kaynakları KPI’ları arasında genel turnover oranının düşük olması uzun bir süredir başarı kriterleri arasında sayılsa da, turnover oranı analizlerini derinleştirmek, demografik, eğitim, bölüm ve pozisyon bazlı bakmaya başlamak, gidenlerin neden gittiği kadar, kalanların da mutlu bir şekilde kalıp kamadıklarını düşünmek şirket çalışanlarını atlı karınca sendromundan çıkarmaya yardımcı analizleri ortaya çıkarabilir mi?

Çalışanları veri odaklı analiz etmek, eğitim planlamaları ve sonuçlarında yine verilerden yararlanmak, etkin oryantasyon / rotasyon planlamalarıyla birlikte assessment araçlarını kariyer haritalarında etkin ve adil uygulamalarını geliştirmek İnsan Kaynakları ekiplerinin en önemli gündemini oluşturmakta.

Yaşar Kemal'in güzel sözüne gönderme yaparak yazıyı bitirmek isterim; Bir çok yetenek o güzel atlara binip gitselerde yine bir çoğu o yerinde dönüp duran atlarda sıkışmışlık hissi içinde dönüp durmakta..