Geribildirim bir fırsattır - Sadece senin vermeni istemiyorum...

Tüm kişisel gelişim yazarları ile yönetim danışmanlarının buluştuğu ortak noktada, iş ve özel hayatta kişisel farkındalık artışı ve buna bağlı yetkinlik gelişiminin temel ögesi olarak geribildirim adlandırılmış durumda. 

Internet ve kitapçılar geribildirim konusunu içeren bilgilerle kaynıyor:

• • nasıl geribildirim verilmeli?
  • en iyi geribildirim modeli?
  • geribildirim istemenin gücü?
  • 5 adımda geribildirim?

ve liste uzar gider....

Ben de profesyonel hayatımın içinde hatrı sayılır geribildirim modeli, süreci içeren kaynak okumuşumdur. Hem veren hem alan tarafta oldum: bazen bir yönetici, bazen projedeki bir paydaş olarak geribildirim verdim, verdiğimden ise daha azını aldım. Öncelikle şunu net olarak farketmiş bulunuyorum; geribildirim almayı sevmiyorum. Eğitim ve konuşmalarımda da paylaştığım gibi, geribildirimi gelişimim için hala en önemli kaynak olduğunu görüyorum. Ancak işime yarıyor olması onu seveceğim anlamına gelmiyor. Ruhumu yıpratıyor, özgüvenimi sarsıyor, midemi ağrıtıyor. Bu fayda-nefret ilişkisinin pekçok kişide de benzer mantık-duygu paradoksu yarattığını gözlemliyorum.

Ama esas bahsetmek istediğim konu biraz daha farklı...

Yaşadığımız bu geribildirim gerilimini aşmak için bir çok akıllı yönetim gurusu etkin modeller yarattı-yaratacak. Geribildirimi bir "sanat" haline getiren, detaylı ve zerafetle hazırlanmış modeller o yutulması zor cümleyi daha hazmedilebilir hale getirmeye çalışıyor. Ancak sanki en kritik konu ihmal ediliyormuş gibi geliyor: geribildirim veren kişinin, verdiği kişi üstünde kredibilitesinin olmaması.

Kredibilitenin kelime kökenine baktığımızda, 14.yydan gelen, "inanmaya değer" anlamında credere sıfatını görüyoruz. Yani, söylediğin şeye inanmamı sağlayacak en temel öge olan kavram. 

Gözlem ve analiz yapma fırsatının çok yüksek olduğu bir iş yapıyorum; eğitim içi rol çalışmaları, iş ortamı toplantıları, İK veya iş kolu danışmanlıkları, aksiyon öğrenmeler ve saha koçlukları. Birçoğunda yaşanmakta olan sorunların çözümü olarak geribildirim alma veya verme çıkıyor ama karşımdaki kişilerin en severek kullanmak isteyeceği çözüm olmadığı da aşikar. Birçok sebebi var şüphesiz, ancak veren kişiye herhangi bir saygım yoksa, ona güvenmiyorsam, onu rol model olarak algılamıyorsam, hatta bahsi geçen konuda kendimi ondan  daha da etkin olarak görüyorsam; bu kişiden gelecek olan geribildirimi neden alacağımı (kabul edeceğimi, davranış değişikliği için çaba harcayacağımı) bana biri açıklarsa çok sevinirim. İstemeden de olsa kabul ettiğimiz yegane an, veren kişinin üstüm olması ve bu konunun dönem/sene sonu performans toplantısında pürüz çıkarma riski olabilir. Bunun haricindeki durumlarda geribildirim veren en doğru modeli de kullansa yine de bu geribildirimi almayacağım baştan belli değil midir?

Beraber çalıştığım bir çok yöneticiden duyduğum ortak red cümlesi:

Sen kimsin ki bana bu konuda bir şey söyleme hakkını kendinde görüyorsun?

Kişinin üstüm, paydaşım, arkadaşım olması tek başına yetmiyor, yetmeyecek.

Ters arügümanlara da hazırlıklıyım bu arada; "aldığın geribildirime duyguyu karıştırma" diyebilirsiniz. Veya "kimin dediğinin önemi olmamalı, ne dendiğine odaklanmalısın" da diyebilirsiniz. Ben de bir robot/android olmadığımdan duygumu bir kenara kaldırıp atamadağımı ve hatta atmayacağımı söyleyeceğim. Zira yıllardır konuştuğumuz Liderlik esasları hep duyguları içermiş, duyguları harekete geçirdiği zaman sonuç almıştır.

Yine de bir yerde uzlaşabilirim: sevgi ve saygı ikilisinden sevgiyi geride bırakmaya hazırım (tercihim olmasa da). Ama karşımda bana geribildirim vermeye hazırlanan kişinin (saygının birkaç ögesi olan) ilgili konuda bana örnek olmasını, konunun uzmanı olmasını, bana yap/yapma diyeceği konularda öncelikle kendisinin aktif oyuncu olmasını beklemek hakkım diye düşünüyorum. 

Kafamdaki fikri desteklemek amacıyla bu konuda yapılmış araştırma ve makaleleri incelemeye başladım - ilk farkettiğim sayılarının çok çok az olmaları idi. Ancak her araştırma da konunun ne kadar birincil öncelikte olduğunu ortaya koymaktaydı. NCBI (US National Library of MedicineNational Institutes of Health) da yayımlanmış bir araştırma tam da kafamdan geçeni destekliyordu. İlgilenenler için : http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/25306959

Konuyu daha detaylı olarak ele alacağım bir başka yazım olacak; ancak o gelene kadar eğer geribildirim vermeyi yönetsel veya kişisel bir sorumluluk olarak görüyor iseniz, veya tercih etmemenize rağmen işlerin veya ilişkilerin selahiyeti adına yapacak iseniz, kendinize şu iki soruyu sorarak başlayın:

• Geribildirim vereceğim konuda rol modellerden (yap dediğimi kendisi yapan) biri miyim?
• Geribildirimi vereceğim kişiye kredibilitemi gösterme fırsatım oldu mu?

Eğer yukarıdaki iki sorunun da cevabı evet ise, ve bir de buraya kadar okuduğunuzdan yola çıkarak geribildirim sürecini de iyi uygulamak için ne yapacağınızı biliyor olduğunuzu varsayarsak - ne mutlu o kişiye :)

Sevgiyle kalın