İş, en iyi yapanındır!
Eğitim programları düzenlenirken çalışanların zayıf ve güçlü yanları belirlenir ve ne yazık ki çalışanların zayıf oldukları alanlara odaklanılır. Oysa büyük olasılıkla, en zayıf olan yanım, en gelişmemiş yeteneğimle ilgilidir. Eğitim, beceri geliştirir ama yetenek ya vardır ya da yoktur. Yapılacak şey; bende zaten var olan yeteneğimin yaşama geçmesi için gerekli becerilerin kazanılmasıdır. İşi yapabilecek olana değil, en iyi yapacak olana odaklanılmalıdır. Bunu ancak elimizde iyi tanımlanmış bir “yetenek havuzu” ve bunları ölçecek bir aracımız varsa yapabiliriz.
Bu hafta yine Davranış Bilimleri Enstitüsü’nden ekip arkadaşım Candan Karaca*, çalışanların potansiyellerini çıkarmak hakkındaki yazısını sizlerle paylaşıyor.
Gücü Ortaya Çıkarmak
Pek çok organizasyon, finansal kaynaklarını en ince ayrıntısına kadar planlıyorken konu insan kaynakları olduğunda, bu organizasyonların çok azı bunu planlama hususunda yeterli duyarlılığı gösteriyor. Oysa ki insan kaynağı, en duyarlı olmamız gereken konulardan biri:
1. Her çalışanın kalıcı ve kendine özgü yetenekleri yani güçlü olduğu yanları vardır. Dolayısıyla kişileri işe alırken çok özen göstermek ve kaynakları doğru kişiyi seçmeye ayırmak gerekiyor.
2. Beceri kazanılır ve kişiye özeldir ancak, yetenek ya vardır ya da yoktur. Performans sonuçlarının daha dikkatli ölçülmesi gerekiyor.
3. Çalışanların gelişmeye açık yanları, zaten güçlü oldukları taraflar, yani gelişmiş olan yetenekleridir..
Şimdi şu soruyu sorabiliriz: kuvvetli yönlere odaklanan bir organizasyonu nasıl oluşturabiliriz? Bunu üç aşamalı bir sistem olarak incelemek gerekir:
- Kuvvetli yönlere odaklanmış bir Seçme Sistemi
- Kuvvetli yönlere odaklanmış bir Performans Yönetimi Sistemi
- Kuvvetli yönlere odaklanmış bir Kariyer Gelişimi Sistemi
İsterseniz bu sistemleri teker teker ele alalım.
Seçme Sistemi
Kuvvetli yönlere odaklanmış bir seçme sistemi oluşturmak işin başlangıcıdır. Doğru işe doğru elemanı yerleştirme mantığından hareketle organizasyonlar, öncelikle bu aşamayı sağlıklı bir şekilde oturtmak zorundadır. Doğru bir seçme sistemi, “yetenek” keşfetmek için doğru araçları tespit etmekle başlar. Bunun için yeteneği ortaya çıkaracak, geçerliliği ve güvenilirliği kanıtlanmış araçlarla çalışmak gerekir. Görüşmeler, değerlendirme ve geliştirme merkezleri, testler vb. kullanacaksanız mutlaka geçerliliği ve güvenilirliğinden emin olmanız gerekir.
Ayrıca bu araçların-eğer yurtdışından getirilen bir araçsa- Türk normlarına adapte edilmiş olması da çok önemlidir. Türkiye şartlarına uyarlanmamış bir aracın Türk populasyonunda kulanılması yanıltıcı sonuçlar verebilir. Bu araçların aynı zamanda diğer sistemlerle de uyumlu olması gerekmektedir. Yani, bu araçları daha sonra performans değerlendirme sistemi, kariyer gelişim sistemi, eğitim planlaması vb. için bir veri kaynağı olarak kullanabilmeniz gerekmektedir.
Bundan sonra, kullanmayı tasarladığınız bu araçların kalibrasyonunun yapılması gelir. Bu işlem, endüstriden bildiğimiz kalibrasyon işleminden çok farklı değildir. Nasıl ki bir ölçme işleminde ölçümü yapacak olan aletin doğru ölçüp ölçmediğini de ölçüyorsak, seçme sisteminde kullandığımız araçların da doğru ölçtüğünden emin olmamız gerekmektedir. Bunun çeşitli yolları vardır ancak, en sık kullanılanı halihazırda çalışan ve performansı iyi olan kişilere bu araçların uygulanmasıdır. Böylece gerçekten ölçmek istediğimiz şeyi ölçmeye ne kadar yakın olduğumuzu anlayabiliriz. Bu aynı zamanda, bir geçerlilik testidir. Bunun dışında performansı iyi olan kişilerle bir fokus grup çalışması da yapılabilir. Bu çalışmalarda, anahtar roller için gerekli yetenekleri ve o işi gerçekleştirmek için gerekli olan kuvvetli yönleri de çıkarma şansınız olacaktır.
Esas süreç şimdi başlıyor. HR sorumlusu olarak bu “yetenek dilini” yöneticilere ve hatta tüm organizasyona öğretmeniz gerekir. “Yetenek dili”nden kastımız yeteneğin seçilmesi, bulunması, aranması ve yeteneğin ne olduğu, şirket için nelerin önemli olduğunun bilinmesidir. Bu noktada, tüm şirkete bu yetenek havuzunun nasıl kullanılması gerektiğini öğretmeniz gerekir. Bu havuzu, tüm yönetsel planlamalarınız için de kullanmalısınız.
Seçme sistemi kapsamında yapılacak son şey, ölçtüğünüz yeteneklerle performans sonuçlarını karşılaştırmaktır. Bu, aday havuzu oluştururken de, seçme sisteminizin ne kadar sağlıklı olduğunu ölçerken de kişileri terfi ettirirken de, eğitim planlaması yaparken de oldukça işinize yarayacak.
Kaynaklar:
Buckingham M. & Clifton D. (2000) Now Discover Your Strengths, Free Press.
Schmidt, F.L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. American Psychologist, 47, 1173–1181.