İhtiyaç Analizi
Eğitim İhtiyaç Analizi meselesi oldukça kafamı karıştırıyor mesleğe ilk girdiğim zamanlardan beri. Bunun temel sebebinin son 12 yıldır yaptığım anketlerde katılımcıların ısrarla Stres Yönetimi , Zaman Yönetimi , Outdoor Eğitim , Duygusal Zeka istemeleri bizimde ısrarla Finansal Matematik, Satış Teknikleri , Ekip Yönetimi ve diğer teknik konulardaki eğitimleri vermeye çalışmamız olabilir.
Nadiren Lojistik Depolarının Yönetimi gibi eğitimler isteyenler oluyor ama zaten bunlar da bir iki kişi olduğu için open eğitimlerle ihtiyaç karşılanabiliyor.
Hatta anket sorularında bile ciddi yönlendirmeler var. Örneğin bazı kurumlar zaten gelecek senenin eğitimlerini çalışmış, hatta takvimlendirme yapmış sonra ankette çalışana soruyor bunlardan hangisini istersin diye.Yani seni anlıyorum muhakkak ihtiyaçların vardır ama elimdekiler bunlar , sen de bunların arasından seçiver. Senin istediğin yoksa da artık farklı bir tanesi ile ihtiyacını karşıla diyor.
Bir süre sonra çalışanlar da buna alıştığı için ihtiyaç analizini yüz yüze yapmak istediğinde elinizde ne var diye soruyorlar.Bu aynı eczaneye gidip elinizde ne ilaç var ben de ona göre hasta olayım demek gibi bir şey.
Bir de yöneticiler ile yapılan analiz toplantıları var. Bunlar en efsane olanları. Toplantının en sonunda Office eğitimleri konusunda bir desteğe ihtiyacınız olur mu sorusunu sorduğum bir yöneticiden yarı sert bir şekilde ” Ne gerek var , gerekirse bizimkiler onlara eğitim verirler çünkü seviyeleri çok ileri.” yanıtı almıştım. Çalışanlar ise anketlerine temel excell eğitimleri istiyoruz yazmışlardı. Açıkça belli ki yöneticiler de bazen ekiplerini olduğu gibi değil olmasını istedikleri gibi görüyorlar. Tam da kargaya yavrusu kuzgun görünürmüş durumu.
Eğer eğitim birimleri kendi kafalarına ( hadi kibar olsun gözlemlerine ) göre seçtikleri eğitimleri direteceklerse, yöneticiler olan durumu Fildişi Kulelerden geldiklerini düşündükleri eğitim yöneticilerine net olarak aktarmayacaksa, çalışanlar da aslında kendileri de eksiklerinin farkında oldukları halde teknik konular yerine daha süslü isimlere sahip eğitimleri isteyeceklerse biz neden eğitim ihtiyaç analizi yapıyoruz ?
Healthcare Executive | PhD, MA, PMP | Advancing Healthcare Operations & Strategic Growth | CEO @ Acıbadem TIMC
9yCenk Bey, Aslında departmanların her bir görev tanımlarının "birey bazında kabul edilebilir" performans standartları kurumun ve departmanın öncelikleri doğrultusunda kalem kalem & genel kabul görerek şekillense ve sadece kantitatif değil kalitatif yöntemlerle (teknikleri belirlenmiş, eğitimi verilmiş kişilerce) değerlendirilse ve yönetim yaklaşımlarından belki de "amaçlara göre yönetim" benimsense ve bir de performans değerlendirme yerine performans yönetimi'ne geçilse, başarılılar ücret artışlarıyla da ödüllendirilse (ki TR de sağlık da uygulamasi çok nadir), departman bazlı kurum vizyonuyla uyumlu gelişime açık yanlar (ihtiyaçlar) bölüm yöneticilerince ya da bağımsız rahatlıkla günyüzüne çıkarılabilecektir. Bir de en önemlisi departman yöneticileri ile kurum vizyonun eşgüdümlenmesi ve yöneticilerin eğitilmesi gerek ki, yöneticiler eğitimlerinizden elinizde ne var diye bence de talihsiz bir soru yöneltmesinler. Bir de departman yöneticileri saptanan gelişime açık alana yönelik verilen eğitimler sonrası o eğitimlerin ne kadar faydalı olduğunu, maliyet/faydasını somut göstergelerle görmeli ki (belki iyi bir ROI uygulamasiyla), sürece olan inancı ve en önemlisi elindeki silahların farkına varabilsin ve eğitim ekibini en önemli destekçilerinden birisi olarak algılasın.
I guide companies from scrappy to strategic HR practices that scale.
9yHer istek, ihtiyaç olmak zorunda değildir; her ihtiyaç da çalışanlar ve yöneticiler tarafından görülemeyebilir. Kişinin gerçek ihtiyacının ne olduğunu, yönlendirici, açık uçlu sorularla kendisinin bulmasına yardımcı olmak problemin büyük bir kısmının çözülmesini sağlıyor.
Sevgili Cenk, Birçok kurumun yapmaya çalıştığı ancak hala tam olarak nasıl yapıldığını ve yöntemini çözümleyemediği bir konuya değinmişsin. Eğitim ihtiyaç analizi için öncelikle her bölüm çalışanının görev tanımlarının ve yetkinliklerinin belirlenmiş ve ayrıştırılmış olması gerekir. Bu konuda hala gelişmekte olan kurumların yöneticileri de ekibin gerek yetkinliklerini, bağlantılı olarak da performans değerlendirmesini yapmakta ve gelişim alanlarını belirlemekte hala zorlanırken, eğitim ihtiyacını analiz etmek ve doğru tespitlerde bulunma konusu da o kadar zor oluyor. Objektif ve hedef odaklı, kişinin ve kurumun gelişimine yönelik değerlendirmeler genelde geri planda kaldığı ve subjektif değerlendirmeler yapılabildiğinden kulaktan dolma ve/veya süslü isimli eğitim seçme ve seçtirme de kaçınılmaz oluyor. Bu noktada eğitim alanında çalışan siz profesyonellerin eğitim ihtiyacının nasıl belirlenmesi gerektiği ile ilgili orta ve üst düzey yöneticileri bilgilendirme ve eğitme konusunda da epey iş düşüyor.
Founder & Education and Career Consultant at EduPathways Canada
9yCenk tebrik ederim. Çok güzel bir yazı olmuş. Bu konu da eğitimin etkinliğini değerlendirme konusu gibi oldukça gülünç uygulamalara açık. Yüzeysel bakmamak, standart bakış açılarını aşmak gerekiyor. Selamlar.
Üstün Zeka Danışmanı
9yTekniği ne olursa olsun, "Eğitim İhtiyaç Analizi" yapılmış ve ona göre tasarlanmış eğitimler başarıya ulaşıyor. Sonucu gören kurumlar da son derece memnun kalıyor. Tabi ki, üst yönetimin konu ile desteği olmazsa olmazlardan. Örnekleri uzun uzun anlatmak değil amaç, ancak etkilerini görmek mucizevi. Uğur'ca...