Mobbing: İş Yerinde Psikolojik Taciz

İngilizce bir kavram olan Mobbing, yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psikolojik şiddet uygulama gibi anlamlara gelmektedir. Mobbing, kontrolün yetersiz olduğu ortamlarda hızla beslenir.

Mobbing yani iş yerinde psikolojik taciz, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu kurumlarda gücü elinde bulunduran kişinin veya grubun diğerlerine psikolojik yollarla uzun süreli sistematik baskı uygulaması anlamına da gelmektedir. Mobbing aynı zamanda kurumsal çatışmanın, verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin de kaynaklarından biridir.

MOBBING

1. Mobbing’in Amacı

Mobbing duygusal bir saldırıdır; çeşitli baskı ve saldırılar yardımıyla çalışanın yıldırılması hedeflenir. Yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır.

Mobbing’de amaç, kişiyi iş yaşamından dışlamak, kişinin bir şekilde işten ayrılmasını sağlamaktır. Diğer bir deyişle Mobbing kasıtlı olarak yapılan bir eylemdir. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İş veren veya çalışanlar, ima ve alayla karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar.

2. Fiziksel Şiddetin Varisi: Psikolojik Şiddet

Yaşadığımız çağda yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde fiziksel şiddet kesinlikle kabul görmemektedir. Ancak buna karşılık psikolojik şiddet giderek yaygınlaşmaktadır.

Mobbing mağdurları, bıktırma, yıldırma, dışta bırakma, parantez içine alma, kurumsal bazı olanaklardan mahrum bırakma, izolasyon, kaynak kullanımında adaletsizlik, haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme gibi psikolojik şiddete neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadır.

3. Mobbing’i Tacizden Ayıran Unsurlar

Her çatışma ve psikolojik taciz Mobbing değildir. Mobbing, basit bir tacizden farklı olarak içinde şu unsurları barındırmaktadır.

a) Kasıt Unsuru: Mobbing uygulanan kişinin uygulanacak taciz sonucu yıldırılması, bezdirilmesi ve istifaya zorlanması veya işverenin gözünden düşürülerek işten atılması amaçlanmaktadır.

b) Tacizin İstemli Oluşu: Kişinin istenen sonuca sürüklenmesi için taciz planlı bir sistem içinde yapılmaktadır. Örneğin, kişiyi yetkinlik ve beceri sınırları dışında görevler yüklenmekte, sonra da bu işleri isteksiz yaptığı veya beceremediği gerekçesiyle başarısız sayılmaktadır.

c) Tacizin Sürekliliği: Kurban önceden belirlenen sistem içinde ve sürekli olarak taciz edilerek sonuca varılmaktadır.

4. Yaygın Mobbing Davranışları

Mobbing'de yapılan işler sürekli ve haksız biçimde eleştirilmekte, her işte hata bulmaya çalışılmakta, kişi umursanmaz ve sanki yokmuş gibi davranılmakta, dini veya siyasi görüşleriyle alay edilmekte, hakkında asılsız söylentiler çıkartılmakta, hareketleri taklit edilerek gülünç duruma düşürülmekte, kasıtlı hedef haline getirilmekte, cinsel imalarda ya da sözlü cinsel tacizde bulunulmakta, verilen işler geri alınarak kişinin kendine güveni sarsılmakta, kişinin kariyerini ve itibarını zedelemek için yeteneği dışında işler verilmekte ve psikolojik ve fiziksel olarak ağır işlerde görevlendirilmektedir.

Mobbing konusunda araştırmalarıyla tanınan İsveçli akademisyen Dr. Heinz Leymann, Mobbing davranışlarını beş gruba ayırmaktadır.

a) Kendini Göstermeyi ve İletişimi Etkileyen Davranışlar: Üstü tarafından mağdurun kendini gösterme olanakları kısıtlanır, sürekli sözü kesilir, meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme olanakları kısıtlanır, yüzüne bağırılır, yüksek sesle azarlanır, yaptığı iş sürekli eleştirilir, sözlü tehditler alır, yazılı tehditler gönderilir, mimiklerle ve bakışlarla ilişki reddedilir.

b) Sosyal İlişkilere Saldırılar: Kimseyle konuşturulmaz, başkalarına ulaşması engellenir, ona diğerlerinden ayrılmış çalışma alanı verilir ve sanki orada değilmiş gibi davranılır.

c) İtibara Saldırılar: Arkasından kötü konuşulur, hakkında söylentiler çıkartılır, komik durumlara düşürülür, psikolojik sorunları varmış gibi davranılır, psikolojik değerlendirme veya inceleme geçirmesi için baskı görür, davranışları onu gülünç duruma düşürmek için taklit edilir, dini veya siyasi görüşleriyle alay edilir, özel yaşamıyla alay edilir, etnik kökeniyle alay edilir, özgüveni olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır, çabaları küçültücü bir şekilde yargılanır, kararları sürekli sorgulanır, isim takılır ve cinsel içerikli imalarla karşılaşır.

d) Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırılar: İş yerinde ona özel bir görev yoktur. Ona verilen işler geri alınır, kendisine yeni bir iş alanı bile oluşturamaz. Anlamsız işler verilir. Kapasitesinin altında işler verilir. İşi sürekli değiştirilir. Özgüvenini zedeleyecek işler verilir. İtibarını düşürecek şekilde, niteliklerinin dışındaki işler verilir. Mali yük getirecek genel zararlara neden olunur. Evi veya iş yerine zarar verilir.

e) Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. Gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. Fiziksel olarak zarar verilir. Doğrudan cinsel tacizle karşılaşır.

5. Mobbing'in Aşamaları

Bir kişinin Mobbing'le karşı karşıya olup olmadığını anlayabilmesi için, davranış biçimlerini değerlendirmek dışında, Mobbing'in hangi aşamalardan meydana geldiğini de bilmesi oldukça önemlidir. Dr. Leymann’a göre Mobbing beş aşamada gerçekleşmektedir.

1. Aşama: Çatışma meydana getiren bir olay yaşanır, henüz yıldırma söz konusu değilse de tepkiler yıldırmaya dönüşebilecek bir potansiyel taşır.

2. Aşama: Yıldırma dinamiklerini harekete geçiren ani psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar gelişir.

3. Aşama: Yönetim, yaşanan durumun ciddiyetini göz ardı ederek veya bazı hallerde göz yumarak yıldırmaya ortak olur.

4. Aşama: Kurban, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlar ve zor insan suçlamalarını haklı çıkarır.

5. Aşama: Kişi, işten ayrılmaya mecbur edilir. Travma sonucu davranış bozuklukları ve psikosomatik (psikolojik kökenli fiziksel) hastalıklar ortaya çıkar.

6. Mobbing'in Beslendiği Ortamlar

Mobbing daha çok rollerin net olarak tanımlanmadığı, yetki devri ve delegasyonun açıkça yapılmadığı ortamlarda görülmektedir. Çünkü böyle ortamlarda birimler arasındaki iletişim genellikle kopuktur. Çatışmaların varlığı kabul edilmez veya gizlenir. Kurumda iletişim var gibi gösterilir ama bu dolaylı ve baştan savma bir iletişimdir.

Özellikle şirket birleşmelerinde Mobbing kendisine gelişecek en uygun zemini bulmaktadır. Çünkü şirket birleşmeleri sonucunda ortaya yeni bir kültür çıkması istenmekte, ancak bu kültürü hangi tarafın belirleyeceği noktasında taraflar arasında çatışma başlamaktadır. Böyle ortamlarda çalışanların baskın kültürden gelenlerle iletişim kurmakta güçlük çekmeleri söz konusu olduğundan, Mobbing en çok bütünleşme sırasında ortaya çıkmaktadır.

Mobbing, kurumun yapısına göre hem dikey hem de yatay olarak uygulanabilmektedir. Yani hem üstler astlarına, hem de eşit konumda olan birimler birbirlerine karşı duygusal saldırı silahını kullanabilmektedir. Kurum, bu davranışları görmezden gelir veya kışkırtırsa Mobbing yani iş yerinde duygusal saldırı gerçekleşmiş olmaktadır.

Yapılan araştırmalara göre, Mobbing mağdurlarının çoğunun otuzlu yaşlarda, iyi eğitimli hatta yüksek lisans, doktora gibi derecelerinin olduğunu göstermektedir. Mobbing'in yol açtığı tek kayıp, pozisyon veya kariyer değildir. Özellikle eğitimli kişiler üzerinde uygulanması Mobbing'i psikolojik açıdan daha yıpratıcı hale getirmektedir.

Yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi Mobbing'in artmasına neden olmaktadır. Bu yüzden her iş yerinde ve her türlü kuruluşta Mobbing'e rastlanabilmektedir. Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu iş yerlerinde disiplin getirmek, verimliliği arttırmak, refleksleri koşullandırmak yani askeri disiplin de öne sürülerek Mobbing yapıldığı ve bunun meşrulaştırıldığı da göz önünde tutulmalıdır.

7. Mobbing Uygulayanları Tanımak

Mobbing yapanlar aşırı kontrolcü, işine geldiğinde aşırı kuralcı, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Uzmanlara göre Mobbing'e başvuranlar genellikle kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören veya göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskanç kişilerdir. Bu kişiler hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışmaktadır.

Mobbing uygulayanların farklı kişilik ve konumları nedeniyle farklı tarzları da olabilmektedir.

a) Kötü Kişilikli Mobbingci: Kendi itibarını yükseltmek için kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurur. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptir. Genellikle bir günah keçisi arar.

b) Ayrıcalıklı Olduğuna İnanan Mobbingci: İş yeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduklarını düşünürler. Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar.

c) Pusuda Bekleyen Mobbingci: İzleyici konumundadır, hedef kişiye açıkça saldırmasa da pusuda bekler. Mağdura yapılan tacizi durdurmaya çalışmaz.

d) Hiddetli Mobbingci: Karakter özelliği nedeniyle fevridir. Sinir ve huysuzluk krizleriyle iş yerini çekilmez yapar.

e) Megaloman Mobbingci: Kendisini herkesten üstün görür. Kendine olan güvensizliği başkalarına karşı nefret, kıskançlık ve saldırganlık olarak yansır. Bu kişiye göre tüm kaynakların kontrolü kendisindedir. Uydurduğu kurallara herkes uymak zorundadır.

f) Sadist Mobbingci: Başkalarını köşeye sıkıştırmaktan, mahvetmekten büyük zevk duyar. Hiyerarşik kademelerde yükselmek için her yola başvurabilir.

g) Eleştirel Mobbingci: Başkasının yaptığı işten hiç memnun kalmaz. Sürekli eleştirir. İş yerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir iklimin oluşmasına neden olur.

h) Dalkavuk Mobbingci: Amirlerinin gözüne girmek için yaranma halindedir ve her şeyi yapmaya hazırdır.

ı) Zorba Mobbingci: Son derece acımasız ve zalimdir. İnsanlara köle gibi davranır. Hiyerarşik kademelerde yükselmek için her yola başvurabilir.

i) Korkak Mobbingci: Bir başkasının daha başarılı olacağını ve yükseleceğini düşünerek paniğe kapılır. Kendini korumak için Mobbing uygulamayı seçer.

8. Mobbinge Karşı Ne Yapılabilir?

İşletmeler içinde yetişmiş insan gücü ve verim kayıplarına neden olan Mobbing, özel sektörde, devlet dairelerinde, üretim ve hizmet sektöründe olmak üzere çeşitli kurum ve kuruluşlarda görülebilmektedir. Bu durum sonucunda, kuruluşlar önemli ölçüde kilit insan gücü ve verim kayıplarıyla karşı karşıya kalabilmektedir.

İş yerinde Mobbing'e maruz kalındığında neler yapılabileceğine dair Uzman Avukat Ayşe Altıparmak bazı öneriler sunmaktadır. 

a) Üstlere İletin: Mobbing'i genellikle amirler yapıyor. Bunu kurum içinde disiplin soruşturması yürüten bir birim varsa oraya, insan kaynakları bölümlerine veya daha üst yöneticilere bildirin. Disiplin soruşturması açılmasını talep edin. Mobbing yapanın iş akdinin feshedilmesi gerekiyor. Yaptırımı olacağını bilirse bundan çekinir.

b) Delil Toplayın: Mümkün olduğunca delil toplayın. Mobbing genelde birebir ortamlarda yapılır, bu yüzden başkalarının önünde konuşmaya çalışın. Daha çok tanık yaratın.

c) Yargıtay Kararını Anımsatın: İşveren veya yöneticiler Mobbing'den habersiz olabilir. Kabul etmek istemeyebilir. Mobbing'i suç olarak kabul eden yasal düzenlemeyi anımsatın. Yargı yoluna başvurun. Hukukçulara da yargıtayın Mobbing kararını anımsatın.

d) Profesyonel Destek Alın: Profesyonel desteğe başvurun. Mobbing'in ruhsal sonuçlarını raporlayın. Çekinmeyin, bu yapanın suçudur.

9. İş Yerinde Mobbing'in Tespit Edilmesi ve Alınabilecek Önlemler

İş yerinde Mobbing olayını tetikleyen bazı uyarı işaretleri vardır. Bunların başlıcaları; yeterli bilgilendirme ve hazırlık olmaksızın yapılan ani görev değişiklikleriyle birlikte firmaya atanan üst düzey yöneticilerin kendi standartlarını zorla kabul ettirmeye çalışmalarıdır. Mobbingi önlemek için firmaların her şeyden önce erken uyarı belirtilerini yakından izlemesi ve gerekli önlemleri alması gerekmektedir.

Yöneticilerin iş yerinde Mobbing'in varlığını tespit edebilmeleri için bazı soruları cevaplamaları gerekmektedir:

İşe giriş çıkışlarda sürekli artış oluyor mu? Bazı çalışanların performansında ani düşüşler gözleniyor mu? Ortaya çıkan sorunlar belli bir kişiye mi yükleniyor? Çalışanlara görev değişikliklerinde yeterli oryantasyon süresi ve eğitim sağlanıyor mu? Yapılan görev değişikliklerinde çalışanlarla iş birliği yapılıyor ve onların fikirleri alınıyor mu? Günlük izinlerde, işe geç kalma oranlarında ve viziteye çıkışlarda bir artış var mı? Değerli çalışanlar, beklenmedik şekilde işten ayrılıyorlar mı? Şirkette nedeni bir türlü anlaşılamayan bir huzursuzluk, verimsizlik ve moral çöküntüsü var mı? İnsanlar toplantılarda fikirlerini açıklamaktan uzak duruyorlar mı? Firmaya açılan davalarda ve tazminat taleplerinde bir artış söz konusu mu?

Eğer bu soruların 3’ten fazlasına "Evet" cevabı veriliyorsa iş yerinde bir takım önlemlerin alınması gerekiyor demektir. Bu konuda neler yapılabileceğine dair bazı öneriler şu şekilde sıralanabilir:

Çalışanlarla da paylaşılan kurumsal vizyon, misyon ve çalışma ilkelerinin sadece oluşturulması değil, uygulanabilmesi konusunda da destek olunmalı ve bu konuda durum ve kişi ne olursa olsun taviz verilmemelidir. Çalışanlar veya departmanlar arasındaki anlaşmazlıklara ve problemlere duyarlılık göstermeli ve herkesin farkındalığı yükseltilmeli, kurum içi şikayetlerin profesyonelce değerlendirilmesi sağlanmalı, performans değerlendirme sürecinin sağlıklı bir şekilde uygulanması sağlanmalı, üslup ve tarzın en az alınan kararlar kadar önemli olduğu çalışanlara aşılanmalı, bu konuda tüm çalışanlara rol model olabilecek yönetim kadrosuyla çalışılmalıdır.

İşe alım süreçlerinde de bireylerin kişilik yapıları, sahip oldukları öz değerleri ve psikolojik durumları iyi analiz edilmelidir. Eşitlik ve adalet, kurumun hiyerarşik sertliği altında ezilmemelidir. Düzenli olarak ve profesyonelce çalışan memnuniyeti farklı çeşitlerde kontrol edilmelidir. Mobbing'le ilgili kurum içerisinde farkındalık yükseltilmeli ve bununla beraber konuya karşı kurumun duyacağı duyarlılık hissettirilmelidir. Kurum içerisindeki ilişkilerin insancıllaşması sağlanmalı ve kontrol edilmelidir. Çalışana her konuda destek programları hazırlanmalı ve onlara değer verildiği gösterilerek bu tip konularda dinlenebilecekleri ve yönetim kapısının her zaman açık olduğu hissettirilebilmelidir.

HUKUKSAL YÖNLERİYLE MOBBING

İş yerinde bireylerle, üstleri veya eşit düzeyde çalışanlar arasında yaşanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılamayı içeren Mobbing adı verilen davranışlar, Ankara 8. İş Mahkemesi kararıyla hukuken tanınmıştır.

İlk Mobbing davası, bir bürokratın 25 yıldır çalışmakta olduğu iş yerinde kendisine psikolojik baskı yapıldığı ve istifaya zorlandığı gerekçesiyle açtığı mahkeme sonucu hukuk tarihimize geçmiştir. Bu olayda; İktidar değişikliği sonrasında kendisinden istifa etmesi istenen bürokrat, bu isteği kabul etmeyince önce rütbesi düşürülerek müşavirlik sonra da baş uzmanlık kadrosuna atanmış, gece nöbetleri verilmiş, yönetim tarafından baskı ve yıldırma politikası uygulanmış ve sonunda üzerindeki baskıya dayanamayan bürokrata kalp krizi şüphesiyle kaldırıldığı hastanede majör depresyon tanısı konulmuştur. Bürokrat 1.5 ay yatarak, 10 ay da ayakta tedavi görmüştür. Sonrasında ise açtığı davayı kazanmıştır.

Ancak Mobbing kavramının ilk kez kullanılması, Jeoloji Mühendisleri Odası aleyhine açılan bir davayla olmuştur. Bir mühendis, amirlerinin kendisine yüksek sesle bağırarak iş yapmasını söylediğini ve sözlü aşağılamalara maruz kaldığını açıklayarak, Ankara 8. İş Mahkemesi'ne başvurmuştur. Mahkeme ise kötü muamele edildiği ve taciz uygulandığına hükmederek tazminat kararı vermiştir. Şubat 2007 başında yayınlanan mahkemenin gerekçeli kararında "Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp, aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır." ifadesi kullanılmaktadır. Davayı kazanan mühendis, daha sonra verdiği röportajlarda Mobbing'e maruz kalanlara şöyle mesajlar vermiştir; "İş yerinde psikolojik tacize uğrayanlar kendilerine güvenlerini kaybetmemek için mutlaka mücadele etsinler. İş yerinde veya yargıda hukuksal süreç izleyeceklerse delil toplamayı öğrensinler. Mobbing sözle, telefonla, e-postayla olabiliyor. Kuşku olduğu anda evrak tutmaya başlasınlar."

Mobbinge Karşı Açılabilecek Davalar

Mobbing sürecinin ihlal ettiği temel borç "Gözetme Borcu"dur. Türk İş Hukuku'nda gözetme borcunun hukuki dayanakları, Borçlar Kanunu Madde 332 ve İş Kanunu Madde 77 hükümleridir. Bu yasa hükümlerince işveren kendisinden beklenecek derecede işten kaynaklanan tehlikelere karşı gereken tedbirleri almak, işçiye uygun ve sağlıklı çalışma yerleri sağlamak, işçi sağlığı ve iş güvenliği sağlanması için gerekli önlemleri almak zorundadır.

Mobbing'in hedefinde, kişilik değeri, onur ve saygınlık bulunmaktadır. Onur ve saygınlığı anayasal düzeyde düzenleyen ve koruyan hükümler anayasada belirlenmiştir. Buna göre; herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir ve kimseye işkence ve eziyet yapılamaz. Kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.

Mobbing'le kişilik haklarının ihlal edildiğinin düşünülmesi halinde başvurulabilecek davalar şu şekilde sıralanabilir:

a) Saldırıya Son Verilmesi, Durdurulması Davası: Mobbing süreci halen devam ediyorsa bu dava açılabilmektedir. Kişilik hakkına yönelik bir saldırıya muhatap olan kişi, hakimden sürmekte olan saldırıya son verilmesini isteyebilir. Bu dava saldırı devam ettiği sürece açılabilir. Zaman aşımı veya hak düşürücü süre söz konusu değildir.

b) Saldırı Tehlikesini Önleme Davası: Bu dava halen meydana gelmemiş olmakla beraber, ileride meydana gelebileceğiyle ilgili bir takım işaretler bulunan bir saldırının oluşmasına engel olma amacını taşır. Mahkemeden davalı tarafın kişilik hakkına tecavüz niteliği bulunan davranışta bulunmaktan kaçınması talep edilir. Bu davanın açılabilmesi için hukuka aykırı bir taciz sürecinin olabileceği yönünde ciddi ve yakın bir tehlike olmalıdır.

c) Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti Davası: Kişilik hakkı saldırıya uğrayan bir kişi, sona ermesine rağmen etkileri halen devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespit edilmesini mahkemeden talep edebilir. Ayrıca gerekiyorsa tespit kararının yayımlanmasını ve üçüncü kişilere bildirilmesini mahkemeden talep edebilir.

d) Maddi Tazminat Davası: Mobbing'e maruz kalan kişinin Maddi Tazminat Davası açma hakkı vardır. Bu davada maddi tazminata hükmedilebilmesi için sürecin hukuka aykırı olması, süreç sonucu maddi bir zararın oluşması, süreç ile maddi zarar arasında illiyet bağının olması, işverenin kusuru veya kusursuz sorumluluk halinin bulunması gerekir. Tazminatsız zaman aşımı süresi 10 yıldır.   

e) Manevi Tazminat Davası: Mobbing sürecinde asıl zarar manevi zarardır ve manevi tazminat miktarını hakim belirler. Hakim, manevi tazminat miktarını tayin ederken tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, mağdurun duyduğu acı ve kederi, işverenin kusur derecesini dikkate alır. Bu davaya ilişkin zaman aşımı süresi 10 yıldır.

e) Diğer Davalar: Mobbing'e maruz kalan işçi, eğer isterse mahkeme kararıyla işverenin kınanmasını, işveren tarafından kendisinden özür dilenmesini isteyebilir.

f) Ceza Davaları: Mobbing eylemi bir suçtur ve bu suçun unsurları tacizin sistemli, sürekli ve kasıtlı olmasıdır. Mağdurların Cumhuriyet Baş Savcılıklarına şikayet dilekçeleri vererek saldırganlar hakkında soruşturma yapılmasını ve Türk Ceza Kanunu'nun Eziyet başlıklı 96. Madde, Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma başlıklı 123. Madde, Hakaret başlıklı 125. Madde ve İftira başlıklı 267. Madde gereği cezalandırılması talebiyle Kamu Davası açılmasını isteme hakları vardır.

SONUÇ

Mobbing yani iş yerinde psikolojik taciz, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu kurumlarda gücü elinde bulunduran kişinin veya grubun diğerlerine psikolojik yollarla uzun süreli sistematik baskı uygulaması anlamına da gelmektedir. Mobbing aynı zamanda kurumsal çatışmanın, verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin de kaynaklarından biridir.

İşletmeler içinde yetişmiş insan gücü ve verim kayıplarına neden olan Mobbing, özel sektörde, devlet dairelerinde, üretim ve hizmet sektöründe olmak üzere çeşitli kurum ve kuruluşlarda görülebilmektedir. Bu durum sonucunda, kuruluşlar önemli ölçüde kilit insan gücü ve verim kayıplarıyla karşı karşıya kalabilmektedir.

Mobbing mağdurları, bıktırma, yıldırma, dışta bırakma, parantez içine alma, kurumsal bazı olanaklardan mahrum bırakma, izolasyon, kaynak kullanımında adaletsizlik, haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme gibi psikolojik şiddete neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadır.

Olumsuz tutum ve davranışlar sürdürülebilir bir doğaya sahip değildir. İnsan doğasına ve evrenin doğal işleyiş düzenine uygun olan ölçü ve uyumun sürmesi için, çatışmasız ve şiddetin olmadığı bir yaşamın devamının sağlanması gerekmektedir. Şiddet veya çatışma kendiliğinden var olabilen durumlar da değildir. Bu tür duygu ve eylemler ancak sevginin, adaletin, doğruluğun, uyumun olmadığı yerde, onlardan boşalan yeri doldurarak var olabilmektedir.