X-Y-Z Kuşakları ve IK

IK yönetiminin 100 yıllık dünya geçmişine bakıldığında sonu kanla biten üzücü toplumsal olayların, sendikal kapışmaların yaşandığı, izlerken bile bizleri rahatsız eden filmlere konu olan, derin ve geniş bir geçmişle karşılaşırız. Neyse ki bizim ülkemizde bunlar o şekilde yaşanmadı.

1990 larda çalıştığım bir firmada sabah 10.00 sularında elden antetli firma kağıdına yazılı bir tamim dağıtılıp imza alındı. (Dikkat: Bilgisayar henüz iş hayatlarımıza girmemiş durumda.. En ileri teknoloji monitörlü-disketli elektrikli daktilo) İmzamı attım ve bildiriyi alıp okudum.. Şöyle yazıyordu..

"Yönetim Kurulu olarak almış olduğumuz karar gereğince, .../.../.... tarihinden itibaren Personel Müdürlüğümüz IK Müdürlüğü, Personel Müdürü olarak görev yapmakta olan xxx IK Müdürü xxx, Personel Şefi olarak görev yapan yyy ise IK şefi yyy olarak anılacaktır. Yazışmalarınızda ve söylemlerinizde konuya hassasiyet göstermeniz kurumsal kimliğimiz açısından önemlidir. İyi çalışmalar dileriz." Gördüğünüz gibi bir yazı ile hem kurumsal kimlik derdimiz çözülmüştü, hem de IK Yönetimimize kavuşmuş olduk.. Gerçi IK Müdürü ve Şefi bile IK nın ne olduğunu bilmiyorlardı ve gerekli eğitimleri de almamışlardı ama olsundu.. Artık çok modern bir firmaydık.

Şaka gibi ama maalesef değil. Ülkemizdeki çoğu IK Müdürlüğü benzer bir süreç ile göreve getirildi. Personel departmanları büyük çoğunlukla işletme-iktisat-ekonometri bölümü mezunlarından oluşuyordu çünkü temel işleri iş akitleri-özlük hakları-bordro ve sigorta mevzuatı idi. Tabi bu durum nesilden nesile devam etti. Örneğin İşletme mezunu IK Müdürü, ekibine yeni bir eleman alacağı zaman yine bir başka işletme mezununu tercih etti. Mühendislerin ağırlıklı bulunduğu sektörlerde IK Müdürü İşletmeci bile olsa, bağlı olduğu direktör Mühendis oldu. Basit bir hesapla 2000 yılında 25 yaşında IK da başlayan bir işletme/mühendislik fakültesi mezunu şu anda 45 yaşında ya IK müdürü, ya da IK Şefi pozisyonunda. İddia edebilirim ki % 90 dan fazla bir oranla da insan odaklı değiller. İnsana ait süreçlere uzaklar çünkü. Çalıştığım veya Danışmanlık yaptığım firmalarda mobbing ve cinsiyetçi yaklaşımların şaşılacak boyutta olduğunu üzülerek gözlemledim. Mevcut IK anlayışını betimlemek istedim ki son 5 yıldır moda olan "Kuşak Teorisi" ni ele alışlarında neden yönlerini şaşırdıkları net anlaşılsın. Davranış Bilimlerine ait bir dalda eğitim almış bir IK Yöneticisine sahip olmayan firmalar, ancak çeşitli firmalardaki iyi örnekleri ithal ederek sonuç almaya çalışırlar. Bazen tutar, çokça da tutmaz. Free Friday uygulaması ile çağ atladığını düşünen firma sayısı sayılamayacak boyuttadır.

Kendi hayatımdan bir kesit. Profesyonel iş hayatı kariyerimin başladığı 26 yaşımdayken bir toplantı olduğunda bağlı olduğumuz bizlerden ortalama 10 yaş büyük müdürüm "Bilmem gereken yeni bir şey var mı? Gözünüz kapıda olsun bir şey sormam gerekirse yakınlarda olun" diye bizi uyarırdı. Biraz kıdem alıp toplantılara girmeye başlayınca yeni bir cümleyle tanışdık. "Konuşmayı bana bırakın! Lafa girmeniz gerekirse ben söylerim."

X kuşağı temsilcisi 36 yaşındaki müdürüm şimdi 58 yaşında, IK nın gündeme getirmesi ve yönlendirmesi sebebi ile moda olduğu üzere "Bakalım Y Kuşağı ne düşünüyor?" diyerek 26 yaşındaki genci toplantıya davet ediyor, 4olı yaşlarını süren tecrübeli çalışanlarına ise yine "bir yere kaybolmayın, gerekirse sizi çağırırım" diyor. Böylece şirketin önündeki projelerden, yeni kararlardan, atılacak yeni adımlardan Y kuşağı temsilcisi haberdar olurken, eski çalışanlar birilerinin kendilerine hala şans vermelerini küskün ve kırgın şekilde bekliyorlar. Olsun! Modaya uyuldu ve daha üst yönetime şirin gözükecek adımlar atıldı. IK puan topladı.. Ama IK Yöneticileri, 58 yaşındaki müdürüm ve benzerleri önemli bir noktayı, "Kuşaklar arasındaki Mental ve Davranışsal Farkları" ıskalıyorlar..

X kuşağının temsilcileri ele aldıkları tüm konuları, meseleleri bütünsel bir anlayışla ele alır ve "biz" derler. Dönem gereği biz demeyi öğrenmişlerdir. Öğrenci devrimleri, Woodstock Organizasyonları vs.. Savaşlardan çıkmış toplumların Barış, Birlik ve Eşitlik arayışları toplumsal ve evrenseldi. "Biz" ve "Sadakat" anlayışı ile yıllardır bu firmalarda iyi gün - kötü gün demeden çalışıp, sıranın kendilerine gelmesini bekliyorlar. Karşılık olarak değil, hak ediş olarak firma sadakati bekliyorlar. Y ve Z kuşakları ise, X kuşağının sağladığı güven ve finansman olanakları ile "mutlu ve konforlu ben" yaratma peşindeler. X kuşağı iyi günde - kötü günde birlikte ilkesi ile hareket ederken, şimdikiler "benim faydam nerede" gözlüğü takmış arayış içerisindeler. Daha 30 yaşlarına gelmeden girdikleri yönetim kurulu toplantıları, bir direktörün proje yardımcısı olmak, başarıya ulaşmış bir proje ekibinde yer almak gibi apoletleri kullanarak konformist bir yaklaşımla şirketi terk edip daha iyi imkanlarla başka bir işe giriyorlar. Ama maalesef 2 negatif sonuç ortaya çıkıyor.

1- Genç çalışan çekip gittiğinde arkada kalan yarım yamalak projeyi yine kıdemli ama artık küskün, emekliliğini bekleyen biri toparlamak zorunda kalıyor. (Oysa 1 sene önce hayalleri vardı, şimdi kırgınlığı var. IK yöneticileri tabi ki "profesyonel tutum sergileme becerisi" diyecek, itiraz edeceklerdir)

2- Yeni firmaya geleceği parlak genç olarak giden kişi, mevcut çalışanların üstünde olmayı birikim olarak da, kişilik olarak hazmetmemiş oluyor ve departmanda dağılmalar başlıyor. Genç kişi, birikiminin yettiği ve kolayca söz geçirebileceği daha genç bir kadroyu işe almaya başlıyor. Adına da "dinamik ve genç kadro" deniyor. Ama nedense?!!! bir türlü başarı yakalanamıyor.

Devam eden süreçte IK nın bu pozisyondaki kişilere "Liderlik-Yöneticilik-Empati-Toplantı-Performans Yönetimi-Geri Bildirim Verme" gibi eğitimler aldırmaya başladığını görüyoruz. Ama yine yetmiyor çünkü liderlik sepete konan bir meyve değil, performans değerlendirmek de birikim ister hiç kolay değil. Böylece IK nın yeni görevi kendiliğinden ortaya çıkıyor. "Müdürlük Makamının ve Müdürün Korunması" Bu sefer de performans yönetim programları ve jüri sistemleri, 360 derece değerlendirme zırvaları devreye giriyor. Tüm hikaye kendi personelini yönetecek ve performansını değerlendirebilecek vasıfta olmayan yöneticileri "birebir performans değerlendirmesi" yapmaktan korumak. Üstelik bu uygulamalar başka alengirli durumlara da zemin oluşturup, kolaylık sağlıyor. (Yakında IK Yaklaşımları hakkında bu konuya biraz daha sert bir giriş yapacağım, şimdilik konu dağılmasın)

Kuşak Teorisini şişirmek moda olduğu için son dönemde çalıştığım firmalardan birinde Yeni Yeteneklerin Keşfi adı altında bir proje başlattılar. Kriter 30 yaşından gün almamış olmak idi. Programın içinde Tersine Mentörlük de vardı. Bildiğiniz üzere bunlar da moda..Yüzyıllık akıl hocalığı ve tecrübeli personelin yanına eğitmesi için çömez verilmesi uygulamaları çöpe atıldı, daha modern, yepyeni bir literatürle tanıştık. Koçluk - Mentörlük. IK nın da kendisini pazarlaması gerek, o halde son moda ne varsa uygulamak yerinde olur tabi.. IK yönetimine şu soruyu sordum.

"Bu 30 yaş altındaki, şirkette en fazla 1-2 yıldır çalışan gençler, yerli-yabancı direktörlere hem tersine mentörlük yapacaklar, hem de projelerde birlikte çalışacaklar. Aralarında güçlü bir bağ kurulacak ve birbirlerini iyi tanıyacaklar. Mesela 2 sene sonra bir pozisyon açıldığında yönetim, ya da o direktör bu gençleri mi terfi ettirir, yoksa proje başladığında 30 yaşında olduğu için kriter dışında kalan, direktörle birebir çalışma fırsatını bırakın, koridorda bile karşılaşmamış 4-5 yıllık birinin terfi etme şansı nedir? Şartlar sizce eşit midir?"

IK nın ülkemizdeki gelişimine atıfta bulunmam bu yüzdendi. Üretim ve Süreç Odaklı disiplinle kurulmuş IK Birimleri sadece SOSYAL BİR İSTATİSTİK olan Kuşak Teorisini gereğinden fazla ciddiye alıp, moda diyerek bir projeye girdikleri zaman sonuç sıkıntılı oluyor ve sürdürülebilirlik de olamayacağı için 3 negatif sonuç doğuyor.

• Birikimli Personel Kaybı
• Liyakatı Yetersiz Birim Yöneticileri
• Gereksiz Eğitim Maliyeti ( zaman + para)

Fikri Mülkiyeti bana ait 2 aforizmam var.(Ama aklın yolu birdir, benden önce söyleyen birileri de belki vardır) Yeri geldi paylaşayım.

1- Bilgi "data" dır. Bilgelik Yorum İster!

Kuşak Teorisi bir "data" dır. Doğru yorumlanmaz, gereğinden fazla önem atfederseniz, saygınlığınızı yitirirsiniz. Data içinde boğulmayın. Datadan hareketle mutlaka bir yere varırsınız ama doğru yere vardığınızdan emin olmak istiyorsanız, Datayı yorumlayıp, yorumdan yola çıkın.

2- YANLIŞ İŞLER, yanlış işler!

Yanlış yorumladığınız datalar ile yola çıkarsanız, yanlış temele oturttuğunuz projeler üretir, hem itibar hem de para kaybedersiniz. Sosyolojik Döngüsel bir İstatistiğin, gerçek temel soru ve ihtiyaçların önüne geçmemesi gerekir.