Yetenek ve Kariyer Yönetiminde Yeni Dönem

Dijitalleşmeyle birlikte yetenek ve yeteneğin dönüşümü konusu gündemimizde gittikçe daha çok yer ediniyor. Organizasyonda insana dokunan her şeyin altın çağını yaşadığı bir dönemden geçtiğimizi söyleyebilirim. Yetenek kavramı farklılaşıyor ve bunda teknoloji çok büyük rol oynuyor. İş yapış şekillerini değiştiriyor ve işlerin teknoloji kullanılarak yapılabilecek olması, o işi yapan insanların sahip olması gereken beceri ve yetkinleri de değiştiriyor. Yayınlanan raporlarda da işlerin dönüşeceği ve farklı yetkinlikler gerektireceği açıkça ortaya koyuluyor. Rutin işlerin robotlar tarafından yapılırken insanın, değer yarattığı işlerde konumlanacağı aşikar.

Günümüzde ortalama yaşam süresinin de artmasıyla bir kişi, hayatı boyunca çok farklı işler yapabiliyor ve kariyer seçeneklerini çeşitlendirip kendisine farklı kariyer rotaları çizebiliyor. Bu rotanın nereye doğru ve nasıl şekilleneceğini bilmek, belirlemek ve bu yolda kararlılıkla yürümek hepimizin birincil sorumluluğu, çünkü kişisel gelişim, farkındalıkla başlıyor: Her bir çalışan bugün yaptığı işin gelecekte geçerliliği olup olmayacağını veya değişen teknolojiyle birlikte o işi daha iyi yapmak için neler yapması gerekeceği üzerine çalışmalı.

Kariyer yönetim süreçlerini sürdürülebilir kılmak için ortak fayda yaratmak kritik

Bu yüzden kariyer kavramı yeniden yenilikçi bir bakış açısıyla ele alınmalı diye düşünüyorum. Kariyer sistemleri hem çalışanların geleceğini daha net görmeleri ve yollarını daha net çizebilmelerine hizmet etmeli hem de organizasyonu geleceğe taşıyacak liderlerin kim olduğunu ve onları hangi alanlarda geliştirmemiz gerektiğini tespit edebilmeli.

Ana süreç adımları

Yeni kariyer sistemlerinin ilk süreç adımı; çalışanın kendisine bilinçli bir farkındalıkla, “Bundan sonra ne yapmak istiyorum?” ve “Gelişimime nasıl yön vermek istiyorum?” sorularını sorması ile başlamalı. 25 yıllık meslek hayatımda bu soruyu kendisine sormamış ve bu konuda ne istediğini tam olarak bilmeyen, koşulların şekillendirmesiyle bulunduğu yere gelmiş çok insanla karşılaştım.

Sürecin en önemli adımlarından biriyse sonuç yönetimi. Tıpkı sürecin ilk adımında çalışanların görüşünü aldığımız gibi sürecin sonunda da, objektif bir geribildirim vererek onları nasıl konumlandırabileceğimizi, nasıl geliştirebileceğimizi paylaşmalıyız.

Kariyer, Gelişim ile kol kola yürümeli

İçinden geçtiğimiz dönem, kişisel gelişime ciddi bir yatırım gerektiriyor. Ancak öncelikle çalışanda öğrenme ve gelişme gerekliliğine dair bir aciliyet hissinin oluşması gerekiyor. Geçmişte kişisel gelişime yatırım ciddi kaynak gerektirirken, bugün öğrenme teknolojilerinin de çeşitlenmesiyle şirketler çalışanlarına çok çeşitli imkanlar sunabiliyor. Gelişim ihtiyacına göre gelişim faaliyetlerinin iş başında öğrenmeye fırsat vermesi önemli. Bu noktada koçluktan gelen “akışta olma” kavramını öğrenme açısından ele aldığımızda “akışta öğrenmek” kavramının önemini vurgulamak gerek.

Eskiden gelişim denildiğinde akla sınıf eğitimleri gelirdi.

İnsanlar ofiste bekleyen işlerinin arasında bir de eğitim salonlarına gider, fiziksel açıdan orada bulunsalar da belki de zihinsel açıdan eğitimi içselleştiremez ve öğrendiklerini davranış değişikliğine dönüştüremezdi. Son 15-20 yılı düşündüğümüzde kurumsal akademilerin ve eğitim, gelişim birimlerinin karşılaştığı en büyük meydan okuma çalışanların eğitime katılımını ve öğrenimini sağlamaktı. Yeni teknolojiler artık işten uzaklaşmadan iş başındayken de öğrenme fırsatı sunuyor. Öğrenme ve gelişmeye dair fırsatların önü o kadar açık ki geçtiğimiz günlerde, 20 yıl sonra dünyanın en büyük şirketinin bir eğitim şirketi olacağını öne süren bir yazı okudum. Bugün gözlemlediğimiz öğrenme motivasyonunun dijital yıkımdan geldiğini düşünürsek bu alanda yapılabileceklerin sınırı yok. Belki de şu an bilmediğimiz ancak bir yıl sonra tanışacağımız yeni teknolojiler, öğrenme deneyimi çok daha farklı bir noktaya taşıyacak.

Dönüp kendi kariyer yolculuğuma baktığımda ne görüyorum derseniz;

25 yıl boyunca iki ülkede beş farklı şirkette 11 farklı yöneticiyle çalıştım ve her görevimde çok farklı deneyimler kazandım. Gerek Türk gerek yabancı, farklı yöneticilerden farklı bakış açıları görme fırsatı yakaladım. Farklı kültürlerdeki yönetim stillerini, insanın farklı ortamlara nasıl uyum sağlayabileceğini, farklı yaş gruplarından ve farklı karmalardan ekiplerin nasıl yönetileceğini ve her biri farklı meydan okumalar barındıran işlerin nasıl yönetileceğini gördüm. Tüm bunlar değişen teknolojilere hızlı bir şekilde uyum sağlama yeteneği kazanmamı da sağladı. Teknolojinin hep içindeydim, öyle ki lisede bilgisayar programcılığından mezun oldum ve şimdilerde herkeste aranır olan kodlamaya 30 yıl önce lisede başladım. Kariyerimin başında süreç/proje yönetimi ve o zamanın dijitalleşme projelerinde, stratejik dönüşüm alanlarında çalıştım, daha sonra insan kaynaklarına yöneldim ve son 10 yıldır da insan kaynaklarıyla birlikte kurumsal iletişim de hayatımın içine girdi. Dolayısıyla 25 yıl boyunca iş, insan, strateji ve bunları nasıl iyi anlatabileceğimiz üzerine çalıştım. Dönüp baktığımda her bir şirketim, işim ve görevimin kariyer gelişimi ve bu kavramın izdüşümü olan kişisel gelişim anlamında bana ciddi gelişim fırsatları sunduğunu söyleyebilirim. Farklı işlerde farklı kaslarımı geliştirdim. Keşfetmediğim yönlerimi, yeteneklerimi ve sahip olduğum potansiyeli zorluklarla mücadele ederken ortaya çıkardım. İnsan kendisini zorluklarla keşfediyor, karşılaştığımız meydan okumalar potansiyelin açığa çıkması için önemli fırsat alanları yaratıyor. Hayatım boyunca her zaman zorlayıcı işleri sevdim; rutin ve kendimi tekrar ettiğim işleri hiçbir zaman sevmedim. Öyle ki yeni ve zorlayıcı görevlerle karşılaşmıyorsam kendime bu hedefi ben koyarım. Siz hayatı ve koşulları biraz zorladığınızda hayat da sizi zorlar ve o noktada bir potansiyel açığa çıkar diye düşünüyorum. Bir kadın olarak iyi ki iş hayatındayım ve iş hayatında olmaya devam edeceğim sağlıklı günlerim olmasını diliyorum.