Recruitment Cases

до теми метрик і KPI ✨ ділимось з вами 9 дієвими метриками для рекрутингу від Кевіна Вілера: ✳️ Talent Magnetism Index (Здатність приваблювати) Вимірює кількість релевантних кандидатів, які відвідують карʼєрний сайт та відгукуються через нього. Відображає ефективність рекрутинг маркетингу та комунікації бренду роботодавця. ✳️ Talent Pool Depth (Глибина пулу талантів) Показує кількість сильних кандидатів у телент пулі, що свідчить про ефективність стратегій пошуку та залучення кандидатів. ✳️ Application-to-Interview Ratio (Співвідношення заявок до співбесід) Порівнює кількість заявок із кількістю кандидатів, запрошених на співбесіду, що вказує на ефективність опису вакансій і скрінінгу. ✳️ Interview-to-Offer Ratio (Співвідношення співбесід до оферів) Оцінює узгодженість процесу співбесід з вимогами вакансії, показуючи, наскільки добре рекрутери розуміють потреби як менеджерів із найму, так і кандидатів. ✳️ Candidate NPS (Індекс лояльності кандидатів) Вимірює задоволеність кандидатів процесом найму, що впливає на імідж роботодавця та успішність майбутнього рекрутингу. ✳️ Diversity Hiring Rate (Рівень різноманітності найму) Відстежує відсоток найму кандидатів із різних соціальних груп, що є важливим для створення інклюзивного колективу. ✳️ Time to Present Velocity (Швидкість представлення кандидатів) Вимірює час, необхідний для представлення кандидатів хайрінг менеджерам, що свідчить про ефективність команди рекрутерів. ✳️ Offer to Acceptance Rate (Співвідношення оферів до їхнього прийняття) Відсоток прийнятих оферів, що свідчить про ефективність рекрутингового процесу та привабливість пропозицій. ✳️ Candidate Engagement Level (Рівень залученості кандидатів) Відстежує взаємодію кандидатів із компанією протягом усього хайрінг процесу. Це відображає успішність комунікаційних стратегій і рекрутинг маркетингу.

Відвідала мітап "Найм у 2024: досвід різних індустрій української економіки" від Recruitment Cases. Дякую організаторам за круту можливість почути, як різні індустрії справляються з викликами в наймі. Та за нетворкінг частину, було приємно поспілкуватися з колегами! Особливо запам’яталась програма Укренерго "Разом". Допомагає ветеранам та членам їхніх родин повернутися на ринок праці. Ветерани проходять 3-тижневе навчання за спеціальністю "Електромонтер з обслуговування підстанцій" в навчальному центрі компанії, після чого вони повертаються на свої підстанції для практичної роботи. Це ефективний підхід, який дозволяє швидко адаптуватися та отримати роботу. Уже 6 учасників програми успішно завершили навчання та працюють в компанії. Також планується запуск другого потоку. Посилання - https://lnkd.in/g78YDgxG Ще один цікавий кейс від SKELAR, які вирішили проблему браку релевантних кандидатів на ринку, запустивши власний інтенсив. Програма орієнтована на навчання людей з інших доменів, світчерів, або тих, хто не має досвіду в IT. Цей внутрішній курс дозволяє компанії самостійно готувати фахівців на свої потреби, витрачаючи від підготовки по запуску і перших наймів з інтенсиву 4-6 тижнів. Результати: за півроку наняли 50 маркетологів, 4 спеціалістів з рекрутингу та 30 технічних експертів! І окреме дякую Dariia Maliar за аналітику та цікавий погляд на виклики роботи в мілтех-секторі. Було корисно дізнатися, які рішення працюють в цій сфері. Рада бути частиною таких подій і чекатиму на наступні 🙌

всім привіт! минулого тижня стався наш перший івент — слухали нове і неочікуване про різноманітні бізнеси, жартували, дивувались, обмінювались болями і радощами. ві хед е бласт, як-то кажуть 💃🏻🕺🏻 наші чудові спікери, дякуємо, що були з нами: Elizaveta Vorobiova Olesia Dzoba Marina Lysytska Dmytro Polishchuk Anna Tolmachova, SHRM-SCP Igor Vovk Anna Kuzenkova ❤️ зібрали 92 000 грн для фонду VETERANKA 🔥 Окремі факти з виступів: ▪️У METRO Cash & Carry Ukraine є внутрішня програма Future Leaders: 90% управлінських вакансій закривають саме внутрішніми кандидатами з успішністю 96% ▪️ДТЕК популяризує виробничі спеціальності серед жінок — за перше півріччя 2024 компанія найняла на 36% жінок більше, ніж у попередні роки. До речі, щоб осягнути обʼєми найму — за ці півроку ДТЕК опублікували вже 745 762 вакансій. ▪️Обовʼязковий етап відбору у Mate academy (від джуніор до лід-ролей) — годинний cultural fit зі співзасновниками. ▪️Поліграф — «індустріальний» стандарт хайрінг процесу у мілтеці, бо там зокрема, може виринути, що брат кандидата — полковник російської армії 🤯 ▪️Цього року Укренерго реалізувало програму «Разом» — програму працевлаштування та навчання з нуля професії електро-монтажника для ветеранів та членів їх родин. Скоро запускають другий набір 💪🏼 ▪️За перше півріччя 2024 Skelar найняли 441 співробітника 🤩 Серед іншого, завдяки проєкту Skelar Factory — тижневим інтенсивам для маркетинг спеціалістів, техекспертів та рекрутинг інтернів. ▪️Тренди українського екзекʼютів сьорчу зараз: вакансії тепер можуть закриватися одним з одного кандидатом і майже завжди це офлайн позиції. 🎧 Придбати запис івенту ви можете за донат від 300 грн на нашу благодійну банку: https://lnkd.in/dHrz3rpj  (посилання на запис ви отримаєте автоматично після донату у моно)

3 способи побудувати культуру, у якій топ-перформери будуть процвітати. Стаття від Harvard Business Review(посилання у першому коментарі). У багатьох компаній існує негативний тренд фокусуватися не на розвитку топ-перформерів, а на підтягуванні андер-перформерів. Як результат, замість сприятливого середовища сильні працівники отримують: ❌стресові цілі — їм часто доручають найскладніші та найризикованіші цілі після того, як інші зазнають невдачі ❌перевантаження зустрічами — їхні дні заповнені бек-ту-бек мітингами, що змушує працювати вночі та на вихідних, оскільки їх вважають невід'ємною частиною команди ❌недостача менторства — компанії зосереджені більше на менторстві та начанні андер-перформерів, сильні працівники відчувають нестачу підтримки ❌тиск, пов'язаний із поверненням до офісу — від топ профайлів очікують, що вони працюватимуть в офісі і "показуватимуть приклад", що призводить до меншої гнучкості. Що автори пропонують натомість: ♻️ Зменшення щотижневих командних зустрічей до 3 на тиждень: - пн — визначення пріоритетів у понеділок - ср — вирішення проблем у середині тижня - пт — «олівці на стіл» («pencils down») — це перегляд виконаної роботи, обмін думками та узгодження наступних кроків. ♻️ Регулярний чек-ап мотивації команди. Проговоріть наступні питання з командою:  - Над чим члени вашої команди з нетерпінням чекають у роботі? - Що може викликати у них тривогу чи стрес? - Які навички команда хоче вдосконалити? - Які є конкретні ідеї щодо покращення цих навичок? - Що ми зробили дійсно добре в минулому кварталі, і що ми повинні продовжувати робити? ♻️ Регулярне менторство топ-перформерів по конкретним навичкам, що допоможуть їм у карʼєрі в компанії.

Три дослідження (від McKinsey, HBR і Linkedin) про те, на що звертають увагу gen z при виборі майбутнього роботодавця. (спойлер: тут багато про місію) ↘

The Josh Bersin Company разом з Eightfold.ai випустили класний інструмент для навігації по HR/R карʼєрі (лінк у першому коментарі). 👩🏽💻Завантажуєте резюме і вуаля: отримуєте карту логічних з вашої посади карʼєрних шляхів або варіанти як з вашої актуальної ролі дістатися бажаної наступної. Платформа підказує:  ▫️які навички варто розвивати ▫️ресурси з корисними матеріалами ▫️і навіть людей з платформи, які вже обіймають схожі посади, і зможуть стати для вас менторами чи натхненням. У коментарях додаємо приклад карʼєрної карти.

Анонсуємо надзвичайну подію для рекрутинг спільноти 🤩 10 вересня 2024, 18:00, Київ!   Запрошуємо на наш перший офлайн мітап — “Найм у 2024: досвід різних індустрій української економіки”. 2 години кейсів та дискусій про рекрутинг у найрізноманітніших компаніях:   — METRO Cash & Carry Ukraine про вирішення проблеми з дефіцитом людей в рітейлі — Mate academy про стан та тренди хайрінгу у edtech  — Укренерго про програму з навчання та працевлаштування ветеранів — SKELAR про альтернативні канали найму для швидкого зростання  — ДТЕК МЕРЕЖІ про особливості рекрутингу в умовах воєнного стану — Odgers & Berndston про те, що відбувається в екзекʼютів сьорчі у 2024 — Frontline про особливості найму технічних спеціалістів у military tech. Спікери: Anna Kuzenkova Elizaveta Vorobiova Olesia Dzoba Marina Lysytska Anna Tolmachova, SHRM-SCP Dariia Maliar 💃🏻 Модерує: Yuliia Drobot, CEO та співзасновниця toogeza. ▪️10 вересня 2024, 18:00 ▪️Київ, вул. Костянтинівська 71, офіс SKELAR (вхід ТЦ "Шоколад") ▪️Офлайн та онлайн квитки. У офлайні окрім мітапу вас чекає афтер-паті зі спілкуванням і фуршетом 🍸 ▪️Організаційні партнери: — рекрутинг компанія toogeza — український venture builder SKELAR. Благодійна подія — 100% коштів для фонду VETERANKA ❤   Реєстрація і деталі за посиланням ⬇ ⬇ ⬇ bit.ly/4deaiWB До зустрічі наживо та онлайн!

Чудова підбірка промптів для chatgpt: https://lnkd.in/er8NY8uV Обʼємні, за всіма канонами дієвих промптів. Бачимо тут різні юз кейси: сорсінг і оцінка кандидатів, джоб діскріпшени, хайрінг стратегія і маркетинг, навіть автоматизацію/оптимізацію рекрутинг процесів. Промпти англійською, але і chatgpt краще працює на ній) Долучайтесь експериментувати 💥

Кевін Вілер, футурист та дослідник майбутнього ринку праці, талантів та навчання зібрав 5 поганих звичок, які заважають рекрутмент лідерам бути успішними у своїй роботі: ◾️Короткозора візія.  Найнебезпечнішим для успіху є не прогнозування майбутнього. Щоб бути в курсі, вам потрібно підтримувати нетворк, багато читати, розуміти як розвивається ваш бізнес та зосереджуватися на передбаченні змін, які можуть відбутися. Уявіть собі 3-5 наступних років та створіть можливі сценарії. Уявіть величезні зміни, а потім подумайте, як би ви впоралися з цими змінами. Які навички чи ресурси вам знадобляться? З ким би ви хотіли працювати? Які технології будуть доступні? Подібне мислення та практика — це саме те, як впроваджуються стратегії, що допомагають прийти до успіху. ◾️Самовпевненість щодо практик і переконань.  Вчорашні успіхи не повторюються за допомогою звичних методів і технологій. Завтрашній день належить рекрутерам, які використовують онлайн-оцінку, ШІ, соціальні мережі, чат-боти та інші інструменти спілкування з кандидатами. Ринки праці не обмежуються окремими країнами; роботу все частіше можна виконувати де завгодно, а рекрутинг – це глобальна гра. Це означає, що рекрутери повинні дізнаватися якомога більше про інструменти найму, читати дослідження з оцінювання та інших аспектів найму, говорити з експертами та розробляти об’єктивні показники, які допоможуть їм передбачити, які кандидати будуть успішними. ◾️Неприйняття та некомпетентність у технологіях.  Кожному рекрутеру треба цікавитися новими інструментами (автоматизація, ШІ, чат-боти) та розуміти як вони працюють і що вони можуть, а що не можуть робити. Потрібно навчитися розуміти сильні та слабкі сторони штучного інтелекту та алгоритмів і якомога більше експериментувати з ними. ◾️Бути «парою рук», а не стратегічним ресурсом.  Більшість рекрутерів переймаються лише закриттям вакансій. Їх навчили робити це без огляду на потребу чи ефективність. Щоб позбутися цієї звички, потрібно вести змістовні розмови з хайрінг менеджерами та розуміти стратегічні бізнес-цілі компанії, її потреби та стан ринку талантів. Потрібно оперувати цифрами і даними, обґрунтувати хайрінг найбільш ефективних компетенцій і навичок та демонструвати глибокі розуміння потреб бізнесу. Крім того, не забувайте про телент пул, який ви готуєте в очікуванні нової вакансії. ◾️Залежність від застарілих компетенцій.  Понад 80% навичок, які робили рекрутера успішним у 2020 році, сьогодні мають меншу цінність. Часи змінюються, так само як і вміння, які нам потрібні. Наприклад, навички проведення співбесід, традиційний пошук, а також перегляд і відбір резюме не є критичними. А ось налагодження онлайн-стосунків з кандидатами, вплив на хайрінг менеджерів, робота над емплоєр брендом є більш корисними знаннями. Лідери повинні розвиватися відповідно до мінливого ландшафту, засвоювати нові навички та технології. Посилання на ньюзлетер Вілера у першому коментарі.

Рекрутери повертаються до аналогових підходів, щоб боротися з перевантаженням ШІ відгуків. Самері та переклад статті від WIRED. ▪️Indeed і LinkedIn використовують генеративний ШІ (далі genAI) для покращення хайрінг процесів та полегшення пошуку роботи. Рекрутери від того не в захваті. ▪️Ряд звільнень з кінця 2022 року змусив багатьох кваліфікованих технічних кадрів шукати роботу, а широке використання genAI суттєво вплинуло на процес хайрінгу — зокрема, дозволило кандидатам масово аплаїтися на вакансії. Як результат: 3000 відгуків на одну позицію, перевантажені рекрутери та хайрінг менеджери і неможливість якісно опрацювати всі заявки. ▪️Рекрутери отримують безліч резюме, надісланих через Easy Apply на LinkedIn або резюме і супровідних листів створених за допомогою genAI. Так у воронку потрапляє забагато некваліфікованих кандидатів. ▪️Щоб опрацьовувати їх всі, рекрутери використовують ШІ тули зі своєї сторони. З одного боку це зручно:  — вже не треба прописувати складні Boolean запити — у лінку можна писати повідомлення за допомогою genAI і налаштовувати подальші сіквенси (дані LinkedIn показують, що повідомлення, створені ШІ, приймають на 40% частіше, ніж повідомлення, написані людиною — а Indeed на початку квітня анонсувала інструмент Smart Sourcing, який використовує ШІ для читання резюме «активних» профілів (наприклад тих, хто за останні 30 днів шукав роботу або оновлював свої профілі). ▪️З іншого боку, якщо ми говоримо про процес автоматичного відбору резюме, то: — поки багато чого невідомо про те, як і чому ШІ робить той чи інший вибір — ШІ вже має попередню історію прийняття упереджених рішень — тули дають негативні коментарі щодо кандидатів, які мають імена більш притаманні чорношкірим кандидатам або віддають перевагу чоловікам  — є проблема з відсіюванням кандидатів, які не заповнюють кожне поле у заявці, мають прогалини у своїх резюме або, наприклад, мають чотири роки досвіду, а не пʼять як вимагається. ▪️Як над цим працюють самі творці ШІ-інструментів? LinkedIn показує кандидатів у пріоритетному порядку, компанія запрограмувала ШІ так, щоб він показував чоловіків і жінок пропорційно до їхньої кількості в галузі, а також підкреслював інші релевантні навички. А в компанії Indeed працює окрема команда «of responsible AI», де інженери, науковці та дослідники оцінюють справедливість системи, а також працюють з відгуками користувачів щодо покращення системи ШІ. ▪️Наразі ШІ-інструменти не стільки корисні, скільки ризиковані. Упередженість є великою проблемою автоматизованого найму. А використання неперевірених технології може бути і проблемою безпеки даних для кандидатів або співробітників, якщо вони використовується в процесах компанії. Посилання на оригінал статті у першому коментарі.