Dealing with a team member who challenges your leadership subtly. Are you ready to assert your authority?

Dealing with a team member who subtly challenges your leadership requires a balanced approach. Asserting authority directly might escalate the situation. Start by addressing the issue privately, focusing on specific behaviors rather than personal traits. Clearly communicate your expectations and the importance of mutual respect within the team. Clearly define expectations, roles, and decision-making processes. Encourage collaboration while maintaining leadership If the behavior persists, consider offering coaching or mentorship to guide the team member. Ultimately, assertive but respectful communication is key.

My observation of today’s managers: they are bold, confident and have no filter. It’s no longer that subtle. Depends on how directly these challenges to leadership or authority, acknowledged the issues, seek to understand, keep good records of communication and manage the differences through intentional coaching or feedback.

Una de las habilidades del lider es saber "leer entre líneas". La escucha activa implica atención a lo que dicen nuestros equipos pero sobre todo a lo que "muestran" (recuerda que 95% de nuestra comunicación es no verbal) -Brazos cruzados al recibir una indicación -Mirada no directa en la conversación -Comentarios en voz baja -Rostro de incomodidad Solución: Tener una conversación cercana, auténtica y privada con la persona en cuanto la circunstancia se presenta es una de las mejores opciones (comunicación efectiva + feedback). Reconocer sus aportes previos y su valor para el nuevo reto crean un ambiente de confianza. Hacerle sentir que es un aliado e involucrarlo en diseños y decisiones en los que pueda aportar valor.

"Firme con la conducta y cuidadoso con la persona" es una fase que se usa en la aplicación de feedback. EL modelo SCIC (situación, comportamiento, impacto y compromiso) ayuda a tener un método adecuado para tener conversaciones de mejora con miembros de nuestros equipos. Algunas claves: -Escuchar activamente -Clarificar las circunstancias externas e interiores que lo llevaron a tener el comportamiento en cuestión -Reflexionar sobre el impaacto ó los efectos en el miembro mismo y en el equipo respecto al comportamiento no deseado. Todos hemos cometido errores y hay que aprender de ellos -Generar un compromiso mutuo de un cambio de comportamiento en el miembro del equipo y mayor atención a prestar el apoyo necesario en el lider del equipo.

Es fundamental celebrar la mejora en los desempeños de los miembros de nuestros equipos Así como hay un tiempo para tener conversaciones de mejora, también lo hay para destacar el avance. Las claves son: -Reconocer los avances en público -Reconocer avances en logros concretos de la gestión, no en avances del comportamiento (porque esto pondría en evidencia al colaborador) -Reconocer los avances acompañándolos necesariamente de idicadores, evidenciables para todo el equipo en magnitud y tiempo de consecución. No se trata de reconocer por reconocer. Eso no es liderazgo. El compromiso del miembro de equipo debe sumar al logro del propósito del equipo y ser relevante en cada objetivo planteado.

Desde mi experiencia apoyando a líderes y equipos de trabajo; hay que "ser y parecer". Mario Alonso Puig dice que "...Liderar es una foma de ser y estar en el mundo..." y Robin Sharma, menciona que "...el liderazgo es una foma de vida..." No hay liderazgo a tiempo parcial, pero sí se pueden entrenar las competencias que te llevan a liderar. Aquí cuatro elementos fundamentales aprendidos de Mario Alonso Puig en el camino al liderazgo: -Competencia: Para liderar hay que dominar o al menos conocer el ámbito en el que se desenvuelve el equipo. -Visión: Tener un norte claro y un camino delineado para el equipo. -Carácter: Tener coherencia e integridad. Soy lo que digo. Soy mis compromisos. -Conexión: Construir vínculos genuinos con mi equipo.

This is quite an interesting thing to talk about. First of all, understand the reason behind why they're challenging our leadership subtly. After understanding it, provide solutions to the reason, and provide help and feedback. There is no need to assert dominance and terrify the members who challenge your leadership, instead, understand that people like them only challenge because they feel uncomfortable with our leadership style. So, try to change our leadership style to less assertive.