What do you do if your boss's power dynamics hinder a productive working relationship?

Ich erlebe in meinen Beratungen von Unternehmen sehr häufig Machtdynamiken von Seiten des Chefs. Diese sind wirklich sehr unterschiedlich: Manche versprechen alles - bis hin zum Dienstwagen - auch wenn sie nicht vorhaben, es zu halten, viele sind unklar und manche kontrollieren mal sehr extrem und lassen dann wieder laufen. Für die meisten Beschäftigten ist diese Unklarheit, woran bin ich bei meiner Chefin, eine der größten Herausforderungen neben immer extrem cholerisch handelnden Chefs (eher Männer). Wichtig ist für mich hier die Mitarbeitenden in eine Reflektion hinein zu begleiten, die nicht eine Bewertung im Sinne eines 'mein Chef ist eben unfähig oder cholerisch ...' hinausläuft, sondern in die Frage: "Was kann ich tun?" mündet.

No story to be shared, just a simple tip and that is; enhance your competence to get the power dynamics of your boss amended. You see any team lead is not a team lead by just a stroke of luck, he/she has attained the position through a hard-work and by proving themselves to be capable enough. Give them that credit, prove yourself to be competent enough to get the trust level of your boss. You will see the power dynamics changing

Tatsächlich erlebe ich oft, dass Führungskräfte vor allem dann überrascht sind, wenn es um das Thema Klarheit von Aufgaben geht. Denn hier prallen oft zwei unterschiedliche Sichtweisen aufeinander und der Dialog kann viel bewirken. Bei cholerischen Chefs ist das Einzelgespräch nicht zu empfehlen - das ist die große Ausnahme, denn sonst bin ich immer für 4-Augen Gespräche. Hier würde ich mich zusammentun mit einigen anderen und ihn oder sie darauf ansprechen, was und wie sehr sie das belastet und ihn fragen, ob er oder sie sich nicht externe Unterstützung holen möchte. Manche sind dankbar für Hilfe und Unterstützung und manche flippen aus, doch Sie haben es wenigstens versucht, statt still darunter zu leiden.

Identifying obstacles to open dialogue can be enlightening. What are you avoiding? Which Saboteur, like the Avoider or Pleaser, is trying to shield you from discomfort but hindering your long-term goals? These Saboteurs (inner protectors) may offer "temporary relief" but can ultimately obstruct relationship building and trust, and professional growth.

Respekt ist keine Einbahnstraße und so werden immer mehr Chefs und Chefinnen auch daran gemessen, wie sie mit ihren Mitarbeitenden umgehen und diese lassen sich nicht mehr alles gefallen und sich für einen manchmal tatsächlich auch in sehr qualifizierten Bereichen geringen Lohn ausbeuten. Mitarbeitende können Klarheit einfordern, dürfen Nein sagen, wenn die Aufgaben zu viel sind, sogenannte Belastungsanzeigen aufgeben, wenn sie und das Team darunter überfordert sind - nur so sind Änderungen möglich. Nicht durch kuschen und still leiden und dann kündigen. Damit ist niemandem geholfen.

Viele Mitarbeitende buchen mich als Coach, was sie sehr hilft Klarheit zu bekommen, was sie tun können. Doch auch Inhaber kommen zu mir. Eine Unternehmerin hat mich um Unterstützung gebeten, weil ich Bruder als Führungskraft cholerisch sei und unerträglich sei. Zunächst ermittelte ich, dass er noch nicht einmal offiziell Führungskraft war und nicht gelernt hatte zu kommunizieren. Er war eher hilflos und überfordert und kannte es nicht anders, als zu schreien. In vielen Handwerksberufen ist das der übliche Ton - immer noch. Er war absolut dankbar über meine Unterstützung als Coach und konnte bald seine Triggerpunkte analysieren und erlernte Techniken für bessere Impulskontrolle. Hauptursache für ihn war fehlende Wertschätzung der Schwester.

Auch wenn er inflationär gebraucht wird ist er immer noch mein Lieblingssatz für Selbstwirksamkeit im Handeln: Love it, change it oder leave it. Die Resilienzforschung zeigt uns, dass die Akzeptanz auch eine Möglichkeit ist. Wenn jedoch Mitarbeitende so darunter leiden, wie die Führungskraft sie behandelt, ist ein Wechsel häufig das richtige und auch ein Ausdruck von Selbstliebe - denn wir müssen uns nicht alles gefallen lassen. Wenn jedoch es da wieder zu Problemen kommt und auf der nächsten Stelle wieder - spätestens da ist klar zu schauen: was hat das mit mir selbst zu tun? Wo ist da meine Lernerfahrung, wofür darf ich dankbar sein, was ist die Botschaft meiner 'Arschengel'? Schon kommt ein Prozess in Persönlichkeitsentwicklung in Gang.

A difficult question since seeking support is usually seen as insubordination. It’s best to work on projects that can be measured or seen, to back your productivity and to show your positive impact on work even to the boss. Also, don’t spread your thoughts or unhappiness to others. Systems usually see this as YOUR weakness. If there’s staff appraisal, your differences can be sought out there as then your impact will be visible. If things don’t work, work towards exiting!