What do you do if your performance management strategy is causing conflicts among employees?

Conflitos podem ser positivos, desde que trabalhados adequadamente. Costumam ser sinais de que algo precisa ser melhor trabalhado e conversado. Uma comunicação clara com um importante poder de escuta para compreender quais são os pontos que estão causando conflitos, é essencial. A partir daí a construção de soluções junto aos profissionais envolvidos deve seguir e ser acompanhada consistentemente, avaliando os resultados obtidos.

Conflicts among employees can arise if your performance management system: 1. Lacks transparency. 2. Is solely based on a form that needs filling out once or twice a year, relying solely on the direct manager's personal opinion. 3. Doesn't utilize SMART objectives and KPIs, with evaluation scores granted based on personal assumptions rather than real-life data. 4. Isn't linked to a fair and transparent reward management system. 5. Is treated as a formality, leading to incorrect rewards and promotions. 6. Is designed without considering the input of all stakeholders, including managers and employees. By addressing these issues, you can prevent conflicts among employees.

Quando se fala em avaliar, ninguém fica confortável. O que precisa ficar bem claro é que as pessoas são os agentes que precisam atingir uma meta específica e o que será avaliado não é a pessoa, mas os métodos utilizados pela mesma no alcance destas metas. Para tal, a estratégia organizacional precisa ser criativa e inovadora para que além de simplesmente avaliar, o sujeito seja desenvolvido.

Implementing a performance management strategy and plan requires careful attention to change management and a strong communication plan. Many conflicts arising from performance management stem from inadequate change management and poor communication. To prevent these issues, it's essential to develop a thorough change management plan and ensure its details are clearly communicated throughout the organization. Address any questions or concerns about the plan on both a team and individual level, particularly when facing resistance from leaders. By taking these steps, you can significantly reduce the likelihood of conflict related to the plan.

Para muito além do papel de registro, devem vir os métodos saudáveis. Trazer a inovação para este contexto é extremamente bem vindo. Permitir que a avaliação aconteça nos dois sentidos gera crescimento, e a organização e seus líderes precisam estar prontos e maduros para isso.

Minha sugestão é utilizar uma metodologia ativa que permita dar voz a todos, desde o mais simples funcionário até o mais alto executivo. A isso uma reunião colaborativa chamada de "World Café" seguida de um "Open Space" trará clareza e feedbacks ricos. Deixar que todos falem, mesmo os mais magoados, pois trazem considerações relevantes à organização. Pode haver pontos ultrapassados sendo cobrados e que só irão gerar empecilhos no caminho do desenvolvimento. Após este envolvimento, chamar pequenos grupos e solicitar sugestões de melhoria.

Após mapear os conflitos e insatisfações, é hora de começar a alinhar e entender o porquê tudo acontece. Tendo feito, construir um diagnóstico e um plano de ação definido prazos. É possível num segundo momento trazer as equipes para uma reunião de indicadores de satisfação e insatisfação. Para cada item, trazer novos objetivos que serão trabalhados, competências que se espera desenvolver e o tempo em que tudo será cobrado. Ritualizar este momento com um novo formato de avaliação e a definição de uma nova postura do grupo.

Any performance management system should be underpinned by consistency and fairness. In my experience, the majority of systems are misunderstood and seen as a necessary formality to get a bonus or pay rise. At worst, if not executed fairly and consistently the process will be seen as fit for purpose "if your face fits!" or "......you're part of the inner circle." I totally agree with the philosophy that performance management is not a one-time event or a fixed formula.