What are the most effective ways to increase diversity in your company's workforce?

Increasing diversity in a company's workforce is something that goes beyond your usual hiring practices that would include creating an inclusive company culture where diversity is allowed to thrive. It requires commitment from leadership. Leadership should set clear diversity goals and make a public commitment to achieve those goals. Reviewing job descriptions to ensure that the language included speaks of diversity and also ensuring that job openings are reaching broader audiences. Achieving diversity in the workforce isn't just about numbers. It requires a sustained effort to create an environment where diverse talent is nurtured and the same opportunities for growth and success are available to all.

Mein Vater kam 1970 als Asyl-suchender 1970 nach Deutschland und heiratete meine deutsche Mutter. Als Mischling ist mir in meiner über 25jährigen Unternehmer-Karriere völlig klar: "Alle Menschen verdienen die gleichen Chancen! Egal woher sie kommen, an was oder wen sie glauben oder welche sexuelle Orientierung sie haben!" Als Zivi habe ich kranken, alten und eingeschränkten Menschen geholfen ihr Leben zu gestalten. Meine Erfahrung, Menschlichkeit bedeutet vor allem jeder Person mit Respekt und Augenhöhe zu begegnen. Den Azubis, den "Putzfeen" ebenso wie Führungskräften und GF-Kolleg:innen. Da ich als Inhaber- CEO mit diesem Mindset agiere, ergibt sich automatisch ein "diverses" Team! Es macht mich stolz, dass wir ein bunter Haufen sind!

Recently, I've attended a discussion forum at local university regarding how industries and universities collaborate to each other to keep local talent within the region, and diversity was one of the points discussed. One HR Executive mentioned they have implemented 'a number' - like a specific goal to achieve within their workforce, which is dimensioned as gender & sexual orientation as LGBT+. Another local executive replied back on this, as follows: "Any company SHOULDN'T HAVE A NUMBER as a goal for this, they SHOULD BET ON PEOPLE'S ABILITIES, SKILLS AND WILLINGNESS FOR SUCCESS instead. Having a number doesn't mean you have the best talent in your organization but just complying with trend fashion". I couldn't agree more.

Alle Aspekte der Vielfalt sind relevant, um im Team eine bessere Lösung zu erreichen bzw. Herausforderungen besser meistern zu können. Je heterogener ein Team ist, desto kreativer sind die Ideen 💡!

Mein Umfeld sind v.a. die Industrie, Behörden und Dienstleistungsunternehmen. Wenn wir allein die Geschlechterverteilung betrachten, dann treffe ich in der Industrie auf eine völlig gegensätzliche Verteilung Frau-Mann im Vergleich zu einer Klinik, wo häufig über 80% Frauenanteil anzutreffen ist. Daher muss vor dem Festlegen der Ziele der Ist-Zustand identifiziert werden. In diesen Branchen ist i.d.R. ein großes Ungleichgewicht zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen. Das Thema Gleichstellung und Frauenförderung wird daher häufig die erste Zielsetzung sein, weil hier am schnellsten größere Erfolge für die Mitarbeitenden und das Unternehmen erzielt werden können.

Meiner Erfahrung nach sind Einstellungspraktiken eine Frage der Unternehmenskultur. Als Mischling und Sohn eines Migranten ist mir in meiner über 25jährigen Unternehmer-Karriere völlig klar: "Alle Menschen verdienen die gleichen Chancen! Egal woher sie kommen, an was oder wen sie glauben oder welche sexuelle Orientierung sie haben!" Wir suchen für uns Menschen mit dem zu uns passenden Mindset und nicht nach Gesinnungen oder Neigungen. Unser HR- und Recruiting Team ist divers, sucht und findet "bunt"! Darauf bin ich als Inhaber- CEO sehr stolz!

Ihr erhaltet zu wenige Bewerbungen aus einer Dimension der Vielfalt? Die Ursachen sind i.d.R. recht einfach zu identifizieren. 1. Beispiel: Erhält ein Industriebetrieb deutlich zu wenige Bewerbungen von Frauen, so kann es daran liegen, dass die Stellenanzeige zahlreiche Erfahrungen fordert und Männer sich das einfach zutrauen, weil sie es "großzügiger" auslegen. Frauen tendieren dazu, sich nicht zu bewerben, wenn sie ein paar Anforderungen nicht erfüllen. Ein Boost für die Frauenquote ist der Zusatz: "Solltest du nicht alle Anforderungen erfüllen, so gib uns trotzdem die Chance, dass wir uns kennenlernen." 2. Beispiel: Zu wenige Bewerbungen von Frauen auf Führungsaufgaben? Hier helfen Shortlist-Vorgaben, Quoten, Top Sharing.

Wir haben viele Aktivitäten um Recruiting, Onboarding und Entwicklung zu gestalten. Mein persönlicher Super-Favorit sind die Starter-Tage! im Rahmen der Starter-Tage komme ich persönlich mit den Startenden zusammen, um die Mission, Werte, Glaubensgrundsätze und die Strategie zu präsentieren und zu diskutieren. Als Inhaber CEO komme ich so mit allen Team-Mitgliedern zusammen, kann Rede und Antwort stehen und so mindestens einen "kleinen persönlichen Draht" aufbauen. Unsere letzten Startertage wurden auch von Teilnehmenden und HR-Team auf LinkedIn mit Begeisterung kommuniziert. Gerne sende ich den Link.....

To foster a welcoming culture, leadership plays a pivotal role. Executives should not only endorse diversity initiatives but actively participate in them. Implement training programs that promote cultural competence, empathy, and understanding. Establish Employee Resource Groups (ERGs) or affinity networks where employees can connect based on shared characteristics or experiences. These groups serve as platforms for open discussions, support systems, and initiatives that celebrate diversity. Leadership should consistently communicate the company's commitment to diversity, emphasizing its importance in driving innovation and organizational success. Encourage ally ship programs to engage employees at all levels in advocating for inclusivity.

Im gesamten Onboarding-Prozess sollte die Vielfalt berücksichtigt werden. Ein einheitlicher Prozess für alle sollte deshalb tabu sein. Stattdessen sollte Wert darauf gelegt werden, dass jeder neue Mitarbeitende als Individuum im Unternehmen willkommen geheißen wird.

Insbesondere die Fairness in der Entlohnung ist wichtig. So sollte konsequent darauf geachtet werden, dass kein Gender Pay Gap besteht. Es sollte gleiche Entlohnung für alle Geschlechter gelten, und zwar unabhängig davon, wer wie gut verhandeln kann. Nicht das Verhandlungsgeschick darf über die Lohnhöhe entscheiden, sondern die Kompetenz.

Bei der Umsetzung unserer Prozesse erwarten wir identisches Vorgehen. Wann und von wo überlassen wir überwiegend unseren Mitarbeitenden und leben seit 2016 Vertrauensarbeitszeit und -Ort. Unsere benefits sollen so gut wie möglich jede Person frei entscheiden lassen was zu ihr passt. Das gilt für die Wahl der Unterstützung bei der Altersvorsorge, der Verwendung der Beträge auf der benefit-Einkaufskarte, der Wahl des Job-Rades oder auch der Wahl der persönliche Trainings- und Weiterbildungen, die immer von der geschulten Person und der Führungskraft entscheiden werden. So fördern wir Eigenverantwortung und Bedarfsentsprechung!

Flexible policies contribute to inclusivity by recognizing and accommodating diverse needs. Beyond traditional work hours, consider offering options like compressed workweeks, job-sharing arrangements, or sabbaticals to support employees with varying lifestyles. Emphasize the importance of results over rigid schedules, fostering a culture that values productivity and outcomes rather than strict adherence to fixed working hours. Communicate the availability of these policies clearly to all employees, ensuring they feel empowered to utilize them without fear of negative consequences. Regularly review and update policies to align with evolving workforce expectations and societal changes.

Nach meiner Erfahrung sind MItarbeitenden-Umfragen das unmittelbarste und deshalb beste Instrument aus und von der eigenen Belegschaft zu lernen. Wir begannen mit einer intern entwickelten Umfrage, wollten uns bereits mit der zweiten nicht nur intern sondern auch mit anderen Unternehmen vergleichen. Deshalb sind wir zu Great Place To Work gegangen und haben sehr viel gelernt. Es bleibt eine Reise! In mehreren Jahren haben wir uns über Bayerns-Beste Arbeitgeber zu Deutschlands-Beste Arbeitgeber zu entwickeln. Nun wurden unsere Ergebnisse wieder etwas schlechter und wir fühlen uns erneut angespornt uns weiter zu entwickeln. Stillstand ist Rückschritt!

Monitoring and measuring progress require a systematic approach. Establish key performance indicators (KPIs) related to diversity, equity, and inclusion. Regularly track demographics of new hires, promotions, and leadership roles. Use surveys to gather qualitative insights into the workplace culture. Implement a feedback loop where employees can anonymously share their experiences, concerns, and suggestions. Transparently communicate progress to all employees, demonstrating the company's commitment to achieving diversity goals. Adjust strategies based on the data collected, ensuring a dynamic and responsive approach to fostering an inclusive environment. Regularly revisit diversity goals and KPIs, refining them to reflect the evolving needs

Ich empfehle, den Führungskräften konkrete Mindestziele aus dem Themenkomplex zu geben. "What gets measured gets managed." Befragungen von Mitarbeitenden sind dann dienlich, wenn sie z.B. mit Qualtrics an die Lifecycles der Mitarbeitenden gekoppelt sind. Das heißt, wer sich beworben hat, erhält dazu 3-4 kurze Fragen, mit denen sich unter anderem tracken lässt, ob man sich willkommen, gebiast oder benachteiligt gefühlt hat. Wer seine Aufgabe verlässt und sich intern weiterentwickelt, erhält ein paar Fragen zu diesem Zyklus, und davon zielen 1-2 Fragen auf Diversity Fortschritte und die Wahrnehmung ab. So entstehen fortlaufend aus zahlreichen kleinen Puzzlestücken klare Bilder aus dem Querschnitt der Organisation.

Create affinity groups or employee resource groups: Establish groups where employees from similar backgrounds or interests can come together to support each other, share experiences, and provide input to the company on diversity-related initiatives.