Here's how you can provide constructive feedback without being overly critical.

Many people confuse between empathy and sympathy, and this needs clarity to start with. Sympathy is feeling for someone, whole Empathy is feeling with someone. I would also want to highlight that when we speak about empathy mostly we focus on empathizing with others, in fact it is also very important to empathize with self! We need to start inward to be able to sustain giving outward!

Fornecer feedback construtivo sem ser excessivamente crítico envolve uma abordagem cuidadosa e sensível para garantir que o receptor compreenda suas áreas de melhoria, ao mesmo tempo em que se sente motivado e apoiado para fazer essas melhorias: Seja específico e objetivo: Concentre-se nos comportamentos observados ou nos resultados específicos que você deseja abordar, em vez de fazer críticas generalizadas. Utilize uma abordagem positiva: Comece reconhecendo os pontos fortes e realizações do receptor antes de abordar as áreas de melhoria. Isso ajuda a criar um ambiente de apoio e incentivo, onde o feedback construtivo é visto como uma oportunidade de crescimento, e não como uma crítica negativa.

O primeiro é analisar quando realizar o feedback, deve-se avaliar o estado emocional do liderado. Feito isso, é bom ir para um ambiente tranquilo, mostrar que você esta ali para fazê-lo crescer com os pontos fortes e se ajudá-lo nos pontos a desenvolver. É importante usar exemplos para reforçar cada ponto.

Sometimes the problem can be too much empathy, not being able to differentiate or hold emotional boundaries. When that happens you can swing from taking on too much, and then getting frustrated and critical. So make sure you can handle the enoughness of empathy before you look at the situation.

Para que seu feedback seja construtivo e específico, o objetivo deve ser claro para direcionar sua conversa, mostrando a importância de melhorar o desempenho no trabalho, fortalecer um relacionamento ou resolver um problema específico. Pense em exemplos de comportamentos ou situações do dia a dia do liderado. Isso o ajudará a ser específico.

O feedback é uma ferramenta poderosa para o crescimento individual e quando usado de forma eficaz, ele pode melhorar o desempenho, identificando forças e fraquezas, ajudando as pessoas a desenvolverem suas habilidades e alcançarem seu potencial máximo. Fornece insights preciosos sobre a percepção do outro, o que pode nos ajudar a entender melhor a nós mesmos, constrói confiança, respeito e compreensão mútua entre membros da equipe. Retêm pessoas, pelo fato delas se sentirem respeitas, satisfeitas e engajadas.

Connection before correction is a great way to think about feedback - do you feel it is hard to do this without assigning blame and shame ? Do you feel like it is important to be right rather than fix the issue ? This could be an opportunity to look inward and look at your own early patterns.

It is pretty normal to focus on the negatives in a sea of positives - it has happened to me earlier in my career. What has supported me in my practice is to start and finish with encouraging feedback (appreciation based on real examples and clarity), while ensuring that the constructive piece is served in a non-judgemental neutral manner (e.g. "During the presentation I noticed that you were lacking confidence while talking to the team, how can we work together on building this competency"?).

Build safety - safety first. Once you've established safety , trust and rapport, you can give direct feedback without fear of hurting the other person. Having said that, you may also encounter the "dark triad" high conflict personalities at work who may really struggle with any feedback. Seek help if this is what you are dealing with.

É importante realizar o feedback formal e informal. Formal, quando é agendado, sala preparada, relatórios e informal quando está andando na área, frene de trabalho ou até no caminho pro restaurante. Isso mostra o comprometimento com desenvolvimento e crescimento do colaborador, cria segurança e abertura entre líder e liderado. É importante o entendimento do líder em relação a oportunidade de realizar o feedback.

Ability for two way feedback communication especially when there is a power imbalance, can be hard culturally for many folks - so make sure you can acknowledge this, some ways to foster this two way communication is to allow for enough time, and asynchronous ways to engage in dialog can be helpful.

If you come from a traumatic background, it can be very hard to know the difference between constructive feedback vs critical feedback, so if you have chronic nervous system dysregulation, work on this first.