How can you define the scope and objectives of culture change initiatives?

Algumas maneiras de começar: - Liste os principais pontos em comum da cultura da companhia nas suas principais áreas, use as pesquisas de engajamento, NPS, etc. - Tenha uma análise SWAT da cultura da companhia. - Liste os pontos que precisam ser melhorados e priorize de acordo com a estratégia, sempre levando em conta o fato e necessidade de habilitar o lado humano da mudança.

Begin by conducting a thorough assessment of the current organizational culture including strengths and weaknesses, and pinpoint areas for change while developing an understanding of the underlying factors contributing to the existing culture Establish clear and specific objectives for the change initiative - outcomes to be achieved that align with the overall goals of the organization Ensure senior leader understanding and support Involve key stakeholders in the process of setting objectives Assess the feasibility of the proposed changes - resources required, potential challenges, and external influencing factors Establish metrics and evaluation criteria to measure the success of the change initiative

Die aktuelle Kultur zu erfassen ist ein wichtiger und doch auch komplexer Schritt. Dazu verwende ich in der Praxis gerne Modelle, die Kultur greifbar und besprechbar machen. Das Culture Map ist ein solches Modell. Auch das Trafo-Modell in Hinblick auf Agilität oder der Haufe Ambidextrie Quadrant helfen diesen Blick zu erhalten. Diese Modelle wenden wir in Umfragen, Interviews und Workshops an. Die Ergebnisse werden gezeigt und gemeinsam analysiert und interpretiert. So kann im nächsten Schritt abgeleitet werden, was davon auch zukünftig noch nützlich ist und was sich ändern soll. Zusammenfassend ist zu sagen, dass es kein richtiges oder falsches Modell gibt. Wählen Sie eines aus und machen Sie Kultur damit besprechbar.

Ein klares Zielbild der Kultur zu haben ist wichtig, aber es ist nur eine Richtung. Kultur lässt sich nicht planen. Sie können erste Schritte setzen, um in diese Richtung zu gehen, aber die Auswirkungen auf die Kultur sind meist erst Monate später zu erkennen. Je nach Modell in der Situationsanalyse, kann das selbe Modell auch für das Zielbild der Kultur verwendet werden. So haben wir in einem Unternehmen, dass mehr in Richtung Selbstorganisation und Vertrauenskultur wollte, mit dem Haufe Quadranten die Ist-Situation und dann auch das Zielbild definiert. Hier empfehle ich auch Lego Serious Play als Werkzeug. Bauen Sie ein Bild der gewünschten Kultur. Damit wird Kultur greifbar.

Die Treiber und Hindernisse zu kennen, ist wichtig, um dann auch entsprechende Maßnahmen ableiten zu können. Hier empfehle ich meinen Kunden immer die Technik: Unterstützter-Hürden. ✅ Listen Sie dazu zunächst mit den 6W Fragen mögliche Einflussfaktoren auf. Also wer, wie, wann, wo, warum, was. ✅ Danach überlegen Sie welche dieser Faktoren unterstützen und welche eher Hindernisse sein können. ✅ Im nächsten Schritt leiten Sie daraus ab, wie Sie Unterstützer nutzen können, um die neue Kultur voranzutreiben und wie Sie Hindernisse abbauen können. ✅ Priorisieren Sie dann und gehen Sie in die Umsetzung. So schaffen Sie eine gute Basis für die Veränderung.

Faça um PCT Assessment do ADKAR Model da PROSCI. Liste os grupos impactados com essa nova cultura, entreviste e liste os pontos de barreira. Trabalhe de forma sequencial para ativar a consciência, o desejo e conhecimento.

Kultur lässt sich nicht planen. Daher sollten Sie immer berücksichtigen, dass sich Ziele und Umfang ändern wird. Hier ein paar Impulse: ✅ Legen Sie konkrete Verhaltensweisen fest. - Woran erkennen wir die gewünschte Kultur? - Wie verhalten wir uns dann? - Wie arbeiten wir zusammen? - Wie kommunizieren wir? Wie führen wir? ✅ Machen Sie das gewünschte Verhalten greifbar und erlebbar, denn was Menschen sich nicht vorstellen können, führt schnell zum Widerstand. ✅ Wenden Sie agile Prinzipien, wie Inspect & Adapt an. Führen Sie eine Maßnahme durch, beobachten Sie die Veränderung, holen Sie Feedback ein und passen Sie das Vorgehen an.

I have found it helpful to identify the key areas of culture that need to evolve, such as leadership, engagement, communication or collaboration. All Objectives should be specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound (SMART). It's also important to engage stakeholders to ensure diverse perspectives are considered and align the scope with overall organisational goals long term business strategy. Also important to regularly review and adapt the scope and objectives as the initiative progresses to stay responsive to evolving needs.