Your leader is struggling with systemic biases. How can you guide them towards a more inclusive organization?

**Recognizing Bias in Leadership** Leadership decisions are often influenced by biases, making awareness and mitigation crucial. Leaders should develop self-awareness to understand personal biases and embrace diverse perspectives to ensure balanced decision-making. Reflective practices help identify patterns of bias, while continuous training on implicit biases provides tools for mitigation. Transparent decision-making processes and accountability mechanisms reduce biased actions. Promoting an inclusive culture where team members feel valued fosters open dialogue and collaboration. Addressing bias is an ongoing effort, essential for creating equitable and effective organizations.

Why is the leader struggling with bias? Are they careless? Or, are they out of touch with where society is on these issues? Or maybe they simply don't care. A best case scenario is they are really that ignorant - they simply don't "see" how they come across to others. If that's the case, then the second question is: How did the organization promote someone like this? The organization's review processes must be really poor if someone with obvious biases can be promoted into a position of leadership without having that serious gap addressed earlier in their career. So, Yes - address the issue with this individual. But, more generally, you must find out what's happening across the organization to facilitate such a serious problem.

The first step to addressing a problem is to recognize it. So, it's crucial to provide training that educates leaders about cognitive biases and their impact on decision-making. I would first explain cognitive biases in general terms using everyday examples, such as how anchoring bias influences our perception of prices or how confirmation bias affects our interpretation of new information. Then coach leaders to reflect on how these biases affect decision-making. This reflection must come from the leaders to foster genuine awareness and belief in the existence and impact of these biases. By encouraging self-awareness and providing practical examples, leaders can better understand and address the biases that influence their actions.

Not everyone believes systemic racism exists and using logic is not going to convince them that it does. However, if you can get them to draw upon a past experience where they felt unfairness that impacted them personally, then you have a chance. Having them explain their feelings and connecting that to how their employee may feel usually works. Also reminding them that perception is powerful and must not be dismissed, especially as a leader. You don’t have to agree but you must address the importance of how our behaviors may be perceived as unfair or biased.

As a coach, take these steps to help leaders effectively combat prevailing biases: Offer comprehensive learning materials: Share resources that cover the history, impact, and perpetuation of biases. Include case studies and real-world examples: Provide insights into the scope and depth of systemic biases to help leaders better grasp the issue. Teach theoretical frameworks: Equip leaders with the tools to understand and analyze systemic biases within their organization. Promote learning beyond personal experiences: Encourage leaders to develop empathy and a genuine desire for change by expanding their knowledge and understanding of diverse perspectives.

El compromiso con la formación continua es muy importante para tratar con los sesgos. El compromiso profesional como #Coach tiene que ir más allá de conseguir un contrato para una capacitación. Tienes que diferenciar muy bien si la empresa o el líder te quiere para tener razón en los que dice o propone o está realmente comprometido con el cambio. Asimismo, tienes que evaluar si #RRHH tiene que justificar un presupuesto destinado a capacitación o realmente pretenden formar a sus empleados para cambiar los resultados actuales. Quizás el primer sesgo a tratar tiene que ver con estos temas, y como capacitadores y Coaches tenemos que ser profesionales indagando y proponiendo programas que impacten verdaderamente en los objetivos de las empresas

De acuerdo, una buena educación es un pilar fundamental para reducir los riesgos de sesgos. Esa educación proviene del hogar y, en los últimos tiempos, se viene produciendo una decadencia de la educación familiar. El desafío de estos tiempos es liderar equipos formados con personas que carecen de una formación primaria fuerte y que adolecen de una escala de valores clara. Se debe identificar aquellos miembros responsables de la toma de decisiones susceptibles de sesgos y brindarles la información y la formación para poder detectarlos y evitarlos. Para ello es muy útil la interacción con los miembros del equipo mediante el análisis de casos y su discusión posterior, particularmente si los casos analizados son de la propia organización.

Tremendo problema, ¿cómo educar cuando no hay cimientos?, para nadie es un secreto que la familia en sus valores tradicionales está en crisis, pero ese modelo tradicional infindía respeto, compromiso, fortaleza de pensamiento. Como lo leí en otra red. Antes los padres analfabetos formaban personas educadas. Una cosa es la educación de cada persona y otra la cultura de la organización. Inculcar cultura sin educación no resulta...

Comunicación asertiva y abierta a construir desde los aportes colectivos, es la clave para potenciar los resultados. Propiciar ambientes laborales de confianza y respeto donde los colaboradores se sientan en la libertad y responsabilidad de comunicarse de manera abierta, empática y oportuna, logra conectarlos genuinamente con el propósito organizacional e inspirarlos a construir con sus mejores ideas y propuestas.

I have tried the ROI approach with leaders. It works well with those who acknowledge this as a challenge and considers it the coaching agenda. It establishes a purposeful WHY to work on it. * What happens when you have worked on it and lead the team? * How does the team perceive you when you demonstrate inclusive behaviour in your action, words and decision? How does the change in your relationship with the team impact business results? It is likely to create a lasting change that works, sticks and embeds in the leadership style.

Pour moi, un dialogue ouvert permet d’identifier les problèmes, de partager des perspectives et de trouver des solutions ensemble. Créer un espace où chacun se sent écouté et respecté est la clé pour progresser vers une culture plus inclusive.

Siempre es importante abrir canales de comunicación para establecer un diálogo abierto e imparcial. Donde los participantes se sientan seguros, sientan que participan y colaboran. Por otro lado la comunicación debe ser asertiva y efectiva para evitar un lenguaje que pueda generar algún tipo de problema de entendimiento. Mantener un dialogo abierto siempre será fundamental

Open dialogue is essential in addressing systemic biases within an organization. You can facilitate this by organizing workshops or discussion groups where leaders can communicate openly about their experiences with bias. These conversations should be structured to promote understanding and collaboration, rather than defensiveness or denial. By guiding leaders through these dialogues, you help them to see the value in diverse perspectives and the importance of listening to voices different from their own. Embracing these open discussions fosters an inclusive culture where everyone can contribute, feel valued, and drive the organization towards greater success.

Ermutigen Sie die Führungskräfte, messbare Ziele zu setzen und sich selbst für den Fortschritt verantwortlich zu machen. Indem sie Inklusivität zu einer strategischen Priorität machen, können Führungskräfte sicherstellen, dass sie zu einem integralen Bestandteil der Unternehmenskultur wird.

From my perspective, this topic should be included in the organizacional strategy. What values and behaviours does the organisation want to drive? What people principles are key to the organisation? How it will be reflected in the performance and development strategy?

Das wichtigste was ich dazu erlebe, ist Führungskräfte für das Ziel, die Strategien und Aufgaben zu begeistern, wenn sie den Sinn dahinter verstanden und angenommen haben, geht es meist voran.

Zielorientierte Schulungen mit gleichzeitig Überprüfung, ob das geschulte auch wirksam umgesetzt wird. Also sicherzustellen, dass jeder die Inhalte wahrgenommen hat und dann durch Prozessorganisation implementieren. Wir nennen das die „Ausredenfreie Zone“

**Leading by Example in Leadership** Leading by example is crucial for effective leadership. Leaders who demonstrate the behaviors and values they expect from their team inspire trust, respect, and motivation. By consistently embodying integrity, accountability, and professionalism, leaders set a standard for others to follow. Transparent decision-making, ethical conduct, and resilience in facing challenges show commitment to the organization's goals. Additionally, leaders who prioritize continuous learning and development encourage a culture of growth. By leading with empathy, inclusivity, and active engagement, leaders create a positive and productive work environment, fostering loyalty and high performance among team members.

Uff esta es compleja porque los sesgos con inconscientes y ser directo puede no ser la mejor solución. Creo que hay que estudiar bien la situación, si tu líder es una persona abierta que pide feedback y lo da, sugiero ser directo y explicarle como su comportamiento esta afectando al equipo. Si tu líder no es una persona abierta al feedback sugiero usar otros mecanismos como por ejemplo hablar de tus propios cambios sobre el sesgo, o bien hacer entrenamiento y actividades de educacionales.

Es válido hablar de ser el ejemplo, pero me pregunto, ¿si me preocupo más por ser ejemplo, a qué hora lidero?, es decir, trabajar el desarrollo demanda tiempo, y es líder toma decisiones que no siempre son populares, a veces tomará decisiones que lo harán parecer cruel o severo, ¿eso le resta a su cara de ejemplo?

Mon point de vue est que les leaders doivent donner l’exemple pour inspirer une organisation plus inclusive. Il est crucial qu'ils démontrent leur engagement à surmonter les préjugés en participant activement aux initiatives de diversité et en adoptant un comportement inclusif. Lorsque les dirigeants remettent en question leurs propres préjugés et s’efforcent de changer, cela envoie un message puissant : l’inclusion n’est pas seulement une politique, mais une valeur vécue et défendue à tous les niveaux de l’organisation.

Führungskräfte sollten ja Vorbild sein, doch wenn sie selbst hinter den Veränderungen nicht stehen oder stehen können, wird es aus meiner Erfahrung heraus wenig bis nichts mit dem Vorbild.

To sustain progress towards inclusivity, creating psychological safety is crucial. First, identify how the leader struggles with systemic biases: Do they show preferential treatment in assignments or promotions? Are they unaware of issues facing marginalized groups? Do they make comments perceived as microaggressions? Do they disbelieve challenges in career advancement for certain groups? Address these through bias assessments and targeted training on creating psychological safety. Leaders should model vulnerability by admitting their own biases and sharing their learning journey. Regularly measure progress through surveys and diversity metrics. Use this data to refine strategies and hold leaders accountable.

“Bias” begins as simply a way to organize information. It becomes problematic approach to making decisions about people or situations when it becomes an Anchoring Bias…or, as the name suggests, keeps us in a fixed place with how we consider someone or something. The key to smooth sailing in business and personal dynamics is to be aware of those biases that we have used to anchor us to a place where we feel in some way safe or confident and then allow ourselves to challenge those ideas for growth. The more open and honest with can be about anchoring ideas from our lifetime of experiences the better we can develop a trusting, collaborative, and inclusive team.

Lo que hay que tener en cuenta es que el cerebro 🧠 por default recurre a los sesgos para su propia sobrevivencia. Por lo tanto ser líder hoy implica estudiar y ser consciente de tus propios sesgos, para esto: -Entrénate, toma un curso de sesgo inconsciente. -Habla con tu equipo sobre los tipos de sesgos -Cuando haya una decision importante que tomar, dediquen unos minutos al identificar un posible sesgo del equipo, por ejemplo, decidimos esto porque siempre lo hacemos de esta forma? Porque al Dir Gral le Gustaría? O porque hemos evaluado las variables …

Lo que he descubierto en los procesos de Coaching ejecutivo es que todos traemos un “personaje” que se identifica con la cultura, creencias, paradigmas etc que al final están expuestas gracias al 95% de nuestra reacción inconsciente. Para enfrentar esto primero hay que descubrir el personaje, después asumirlo sin juicios y finalmente reprogramarlo. Esto se logra mediante un proceso de desarrollo de un observador autoreferente para después pasar a un entendimiento consciente que permita la transformación. Esto a llevado a los líderes no solo a liberar sus prejuicios para abrirse y sumar los talentos de su organización, sino a potenciar sus resultados, haciendo más con lo que tienen y volviéndose el ejemplo de sus colaboradores

Inclusion starts by taking accountability and committing to the work. It’s not about being perfect. It’s about realizing when mistakes happen and acknowledging and addressing them.

De mes expériences, j'ai pour stratégie de guider les leaders vers une organisation inclusive, il est essentiel de commencer par la sensibilisation et la formation sur les préjugés inconscients. Encourager l’auto-réflexion et l’évaluation personnelle. Impliquer activement les leaders dans des initiatives de diversité et montrer l’exemple par des comportements inclusifs. Communiquer régulièrement sur l’importance de l’inclusion, adapter les politiques internes et assurer un suivi des progrès. Créer un espace sûr pour des discussions ouvertes. En adoptant ces approches, les leaders peuvent réellement promouvoir une culture d’inclusion à tous les niveaux.