¿Cómo aprendes de la disidencia y mejoras el rendimiento entre equipos?

La colaboración entre equipos es esencial para cualquier organización que desee innovar, resolver problemas complejos y ofrecer valor a los clientes. Sin embargo, trabajar con personas de diferentes orígenes, perspectivas y objetivos también puede conducir a desacuerdos y disidencia en las decisiones del equipo. ¿Cómo aprendes de la disidencia y mejoras el rendimiento entre equipos? Estos son algunos consejos para ayudarlo a navegar por los desafíos y oportunidades de la colaboración entre equipos.

1 Aceptar la disidencia como fuente de aprendizaje

La disidencia no es necesariamente algo malo. Puede indicar que las personas se preocupan por el tema, tienen opiniones diversas y están dispuestas a desafiar el status quo. La disidencia también puede exponer puntos ciegos, despertar la creatividad y generar mejores soluciones. Sin embargo, la disidencia también puede crear conflicto, resentimiento y confusión si no se maneja adecuadamente. Para aprender de la disidencia, es necesario aceptarla como una fuente de aprendizaje, no como una amenaza o un ataque personal. Debe escuchar activamente, hacer preguntas abiertas y tratar de comprender las suposiciones, valores e intereses subyacentes de los disidentes.

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Dave Plummer

Consultant and Strategist, ex-Microsoft
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A lot depends on how the dissent is expressed. If it sounds like an attack, it is more likely to be seen as one. As a leader, it is vital to model expressing disagreement in a positive way. "Another approach...", "Yes, and....", "Can we add to that by..." are all ways to build on another's contributions rather than shutting them down. If a leader models this behaviour, it is much more likely that other members of their team will as well.

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2 Fomentar una cultura de seguridad psicológica

La seguridad psicológica es la creencia de que puedes hablar, compartir ideas y tomar riesgos sin temor a ser castigado, rechazado o avergonzado. Es crucial para la colaboración entre equipos, ya que alienta a las personas a expresar su desacuerdo, contribuir con sus ideas y aprender de sus errores. Para fomentar una cultura de seguridad psicológica, debe modelar y recompensar los comportamientos que la respaldan, como dar y recibir comentarios, admitir errores, mostrar curiosidad y expresar aprecio. También debe evitar comportamientos que lo socaven, como culpar, criticar, interrumpir o descartar a otros.

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3 Utilizar un proceso estructurado para la toma de decisiones

Una de las principales fuentes de disidencia en la colaboración entre equipos es la falta de claridad y alineación sobre cómo se toman las decisiones, quién las toma y cómo se comunican. Para evitar esto, debe utilizar un proceso estructurado para la toma de decisiones que involucre a todas las partes interesadas relevantes, defina los criterios y métodos para evaluar las opciones y garantice la transparencia y la responsabilidad. También debe aclarar los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo, el nivel de autoridad y autonomía que tienen, y las expectativas y resultados que deben entregar.

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Dave Plummer

Consultant and Strategist, ex-Microsoft
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In addition to a structured decision making process, ensure that the goals that are being addressed by the decision are clearly communicated. If the goals are clear, people can work together to define how to reach those goals. Dissent is often the result of unclear or unshared goals.

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4 Manejar las emociones y los conflictos de manera constructiva

La disidencia puede desencadenar fuertes emociones y conflictos entre los miembros del equipo, especialmente cuando involucra valores, creencias o identidades personales. Estas emociones y conflictos pueden interferir con la calidad y la velocidad de la toma de decisiones, así como con la confianza y cohesión del equipo. Para manejar las emociones y los conflictos de manera constructiva, es necesario reconocerlos y respetarlos, no ignorarlos o suprimirlos. Necesitas usar la empatía, la escucha activa y el lenguaje positivo para comunicar tus sentimientos y necesidades, y para entender los de los demás. También debe centrarse en los objetivos e intereses comunes del equipo, en lugar de en las diferencias y posiciones.

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Layton Cox

Competitive Intelligence & Strategy | Co-Building Value-Creating Strategy Using Proprietary Research Methods
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In a real-world scenario, conflict arises in a team over a sustainability policy. They acknowledge emotions, foster dialogue, and refocus on their goal. By constructively addressing concerns, they reach a compromise, integrating sustainability without compromising financial viability. This underscores the importance of managing team conflicts for effective decision-making.

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5 Aprende y mejora continuamente

La colaboración entre equipos es un proceso dinámico e iterativo que requiere aprendizaje y mejora constantes. Debe monitorear y evaluar los resultados e impactos de sus decisiones, y usar comentarios y datos para identificar qué funciona y qué no. También debe celebrar sus éxitos y aprender de sus fracasos, y compartir sus lecciones y mejores prácticas con otros equipos. Al hacerlo, puede aprovechar el poder de la disidencia para mejorar el rendimiento de su equipo y lograr sus objetivos organizacionales.

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6 Esto es lo que más debe considerar

Este es un espacio para compartir ejemplos, historias o ideas que no encajan en ninguna de las secciones anteriores. ¿Qué más le gustaría añadir?

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¿Cómo aprendes de la disidencia y mejoras el rendimiento entre equipos?

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1 Aceptar la disidencia como fuente de aprendizaje

2 Fomentar una cultura de seguridad psicológica

3 Utilizar un proceso estructurado para la toma de decisiones

4 Manejar las emociones y los conflictos de manera constructiva

5 Aprende y mejora continuamente

6 Esto es lo que más debe considerar

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