Great People’s Post

Há vagas nas empresas para cargos de liderança. Só tem um detalhe - faltam interessados. Como assim?🤔 Conheça a “ambição tranquila”, tendência na Geração Z👇🏻 Só 38% dessa geração tem interesse em buscar cargos de liderança; os outros 62% afirmam que preferem ser subalternos para não assumir mais responsabilidades. O fenômeno estaria ligado ao “quiet quitting” (desistência silenciosa). Mais de 50% da Gen Z afirma que faz absolutamente o mínimo necessário no trabalho, sem qualquer ambição de trabalhar por longas horas ou almejar avanços na carreira. As razões? Analistas afirmam que essa geração viu pais e avôs estressados e não quer repetir a fórmula. Seu ideal seria uma vida mais pacata, sem amarras, priorizando o tempo fora do expediente e com flexibilidade. 91% afirmam que lidar com pressão é a razão principal para não almejarem a busca por avanços na carreira. Tempo com família e amigos é prioridade para 67%, ter saúde física e mental para (64%) e (58%) afirmam que querem flexibilidade para viajar. Apenas 4% querem se tornar executivos de alto escalão. Na sua visão, os comportamentos de autopromoção necessários podem ser vistos como arrogantes e manipuladores. Essa tendência virou um desafio para a sucessão nas empresas. A pergunta que muitas empresas estão se fazendo é como se conectar com essa geração? Haverá um vácuo nas lideranças? O que precisa mudar? Fontes: Forbes/Exame/Portal iG/MoneyReport

Compartilho o meu novo texto publicado hoje no Valor Econômico na coluna Carreira no Divã. P: "Sou gestora e, nos últimos meses, venho perdendo muitos talentos do meu time. Mesmo oferecendo uma boa remuneração, ótimos profissionais têm deixado o trabalho por outras oportunidades, e isso vem me deixando preocupada. Já tentei conversar com essas pessoas para entender com mais detalhes os motivos pelos quais elas estão saindo, mas sinto que não consigo chegar ao cerne da questão. Por que profissionais talentosos estão deixando a minha equipe?" R: O primeiro ponto que temos que avaliar é que, em todas as pesquisas mais recentes que elucidam o porque uma pessoa sai de uma empresa, o fator remuneração costuma ser um dos últimos pontos mencionados. Existem outros fatores que vêm antes e pesam na decisão de alguém permanecer ou não em uma empresa. Como exemplo, posso citar a pesquisa Engaja S/A, realizada recentemente em uma parceria do Talenses Group com a Flash e a Fundação Getulio Vargas. O estudo mapeou que 6 em cada 10 trabalhadores brasileiros estão desengajados. Se excluirmos a alta liderança da lista de respondentes, a proporção cresce para 7 em cada 10 trabalhadores. Na lista dos principais pontos que influenciam positivamente no comprometimento das pessoas com o trabalho, remuneração é o último dos fatores. Antes, aparece, em primeiro lugar, ambiente de trabalho positivo, seguido de trabalho com significado, confiança na liderança, boas práticas de gestão e oportunidade de crescimento. ... Entendo que cada vez faz menos sentido colocar as gerações em “caixinhas”. Mas, não é novidade que uma boa parcela da geração Z tem colocado o propósito no centro de tudo, buscando oportunidades de trabalho que conectem com o propósito de cada indivíduo e que irão variar de pessoa para pessoa, mas podem incluir aí um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, não estar disposto a estar em ambientes tidos como “tóxicos” aos olhos dessa nova geração, dentre tantos outros fatores. O que é mais novo nesse cenário, porém, é enxergarmos que todas as gerações estão mais atentas a todos esses fatores. Muita coisa mudou na pandemia, inclusive a forma como as pessoas entendem e aceitam as relações de trabalho. E para reter, engajar e motivar os colaboradores precisaremos oferecer “um algo a mais”. Um dia desses, por exemplo, vi uma pesquisa que mostrava que a maioria das pessoas não quer ser líder, um movimento chamado “ambição silenciosa”, e essa população alega priorizar a saúde física e mental, além do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Muitos, inclusive, citam que não querem ter a vida de seus líderes diretos, em função da alta dedicação que um cargo de liderança, usualmente, exige no mundo corporativo. É algo para refletirmos a respeito... LEIA O TEXTO COMPLETO NO LINK ⤵ https://lnkd.in/dxfqUdjq #valor #dicaisisborge #talenses

Muito interessante o post da Isis Borge Sangiovani. É possível identificar diversos motivos que contribuem para a perda de talentos, porém, um ponto que se destacou para mim foi o final do artigo, onde se menciona que a maioria das pessoas não deseja assumir papéis de liderança. Como professor de gestão e liderança de equipes, debato frequentemente com meus alunos sobre diversas questões. Alguns deles simplesmente não nutrem a ambição de liderar, seja pela carga de responsabilidade, pela pressão do trabalho, por ser necessário desenvolver certas habilidades como gerenciamento de conflitos ou comunicação não violenta. Lidar com pessoas é um grande desafio. Para muitos, o sucesso não está necessariamente vinculado ao cargo de liderança, mas sim à qualidade da relação entre trabalho e vida pessoal. Liderar é, inegavelmente, um desafio enorme, exigindo uma série de habilidades interpessoais que nem todos estão dispostos a desenvolver. Uma reflexão válida para qualquer um que considere assumir essa responsabilidade é: será que os benefícios compensam o esforço necessário? A prática de uma liderança eficaz é essencial não apenas para o sucesso das equipes, mas também para o crescimento e a sustentabilidade das organizações." O exercício de uma boa liderança é fundamental! #Gestão #Liderança #Habilidadesdeliderança #Equipes

Os últimos movimentos dos profissionais no mercado têm apontado para uma direção perigosa: o desengajamento com o trabalho. Já tenho falado disso há algum tempo, trazendo inclusive o impacto financeiro dessa falta de conexão com trabalho. Tudo começou em 2021 com a debandada dos funcionários de seus empregos, a tal da Great Resignation (ou grande renúncia). Depois, veio o retorno, mas sem lá muito entusiasmo. Boa parte das pessoas voltam ao trabalho porque precisam, não necessariamente por vontade. E na busca por fazer o mínimo necessário para pagar suas contas começam a demonstrar também pouco interesse em assumir posições de liderança, fenômeno cunhado de "quiet ambition". Se nos anos 2000, a meta dos profissionais era ser gerente antes do 30 anos e diretor até os 40, hoje a ideia está mais para trabalhar o mínimo, poupar o máximo, parar o quanto antes e ser feliz. O que está por trás desses movimentos de desaceleração do trabalho e quais as consequências que isso pode ter para a sucessão das empresas? É sobre esse tema que reflito no meu novo artigo escrito para a Great People. https://lnkd.in/ePYWcJY8

Tem gente hoje no mercado sem qualquer vontade de ser chefe. Essa nova tendência já foi batizada no mundo corporativo como “Quiet Ambition”. Pode até soar estranho pra muita gente essa onda de desinteresse em ocupar cargos de gestão. Afinal, quase todos nós fomos criados ouvindo que virar gestor é sinônimo de alcançar sucesso na vida. O que aconteceu? Profissionais mais jovens, e não apenas eles, mas são a voz mais ativa nisso, estão redesenhando as próprias visões sobre trabalho. Em vez de títulos e status, priorizam equilíbrio e significado em suas atividades. O “Quiet Ambition” ganha força nesse contexto, como aponta uma pesquisa da plataforma de análise de RH @Visier, que entrevistou nos EUA mil trabalhadores sem posições de chefia. ➡ 38% querem um cargo de gestão na empresa em que trabalham, enquanto os 62% restantes preferem continuar trabalhando individualmente. ➡ 36% têm interesse em um cargo de gestão em outra companhia — mostrando que o problema não está na empresa em que trabalham. Pessoal, sou nascido em 1983, com visão bem tradicional e conservadora em muitos casos. Achei relevante a tendência e a informação nova, como também esse tema de análise de gerações. Em relação à Geração Z, tenho muitas preocupações e até descontentamentos. Mas essa é uma outra pauta e não poderia deixar de registrar a minha percepção. Aproveitando o tema, qual a opinião e visão que vocês possuem da geração dentro do mercado de trabalho? Conte-nos suas experiências e vamos tentar agregar a pauta. Vamos adiante pisando firme. Abração

O conflito entre as gerações se estende para vários ambientes, mas o principal deles é no MERCADO DE TRABALHO. O que tem acontecido é que se tem observado as gerações anteriores se dedicando intensamente ao trabalho, enquanto as novas gerações priorizam outras áreas da vida, que tenham mais flexibilidade. Equilibrar trabalho e qualidade de vida já é uma característica marcante na Geração Z, e motivo de muita discussão no mundo empreendedor. Como gestor, você trabalhou muito para chegar onde está hoje. Você acha que a nova geração está pronta para assumir a liderança?💡 #Empreendedorismo #Liderança #GenZ

São evidências reais que a forma de fazer negócios precisa evoluir significativamente, trazendo à luz conexão do propósito de vida com o propósito organizacional. Rumo a liderança contemporânea 🚀

Enquanto navegava pelo meu feed, deparei-me com uma postagem de Arthur Igreja que apresentava um estudo sobre a nova geração de jovens no mercado de trabalho. Compreendi a relevância deste assunto, especialmente considerando os desafios atuais que se intensificarão no futuro para as empresas, suas equipes de recursos humanos e líderes, e consequentemente para suas visões estratégicas. Curiosamente, o assunto convergiu com o conteúdo do livro que acabei de ler, “Comece pelo Porquê” de Simon Sinek. A “ambição tranquila” da Geração Z é um fenômeno intrigante que desafia as normas tradicionais de sucesso e liderança. A maioria dessa geração prefere evitar cargos de liderança e a pressão associada, optando por uma vida mais pacata e equilibrada. Mas, como isso se relaciona com a ideia central do livro “Comece pelo Porquê” de Simon Sinek? Sinek argumenta que o sucesso e a satisfação vêm de entender e comunicar claramente o “porquê” de nossas ações. Para a Geração Z, seu “porquê” parece estar enraizado em valores como equilíbrio, saúde mental e tempo de qualidade com a família e amigos. Eles estão redefinindo o que significa ter sucesso, afastando-se dos modelos tradicionais de liderança e carreira. No entanto, isso levanta uma questão crítica: Como as empresas podem se conectar com essa geração e preencher o vácuo de liderança emergente? A resposta pode estar no próprio conselho de Sinek. As empresas precisam começar pelo “porquê”. As organizações devem se esforçar para entender o “porquê” da Geração Z e refletir esses valores em sua cultura e liderança. Isso pode significar repensar as estruturas de trabalho, promovendo a flexibilidade, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a saúde mental. Pode também envolver a criação de caminhos de carreira alternativos que não necessariamente levem a cargos de liderança tradicionais. Além disso, o “porquê” das empresas - o propósito fundamental de sua existência - é crucial para criar uma conexão com essa nova geração. Um “porquê” forte e claro pode inspirar e motivar os funcionários, proporcionando um sentido de propósito que vai além do trabalho diário. Isso pode ser especialmente relevante para a Geração Z, que valoriza o propósito e a autenticidade. Em vez de ver a “ambição tranquila” como um desafio, as empresas podem vê-la como uma oportunidade para evoluir e se tornar mais relevantes para a força de trabalho do futuro. Afinal, uma organização que começa pelo “porquê” é uma que pode inspirar lealdade e dedicação, não apenas entre seus clientes, mas crucialmente, entre seus funcionários. Portanto, a pergunta que as empresas devem se fazer não é como preencher o vácuo de liderança, mas sim, como podem evoluir para atender às necessidades e desejos dessa nova geração. E a resposta começa pelo “porquê”.

Como é característicos das novas gerações que entram para o mercado de trabalho e "sacodem" as regras anteriores tão bem definidas e estruturadas rs, estamos neste momento vivendo isso com a Geração Z. Novos significados se fazem necessários dentro das definições dos times. Excelente colocação Arthur!

Não se trata só de geração! Se trata de compreender novas culturas e os fundamentos de uma sociedade pós-moderna que questiona e revisa seus mais profundos preceitos!