Groupe Jardel’s Post

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Excellent point de vue mais pas toujours simple pour différentes raisons. Déjà tous les membres de l’équipe n’ont pas tous la même maturité dans le poste pour pouvoir se donner seuls les bonnes priorités Deuxièmement, des profils très anciens qui ont eu plus de mal à évoluer avec les changements rapides de l’entreprise ont toujours besoin d’être guidés, orientés En fait, l’autonomie s’installe avec les personnes les plus abouties au niveau de leur poste, avec celles et ceux qui ont bien compris lors de réunions les orientations claires demandées alors là oui on peut en effet les manager à devenir plus autonomes et les responsabiliser davantage en donnant du sens à leurs actions Je compte sur toi pour obtenir ce résultat, tu connais les règles :Enjoy! Toujours faire attention avec les personnes qui aimeraient moins de contrôle,mais pas dans le but de mieux travailler mais d’avoir la paix! Enfin, ce qui me semble primordial est de ne pas mettre de la distance avec les excellents sous prétexte qu ils ont ma confiance et savent prendre leurs objectifs de manière autonome Nos meilleurs ont aussi besoin de se sentir épaulés par leur manager On en revient toujours au même : Quel job passionnant avec des équipes hétérogènes !😉

Je suis d'accord, mais beaucoup de manager ont peur de perdre en leadership, si leur équipe devient plus autonome. Pourtant c'est exactement l'inverse qui se produit, plus l'équipe est autonome, plus les talents des uns et des autres sont connus et reconnus plus le leadership augmente. Je prône l'intelligence collaborative depuis de nombreuses années, je l'ai moi-même expérimenter et mon leadership en a été amélioré. Il faut que les managers abandonnent leurs croyances limitantes, transitent vers un management collaboratif qui apporte plus d'autonomie, plus de créativité et de biens meilleurs résultats.

Excellent point sur l'indispensabilité. Le paradoxe du management moderne : plus vous devenez "inutile", plus vous êtes efficace. Trois points clés pour y parvenir : - créer les conditions de l'autonomie (formation, accès à l'information, responsabilisation) - accepter que les solutions de l'équipe soient différentes des vôtres (lâcher le contrôle) - rester présent sans être omniprésent (être une ressource, pas un goulot d'étranglement) Le vrai leadership c'est de construire une équipe qui continue d'avancer en votre absence. Pas de créer une dépendance qui flatte votre ego. Voici les indices d'une équipe autonome : - la prise de décision se fait naturellement au bon niveau - les problèmes se règlent sans escalade systématique - l'information circule de manière fluide et horizontale - chacun développe son leadership, quel que soit son rôle Le succès d'un manager ne se mesure pas à ce qu'il fait, mais à ce que son équipe accomplit sans lui.Se rendre "inutile" est paradoxalement la plus belle réussite d'un manager. C'est le signe d'une maturité collective rare.

tout a fait d'accord avec vous.Le manager doit être un leader et faire grandir son équipe. Il est la pour avoir une vision, préparer l'avenir....Mais il peut donc se faire virer rapidement, pour faire des économies....il n'est plus indispensable. Ca se voit régulièrement hélas. Donc, on peut comprendre que pour garder leur poste, les directeurs de tout poil font tout pour garder le pouvoir, les informations cruciales passent par eux,.... Il ya une vrai réflexion a avoir car sans délégation de pouvoir, il n'y a pas d'innovation ! chacun est la pour faire son boulot, ne pas se mettre en danger et faire ce qu'on lui dit. CQFD

L’indépendance de l’équipe est le principal KPI de performance du manager. Une équipe autonome c’est une équipe qu’il a correctement structurée et qui performe par conséquent. Ce travers est très présent chez les managers juridiques qui sont souvent des experts techniques focalisés uniquement sur les arbitrages juridiques en oubliant le rôle réel du manager qui n’est pas de produire à titre principal mais de faire produire. Cela passe par la formation des collaborateurs, les délégations, les procédures et processus, ainsi qu’une démarche d’amélioration continue. 8/10 la cause d’indisponibilité ou de surcharge d’un manager juridique tient au fait qu’il cumule le rôle de juriste et de manager, à tort. Merci pour ce rappel essentiel Ludovic Girodon 🙌🏻

Tout à fait d'accord avec l'idée de rendre son équipe autonome Ludovic Girodon 🙌🏻 Et si le rôle du manager était aussi de créer des leaders au sein de son équipe, plutôt que simplement des collaborateurs autonomes ?   L'autonomie est cruciale, mais la capacité à inspirer le leadership chez chaque membre de l'équipe pourrait être l'étape suivante. Cela permettrait non seulement de rendre le manager 'dispensable', mais aussi de garantir que l'équipe continue à se développer et à innover même en son absence.   Un manager qui forme des leaders crée une dynamique où chacun devient moteur du changement, pas seulement exécutant. 

Bonjour Ludovic Girodon 🙌🏻 Il y a plusieurs types de structures où le culte du chef peut prendre différentes formes. Pour moi, la priorité d'un chef ne doit pas être de tout savoir mais de tout comprendre. Il doit s'appuyer sur les expériences et les compétences de son équipe et faire du partage de responsabilités un enjeu quotidien. Si succès, il appartient au collaborateur. Si échec, il est collectif. Repenser sa manière de penser et s'extraire de ses biais : Faire du management inclusif 😉

Se rendre dispensable n'est-il pas plutôt d’une conséquence qu’un objectif en soi.  L’objectif du leader est plutôt tourné vers les collaborateurs eux-mêmes : les faire grandir au mieux, retirer les obstacles qui affectent une performance optimale. Je pense que l’autonomie et la prise de responsabilité d’une équipe sont les éléments de l’engagement d’une équipe.  Pour y parvenir, Le leader devra mettre en place les conditions de fonctionnement : - Définition claire des objectifs, communication transparente sur l’environnement - Création d’un climat de confiance au sein de l’équipe, respect des collaborateurs - Le leader prend la responsabilité des activités de son équipe (je ne parle pas de s’attribuer le mérite d’un succès, mais plutôt d’endosser comme sa responsabilité propre les échecs rencontrés lors du travail des collaborateurs – on ne cherche pas le coupable. Chaque échec est perçu comme l’identification d’un point d’amélioration) - S’assurer de la bonne formation de ses collaborateurs, chercher à les faire grandir dans leurs compétences personnelles.