Gostujoči blog - Gospodarji usod in usoda gospodarjev

Filozofija uči, da je usoda nekaj, na kar ne moremo vplivati. Že v antičnih mitih junaki zaman skušajo spremeniti svojo usodo, njeno moč in vpliv opisujejo tako grške tragedije kot sodobna literatura. Pa vendar se pogosto srečamo z rekom, da je treba usodo vzeti v svoje roke. To zveni smelo in kar kliče po akciji. A vzemimo primer iz vsakdanjega življenja. Recimo, da se poteguješ za službo, ki bo pomembno spremenila tvoje življenje. Smo res sami gospodar svoje usode? Ali ima te niti v rokah nekdo drug?

Če bi moral svoj opis strniti v nekaj besed, ki bi jih prebrali kot podpis moje podobe v almanahu fakultete, bi šel nekako takole: »Zagrizen športnik, dobro situiran, izobražen ter splošno razgledan, z več kot 20-imi leti zares kakovostnih delovnih izkušenj.« Verjetno bi pomislili, da temu pa res nič ne manjka. Usoda mu je naklonjena. Če ne bi bil hudič v detajlih. V moj CV se je prikradla vrzel, kjer namesto uspešnih podjetij en delček časovne vrste zapolnjuje Zavod za zaposlovanje.

Nenadna izguba službe mi je namenila usodo iskalca zaposlitve. Šele pred kratkim sem zaključil to turbulentno obdobje, ko sem se boril za pozornost kadrovikov na trgu dela - ljubkovalno jim pravim gospodarji usod iskalcev zaposlitve. Danes se lahko pohvalim, da sem pomemben član uspešnega mednarodnega podjetja, a pot do tu je bila trnova. In ne zamerite mi, če si po vsem tem dovolim biti presojevalec njihovih praks. Gospodarjev usode, namreč.

Kadrovski UX

Po več kot štirideset prijavah na delovna mesta in po okrog dvajset razgovorih s kadroviki različnih podjetij in panog, lahko zase rečem, da sem postal izkušen poznavalec ljudi, ki imajo odgovornost v podjetja pripeljati prave ljudi in jih postaviti na prava mesta. Njihovo odnos do iskalcev zaposlitve sem strnil v sedem stopenj, ki jih bolj ali manj spretno sporočajo kandidatom, ki se borijo za njihovo naklonjenost, v upanju, da jim bodo odstrli duri v podjetja, katerih vhod tako skrbno stražijo. 

1.      Neviden.

Gre za posebno obliko odgovora na prijavo na delovno mesto, ki je na žalost še vedno dokaj pogosta: odgovora preprosto ni. Na začetku sem si razbijal glavo, če sem morda prijavo narobe poslal in ni prispela do naslovnika, ampak ker sem odgovore na druga e-poštna sporočila dobival, je ta teorija hitro padla v vodo. Preverjal sem, če se je morda zgodilo kaj drastičnega, kar bi podjetje čez noč pahnilo v stečaj. Tudi takega primera ni bilo. Je možno, da kadrovska služba, ki ima v podjetju podobno pomembno vlogo kot šolski sistem v državi, preprosto ne premore toliko poslovnega bontona, da bi odgovorila? So mar tako oholi, da se jim s takimi, kot sem jaz, sploh ne da ukvarjati?

2.      Nepomemben.

Ta oblika pritiče kadrovikom, ki so dvosmerno komunikacijo že osvojili, vendar je to več kot očitno zanje nujno zlo. Z vsebino in obliko sporočil, ki jih pošljejo neuvrščenim v naslednji izbirni krog, jasno sporočajo, da se z njimi ne želijo, predvsem pa nimajo časa ukvarjati. Imajo preveč drugega pomembnega dela. »Obveščamo vas, da se niste uvrstili v naslednji krog.« Mi lahko kdo pojasni, zakaj ne? Pove kaj več? Ne gre za to, da dvomim v vašo odločitev, gre za to, da mi to lahko pomaga pri mojem naslednjem poskusu. Aha ok, razumem, to je moj problem, ne vaš.

3.      Izgubljen v procesu.

Nekaj mesecev nazaj sem prišel dokaj daleč v izbirnem postopku zelo uspešne organizacije, ki spada med stebre slovenskega gospodarstva. Že prvi razgovor s kadrovsko službo je bil dober, nato sem se srečal z izvršnimi direktorji in sodeč po njihovih odzivih sem se dobro odrezal. Zadovoljni smo si podali roke, kadrovica je zagotovila: »Vas bomo obvestili v roku enega tedna.« Po več kot mesecu dni, ko sem že skoraj pozabil na ta naš dogovor, sem se po naključju srečal z eno od direktoric z razgovora. Povprašal sem po napredku kadrovanja in povedala mi je, da so na razpisano mesto že zaposlili nekoga znotraj organizacije. Čudila se je, da me iz kadrovske službe o tem niso obvestili. Zagotovila mi je, da sem bil prepoznam kot kader, ki ustreza njihovim zahtevam in da se bo v kratkem našlo nekaj, kar bi bilo prav zame. Očitno se je to nekam izgubilo, saj zgleda še vedno iščejo …

4.      Tako izkušen, da bi lahko komu spodnesel tla pod nogami.

Na mnogih razgovorih sem prišel v drugi krog ali »play-off«, kjer se delijo medalje. Pa vendar je nikakor nisem mogel dobiti. O pravičnosti usode, pa tudi o usodi podjetja sem se spraševal, ko sem sedel nasproti izpraševalcev, ki so imeli kar težavo zastaviti konkretna vprašanja o delu, za katerega sem se potegoval, saj so o tem komaj kaj vedeli. Ko sem razlagal o svoji viziji dela v njihovem podjetju, sem se počutil kot mentor in naivno pričakoval, da bodo prepoznali korist v tem, da nekdo prinese toliko dodatnega znanja. Saj podjetja menda vedo, da je znanje gonilo napredka in da je v to treba veliko vlagati? Podjetja že, posameznik pa (žal) to lahko vidi kot grožnjo. »Tale bo gotovo želel mojo pozicijo,« se mota po glavi tistim, ki niso kos položaju, kjer so. In tvoja prednost v hipu postane tvoja največja slabost. Kje se je tu izgubila vloga kadrovske službe, da zagotovi prave ljudi na pravih pozicijah, za dobrobit podjetja?

5.      Tako dober, da ne pašem nikamor.

Ker spadam v generacijo 45 +, sem na tale odziv naletel najpogosteje. Predstavljajte si situacijo: razgovor za delovno mesto, ki popolnoma ustreza mojim izkušnjam ter zahtevam delodajalca. Kadrovska direktorica je mojih let, ustrezam vsem njihovim zahtevam, strinjamo se pri plači, opravim še psihološki test. Povejo mi, da sem najbolj primerni kandidat. Končno, si mislim. Ne upam še odpreti šampanjca, ampak verjamem, da tokrat pa res bo. Nato klic in hladen tuš. Res sem najboljši kandidat, vendar sem preveč izkušen in so zato izbrali nekoga drugega. Resno? Torej, podjetje se odloči, da ob istih pogojih ne bo kadrovalo najboljšega kandidata, ampak raje vzamejo slabšega? Lepo vas prosim.  

6.      Izbran! Ali pa morda ne?

Ta primer povzemam po pričevanju kolegice, ki je prišla do ciljne ravnine in tudi zmagala, ampak je bila pot do tja tako slabo označena, da je vmes že odnehala in skoraj pozabila, kaj je cilj. Naj pojasnim. Po prijavi na razpis pride povabilo na razgovor. Prijeten pogovor z morebitnim novim šefom ji da še dodaten motiv, da to bi pa res bila služba zanjo. Kadrovice na tem razgovoru sicer ni, ampak po zaključku obljubijo, da jih bo kontaktirala za naslednji korak. Mine mesec, dva, pride ponovno povabilo na razgovor. Spet, zanimiv pogovor, obljuba odločitve v tednu dveh, potem sledi testiranje in zdravniški pregled. Mine teden, mesec, nobenega obvestila. Kolegica poskuša proaktivno priti do kadrovice, neuspešno. Po dveh mesecih končno prejme potrdilo o izbiri, od tam pa traja še dva meseca do nastopa službe. Si predstavljate? Postopek, ki traja pol leta, v katerem prejme tri skopa sporočila od kadrovske službe. Menda je izbrana, samo čisto sigurna pa ni. Sreča za podjetje, da je šef odigral dobro vlogo in da je kljub tej slabi izkušnji vztrajala.

7.      Dobrodošel.

Nekega popoldneva, potem ko je že celo vesolje obupavalo nad mojo usodo, se je kar tako naenkrat pojavila enkratna priložnost zame. Prišla je kot tista Balaševićeva - tiho, brez povabila, sama, in vendar tista ta prava. Služba, kjer lahko tudi v kadrovskem postopku odkljukam vse faze in jih ocenim s petico. Kratko, jedrnato in strokovno. Predvsem pa človeško. Ko se počutiš spoštovan, cenjen in predvsem enakovreden. Postopek, kjer se vse zgodi v roku enega meseca in kjer vse, kar obljubijo, tudi izpolnijo. Neprecenljivo.

Čas za kadrovski NPS*?

Kadrovska funkcija je ena najpomembnejših v podjetju. Kaj odlikuje dobrega kadrovika? Visoka čustvena inteligenca, razumevanje ciljev in potreb podjetja, če naštejem samo dve najbolj očitni kompetenci. In tu se kar sami ponudita dve vprašanji - kako pa se izbirajo kadroviki? Glede na vse, kar sem doživel, lahko sklepam, da po premalo strogih merilih. In ali ne gredo kadroviki skozi enake kadrovske procese? Močno upam, da ne. Ker če gredo in se jim s temi praksami ne zdi nič narobe, potem … je mogoče čas, da uvedemo metriko, ki bo pokazala stanje stroke in morda prinesla prijetnejše izkušnje zanamcem, ki se bodo potegovali za delovna mesta.

Morda je čas za kadrovski NPS. Kot to velja za marketinško stroko, ki s pomočjo analitike in raziskav nadgrajuje in izboljšuje svoje prakse, bi podobni prijemi, preslikani na področje kadrovanja, morda spremenili usodo gospodarjev usod, da bo njihovo delo teklo bolj naoljeno in prijaznejše do strank – bodočih zaposlenih. Ker tudi to je tisto, kar postavlja podjetja na zemljevid najboljših.

In ko snujete strategije blagovne znamke delodajalca, najprej preverite, kakšna je pot uporabnika v vašem procesu kadrovanja. Šele ko boste prepričani, da je ta takšna, kot mora biti, si dovolite oglaševati vašo odličnost.

Ne dolgo nazaj "kandidat", danes zadovoljni zaposleni.

*NPS = net promoter score