La forma de organización de hoy

Dentro de las tendencias actuales en RR. HH, de acuerdo al quinto estudio global que al respecto ha elaborado la empresa Deloitte, está el tema de cómo se organizan las empresas, ya no desde la estructura jerárquica tradicional, sino en relación a la forma de organizarse, ya sea en redes, en pequeños equipos multidisciplinarios con objetivos definidos, grupos dirigidos específicamente a clientes, a un servicio o producto específico, y en relación a toda forma de organizarse que permita que la toma de decisiones sea un proceso rápido.

Gran cantidad de empresas consideran que es prioritario trasformar su organización con el propósito de enfrentar el cambio, y sienten no estar preparadas todavía para enfrentar el futuro. Las nuevas exigencias y el acelerado cambio al que se enfrentan ya no se resolverán satisfactoriamente con las estrategias del pasado.

Las estructuras jerárquicas tradicionales ya no son suficientes. La persona ahora desea y necesita tener la libertad de pensar, de crear y de ser parte de la empresa de una forma más íntima, con estrategias centradas en el trabajo y logro entre equipos, con recursos y capacidades propias, independientes y específicas, con la libertad de tomar decisiones y de adquirir responsabilidades cada vez más crecientes.

También se requieren nuevos líderes, con el suficiente enfoque en las personas, en cómo motivarlas, saber negociar y solucionar conflictos, pero también con el suficiente enfoque en las necesidades de la tarea, de la empresa, tomando en cuenta el impacto en toda la sociedad. Se requiere de líderes que renuncien al protagonismo egoísta e individualista y se entreguen a la calidez y firmeza de una persona que logra extraer lo mejor de cada participante. El líder debe convertirse en un experto en personas y en redes de personas.

Metodología ONA: Análisis de Red Organizacional

El interés en la comprensión de las relaciones interpersonales y cómo estas relaciones impulsan el comportamiento e impactan en áreas como la motivación, las emociones y los sentimientos de los colaboradores dentro de una organización dada, es creciente.

La metodología ONA permite extraer una especie de rayos “x” de las relaciones que se dan dentro de la empresa, y muestra los diversos patrones invisibles e interrelacionales, através de los cuales fluye la información.

Los equipos de trabajo dentro de una empresa tienen su propio nivel de inclusión y una cierta dinámica, dentro de la cual se ve inmerso un nuevo miembro, cuyo futuro va a depender de la cultura de grupo para lograr la aceptación e la integración y poder trabajar.

Sin embargo el mantenimiento de una cultura inclusiva requiere mucho esfuerzo y una constante observación y monitoreo por parte de los líderes. Una herramienta como el Análisis de Redes Organizacionales puede ayudar al directivo al desarrollo y monitoreo de una cultura integradora e inclusiva dentro de sus equipos, además de detectar vacíos y vulnerabilidades a lo interno de los equipos.

La metodología ONA (Análisis de Redes Organizacionales) combina la minería de datos con la teoría de grafos para analizar las interacciones individuales y grupales de los empleados. Permite comprender y analizar la red informal de los empleados y constrastarla con el organigrama formal.

Algunos de los datos que puede arrojar están relacionados con el talento oculto y no oculto dentro de la organización y la identificación de líderes informales, permitiendo tomar mejores decisiones.

Con el propósito de enfrentar los cambios de cara al 2020 y 2021, las empresas están cada vez más interesadas en identificar, retener y potenciar el talento, en comprender el colectivo de alto potencial y alto desempeño dentro de la compañía y en reconocer las redes de influencia entre las personas, de forma que sea un apoyo a la toma de decisiones respecto a contrataciones, movimientos y promociones futuras.

Cuando se comprende mejor la interconexión que existe entre todos los participantes de la compañía se pueden observar y corregir tareas duplicadas, aumentar sinergias entre los equipos, destacar a los agentes de cambio y a las personas que tienen conexiones con departamentos diversos. Se pueden corregir errores en el flujo de las funciones, y anticipar el flujo de la información hacia toda la compañía. Es decir se puede definir y fortalecer el modelo organizacional que verdaderamente les conviene.