Managing Racket Feelings within a Team

The phrase "racket feelings" is not commonly used in Turkish to describe rapidly changing or sudden emotional reactions. However, if we consider it as a metaphor, it could be used to describe situations where a person’s emotions change very quickly or they experience sudden emotional fluctuations. This can sometimes be associated with stressful situations, psychological disorders, or intense emotional swings.

Transactional Analysis (TA), developed by Eric Berne, is an important psychological approach that helps people understand their personal development and communication. TA examines the transactions (interactions) between people's ego states and their effects on interpersonal relationships. Ego states are categorized into three: Adult, Parent, and Child. This theory provides a framework for individuals to better understand their behaviors and interactions with others.

"Racket feelings" are typically emotional reactions learned in childhood and unconsciously repeated in adulthood. These feelings often mask real emotional states, being artificially produced or exaggerated responses. In a management context, a manager's ability to handle racket feelings in a team refers to recognizing and addressing unhealthy emotional reactions among team members. This allows the team to communicate more healthily and collaborate more effectively.

Source: yourvibration.com

Examples of racket feelings in TA include:

a. Anger: This occurs when an individual, who is actually sad or scared, chooses to express anger instead. Anger may have been learned as a more acceptable or familiar emotion.

Office Example: An employee displays anger because tasks are always assigned to them at the last minute. The anger might stem from deeper feelings of stress, helplessness, or lack of appreciation. Instead of expressing these real feelings, the employee resorts to anger as a familiar and easier outlet.

To address this, a manager or team leader can have open communication with the employee to understand the underlying issues. This can help the employee express their real emotional needs and concerns. Managers can support the employee by understanding why they find it difficult to express these feelings directly and offer healthier ways to express emotions.

b. Victim Role: An individual may present themselves as a victim when they need help or want to avoid taking responsibility. This behavior may have been learned as a way to attract attention and sympathy.

Office Example: As a project deadline approaches, an employee blames excessive workload, insufficient resources, or lack of support from colleagues for not completing tasks on time. The employee’s victim behavior might reflect a deeper feeling of inadequacy, fear of failure, or a need for recognition.

To manage this, a manager or team leader should establish empathetic and supportive communication with the employee. This allows the employee to express their real emotions and concerns safely. The manager can encourage the employee to adopt a more proactive and responsible approach by offering training opportunities or fostering a supportive communication culture within the team.

c. Guilt: An individual may constantly feel guilty due to fear of making mistakes or disappointing others. This may indicate they grew up in an environment where mistakes were overly punished.

Office Example: An employee makes a small mistake during an important presentation and feels excessively guilty for days or even weeks. This guilt may reflect a deeper need for approval, perfectionism, or fear of rejection.

To address this, a manager or team leader should communicate supportively and understandingly with the employee. They should help the employee understand that mistakes are learning and growth opportunities and that guilt is an unhealthy burden. Steps include:

• Showing Empathy: Understanding the employee’s feelings and showing empathy.
• Providing Positive Feedback: Highlighting the employee’s achievements and strengths to show that small mistakes have a relative impact on overall performance.
• Allowing Mistakes: Emphasizing that mistakes are inevitable and necessary for growth, encouraging the employee to see them as opportunities for personal development.
• Open Communication: Providing a safe environment for the employee to express their emotions and helping to understand the real reasons behind the guilt.

This approach helps the employee cope with guilt and express their emotional needs healthily. It also creates a more positive and supportive work environment, improving morale and performance.

d. Fake Happiness: Some individuals may choose to appear constantly happy and cheerful even when they are sad or worried. This could result from growing up in an environment where emotional expression was limited, or negative emotions were not accepted.

Office Example: An employee experiences significant stress due to workload but always appears smiling and in control. This employee prefers to mask stress and worries by maintaining a happy facade. This fake happiness serves as a defense mechanism to hide their real emotional state and often receives positive reinforcement from their surroundings.

To manage this, a manager or team leader can:

• Create a Safe Environment: Establish a space where employees can safely express their real emotions, such as through regular one-on-one meetings or team discussions.
• Develop Emotional Intelligence: Managers can improve their emotional intelligence and use empathetic communication skills to encourage employees to share their true feelings.
• Accept Positive and Negative Emotions: Emphasize that both positive and negative emotions are normal and acceptable in the workplace, helping employees feel more comfortable expressing themselves.
• Provide Support and Resources: Offer resources and support for stress management, work-life balance, and emotional health to help employees cope with challenges.

This approach can reduce the need for employees to rely on fake happiness and allow them to express their real emotional states more healthily. This benefits both the individual’s well-being and the overall team’s collaboration and productivity.

e. Anxiety: An individual may feel constantly anxious instead of expressing their real emotions under uncertainty or stress. This can develop in environments where anxiety is a common emotional response.

Office Example: An employee assigned to a new project immediately feels an exaggerated anxiety about its potential failure. This anxiety might stem from a lack of information or a similar past experience. The employee constantly fears making mistakes, leading to excessive stress and hesitation, which affects decision-making, collaboration, and overall performance.

To manage this, a manager or team leader can:

• Supportive Communication: Establish supportive and understanding communication to create a space where the employee can express their anxieties.
• Training and Resources: Provide necessary training and resources to increase the employee’s confidence and understanding of the project’s requirements.
• Set Realistic Goals: Establish realistic and achievable goals to boost the employee’s confidence and sense of accomplishment.
• Stress Management Strategies: Teach techniques and strategies for managing stress and anxiety, such as time management, meditation, or problem-solving techniques.

These approaches help the employee manage anxiety and create a more positive and productive work environment. Additionally, these techniques and strategies can be beneficial for personal development, helping the individual cope with challenges both at work and in personal life.

To overcome racket feelings, individuals must first be aware of these emotions and learn to connect them to their real emotional needs. TA therapy helps individuals recognize these emotional patterns and transition to more authentic and healthy emotional expressions. This process enables individuals to be more honest with themselves and establish more realistic and satisfying interactions in their relationships.

Managers’ ability to handle racket feelings within a team can significantly improve overall performance and collaboration. This helps individuals make positive changes not only in the workplace but also in their personal lives.

Ekip İçerisindeki Raket Duyguları Yönetmek

"Raket Duygular" ifadesi, Türkçe'de genellikle hızlı değişen veya ani duygusal tepkileri tanımlamak için kullanılmaz. Ancak, bu ifadeyi bir metafor olarak düşünürsek, kişinin duygularının çok hızlı bir şekilde değiştiğini veya ani duygusal dalgalanmalar yaşadığını ifade etmek için kullanılabileceğini söyleyebiliriz. Bu, bazen stresli durumlar, psikolojik rahatsızlıklar veya yoğun duygusal dalgalanmalarla ilişkilendirilebilir.

Transaksiyonel Analiz (TA), Eric Berne tarafından geliştirilen ve insanların kişisel gelişimlerini ve iletişimlerini anlamalarına yardımcı olan önemli bir psikolojik yaklaşımdır. TA, insanların ego durumları arasındaki işlemleri (transaksiyonlar) ve bunların kişilerarası ilişkiler üzerindeki etkilerini inceler. Ego durumları, Yetişkin, Ebeveyn ve Çocuk olarak üç kategoriye ayrılır. Bu teori, bireylerin kendi davranışlarını ve diğer insanlarla olan etkileşimlerini daha iyi anlamaları için bir çerçeve sunar.

"Raket duygular" ise, genellikle çocuklukta öğrenilen ve yetişkinlikte farkında olmadan tekrar edilen duygusal tepkilerdir. Bu duygular genellikle gerçek duygusal durumları maskeleyen, yapay olarak üretilmiş veya abartılmış duygusal tepkilerdir. Yönetim bağlamında, bir yöneticinin ekipteki raket duyguları yönetmesi, ekip üyelerinin sağlıksız duygusal tepkilerini tanıma ve bunlarla başa çıkma yeteneğini ifade eder. Bu, ekibin daha sağlıklı bir iletişim kurmasına ve daha etkili bir şekilde işbirliği yapmasına olanak tanır.

Kaynak: yourvibration.com

TA'da raket duygulara örnekler şunlardır:

a.     Öfke: Bireyin, aslında üzgün ya da korkmuş olduğu halde, bu duyguları ifade etmek yerine öfkeyi tercih etmesi halidir. Öfke, daha kabul edilebilir veya tanıdık bir duygu olarak öğrenilmiş olabilir.

Ofis ortamında öfke raket duygusu, bir çalışanın aslında başka bir duygusal ihtiyaç ya da tepkinin altında yatan öfkeyi ifade etmesi durumunu örnekler. Bu öfke, gerçek duygusal durumları veya ihtiyaçları maskeleyebilir ve genellikle çocukluk döneminden gelen öğrenilmiş bir tepki modeli olarak ortaya çıkar.

Örnek Bir Durum:

Bir çalışan, işlerin sürekli olarak son dakikada kendisine verilmesinden dolayı öfkeli bir tavır sergiliyor olabilir. Bu durumda, çalışanın öfkesi, daha derinlerde yatan bir stres, çaresizlik hissi veya takdir edilmeme duygusu gibi başka duygusal ihtiyaçlardan kaynaklanıyor olabilir. Çalışan, bu gerçek duyguları doğrudan ifade etmek yerine, tanıdık ve daha kolay bir yol olarak öfkeyi seçer.

Bu öfke tepkisinin arkasında yatan asıl sorunu anlamak ve çözmek için yönetici veya takım lideri, çalışanla açık bir iletişim kurabilir. Bu, çalışanın gerçek duygusal ihtiyaçlarını ve endişelerini ifade etmesine olanak tanır. Diyaloğun bir parçası olarak, yönetici, çalışanın neden öfke yerine bu duyguları ifade etmekte zorlandığını anlamaya çalışabilir ve daha sağlıklı ifade yolları hakkında destek sunması iyi bir yoldur.

Bu süreç, çalışanın öfke yerine gerçek duygusal ihtiyaçlarını daha etkili bir şekilde ifade etmesine imkân tanır ve aynı zamanda ofis içi iletişimi ve işbirliğini geliştirir. Böyle bir yaklaşım, çalışma ortamında daha pozitif bir atmosfer yaratılmasına katkı sağlar.

b.     Kurban Rolü: Birey, gerçekte yardım isteme veya sorumluluk almaktan kaçınma ihtiyacı hissettiğinde, kendisini sürekli kurban olarak gösterebilir. Bu, dikkati ve şefkati çekmenin bir yolu olarak öğrenilmiştir.

İş yaşamında "kurban rolü" raket duygusu, bir çalışanın sürekli olarak kendini mağdur veya çaresiz olarak göstermesi ve sorumluluk almak yerine durumları veya başkalarını suçlaması şeklinde kendini gösterir. Bu davranış, genellikle derinlerde yatan başka ihtiyaçların veya korkuların bir ifadesidir ve çocukluk döneminden gelen öğrenilmiş bir tepki modeli olabilir.

Örnek Bir Durum:

Bir proje teslim tarihi yaklaşırken, bir çalışan sürekli olarak projenin zamanında tamamlanamamasının nedeninin aşırı iş yükü, yetersiz kaynaklar veya takım arkadaşlarının yeterince destek olmaması gibi dış faktörlere bağlı olduğunu ifade ediyor. Bu durumda, çalışanın kurban rolüne bürünmesi, aslında daha derin bir yetersizlik duygusu, başarısızlık korkusu veya takdir edilmeme ihtiyacının bir ifadesi olabilir. Kendini sürekli kurban olarak göstermek, çalışanın bu gerçek duygusal ihtiyaçlarıyla yüzleşmekten kaçınmasına ve olası eleştirilerden korunmasına bir yol sağlar.

Bu tür bir durumu yönetmek için yönetici veya takım lideri, çalışanla empatik ve destekleyici bir iletişim kurmalıdır. Bu, çalışanın gerçek duygularını ve endişelerini güvenli bir ortamda ifade etmesine olanak tanır. Aynı zamanda, yönetici, çalışanın sorunların üstesinden gelmek için daha proaktif ve sorumluluk alıcı yaklaşımlar benimsemesi için teşvik edici olur. Örneğin, yönetici, çalışanın yeteneklerini geliştirmek için eğitim fırsatları sunabilir veya takım içinde daha açık ve destekleyici bir iletişim kültürü teşvik edebilir.

Bu yaklaşım, çalışanın kendini kurban olarak görmek yerine, zorlukların üstesinden gelmek ve olumlu değişiklikler yapmak için daha fazla güç ve sorumluluk hissetmesini sağlar. Aynı zamanda, ofis içi ilişkilerde daha sağlıklı dinamiklerin oluşmasına ve genel iş ortamının iyileşmesine katkıda bulunabilir.

c.      Suçluluk: Birey, hata yapma veya başkalarını hayal kırıklığına uğratma korkusuyla sürekli suçluluk duyabilir. Bu, çocukken hataların aşırı cezalandırıldığı bir ortamda büyüdüğünün bir işareti olabilir.

Ofis ortamında "suçluluk" raket duygusu, bir çalışanın hataları veya başarısızlıkları karşısında aşırı suçluluk hissetmesi ve bu duyguyu sürekli olarak içselleştirmesi şeklinde kendini gösterebilir. Bu suçluluk duygusu, kişinin gerçek duygusal ihtiyaçları veya korkuları ile uyumlu olmayabilir ve genellikle çocukluk döneminden gelen öğrenilmiş bir tepki modelidir.

Örnek Bir Durum:

Bir çalışan, önemli bir sunum sırasında küçük bir hata yapar ve bu durumun ardından günlerce, hatta haftalarca kendini aşırı derecede kötü hisseder. Bu çalışan, hatasının ekibin genel performansına zarar verdiğine dair abartılı bir inanç geliştirir ve bu yüzden kendini sürekli suçlu hisseder. Bu suçluluk duygusu, çalışanın aslında daha derin bir onay ihtiyacı, mükemmeliyetçilik veya reddedilme korkusunun bir yansıması olabilir.

Bu tür bir durumu yönetmek için yönetici veya takım lideri, çalışanla destekleyici ve anlayışlı bir şekilde iletişim kurmalıdır. Amacı, çalışanın hataların öğrenme ve gelişim fırsatları olduğunu anlamasına yardımcı olmak ve suçluluk duygusunun sağlıklı olmayan bir yük oluşturduğunu göstermektir. Yönetici, aşağıdaki adımları izlemesi tavsiye edilir:

·       Empati Göstermek: Çalışanın hissettiği duyguları anlamaya çalışmak ve ona karşı empatik bir tutum sergilemek.

·       Olumlu Geri Bildirim: Çalışanın başarılarını ve güçlü yönlerini vurgulayarak, küçük hataların genel performans üzerindeki etkisinin göreceli olduğunu göstermek.

·       Hata Yapma İzin Vermek: Hataların kaçınılmaz ve gelişim için gerekli olduğunu vurgulayarak, çalışanın hatalarından öğrenmesini ve onları kişisel gelişim fırsatları olarak görmesini teşvik etmek.

·       Açık İletişim: Çalışanın duygularını ifade etmesi için güvenli bir ortam sağlamak ve suçluluk duygusunun altında yatan gerçek nedenleri anlamaya yardımcı olmak.

Bu yaklaşım, çalışanın suçluluk duygusu ile başa çıkmasına ve kendini daha sağlıklı bir şekilde ifade etmesine yardımcı olabilir. Aynı zamanda, çalışma ortamını daha pozitif ve destekleyici hale getirerek, tüm ekibin moralini ve performansını artırabilir.

d.     Yapay Neşe: Bazı bireyler, gerçekte üzgün veya endişeli olduklarında bile sürekli mutlu ve neşeli görünmeyi seçer. Bu, duygusal ifadenin sınırlı olduğu veya olumsuz duyguların kabul edilmediği bir çevrede büyümenin sonucu olabilir.

Ofis ortamında "yapay neşe" raket duygusu, bir çalışanın gerçekte hissettiği zorlukları veya olumsuz duyguları maskeleyerek sürekli mutlu ve pozitif bir tavır sergilemesi durumudur. Bu, çalışanın aslında yaşadığı stres, üzüntü ya da hayal kırıklığı gibi duyguların üzerini örtmek için kullandığı bir mekanizma olabilir. Bu davranış biçimi, genellikle kabul görme ihtiyacı, olumsuz duyguların ifade edilmesinin kabul edilmez olduğu bir iş veya aile kültüründen kaynaklanan öğrenilmiş bir tepki modelidir.

Örnek Bir Durum:

Bir çalışan, iş yoğunluğu ve sürekli artan iş yükü nedeniyle önemli derecede stres yaşamaktadır. Ancak, çalışan, ofiste her zaman güleryüzlü ve her şeyin kontrol altında olduğu izlenimini vermek için bir maske takar. Bu çalışan, endişelerini ve stresini ifade etmek yerine, her durumda mutlu ve sorunsuz görünmeyi tercih eder. Bu yapay neşe, gerçek duygusal durumunu gizlemeye yönelik bir savunma mekanizmasıdır ve genellikle çalışanın çevresinden olumlu geri dönüşler almasına neden olur, bu da bu davranışı pekiştirir.

Yönetici veya takım lideri, yapay neşe sergileyen bir çalışanla nasıl başa çıkabilir? İşte birkaç öneri:

·       Güvenli Bir Ortam Oluşturmak: Çalışanların gerçek duygularını güvenle ifade edebilecekleri bir ortam oluşturmak, önemlidir. Bu, düzenli birebir görüşmeler veya ekip toplantıları aracılığıyla sağlanabilir.

·       Duygusal Zekâ Geliştirmek: Yöneticiler, kendi duygusal zekalarını geliştirerek ve empatik iletişim becerilerini kullanarak çalışanların gerçek duygularını paylaşmalarını teşvik edebilir.

·       Olumlu ve Olumsuz Duyguları Kabul Etmek: İş yerinde hem olumlu hem de olumsuz duyguların normal ve kabul edilebilir olduğunu vurgulamak, çalışanların kendilerini daha rahat ifade etmelerine yardımcı olabilir.

·       Destek ve Kaynaklar Sunmak: Stres yönetimi, iş-yükü dengesi ve duygusal sağlık konularında destek ve kaynaklar sunmak, çalışanların zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olabilir.

Bu yaklaşım, çalışanların yapay neşe gibi savunma mekanizmalarına daha az başvurmasını ve gerçek duygusal durumlarını daha sağlıklı bir şekilde ifade etmelerini sağlayabilir. Bu, hem bireysel çalışanın refahı hem de tüm ekibin işbirliği ve verimliliği açısından olumlu sonuçlar doğurabilir.

e.     Endişe: Birey, belirsizlik veya stres altında gerçek duygularını ifade etmek yerine sürekli endişeli hissedebilir. Bu, endişenin aile içinde yaygın bir duygusal tepki olarak öğrenildiği durumlarda gelişebilir.

Ofis ortamında "endişe" raket duygusu, bir çalışanın gerçekten gerektiğinden daha fazla endişe veya kaygı hissetmesi ve bu durumun iş performansını veya iş yerindeki ilişkilerini olumsuz etkilemesi durumunu örnekler. Bu endişe, belirsizlikler, değişiklikler, beklenen performans standartları veya kişisel yeteneklere dair şüpheler gibi birçok faktörden kaynaklanabilir. Ancak, bu endişe duygusu, kişinin gerçek duygusal ihtiyaçları veya durumlarıyla orantısız olabilir ve çoğunlukla çocukluk döneminden gelen öğrenilmiş bir tepki modelir.

Örnek Bir Durum:

Bir çalışan, yeni bir projeye atanır atanmaz, projenin başarısız olacağına dair abartılı bir endişeye kapılır. Bu endişe, projenin detayları hakkında yeterince bilgi sahibi olmamasından veya benzer bir geçmiş deneyimden kaynaklanıyor olabilir. Çalışan, projenin her aşamasında sürekli hata yapma korkusu yaşar ve bu, onun aşırı stresli ve tedirgin olmasına neden olur. Bu endişe durumu, çalışanın karar verme yeteneğini baltalar, iş birliği ve iletişimde tereddütlü olmasına yol açar ve sonuç olarak projenin ve kişisel performansının olumsuz etkilenmesine neden olur.

Bu tür bir durumu yönetmek için yönetici veya takım lideri, aşağıdaki adımları izleyebilir:

·       Destekleyici İletişim: Çalışanla destekleyici ve anlayışlı bir şekilde iletişim kurarak, endişelerini açıkça ifade etmesi için bir alan oluşturmak.

·       Eğitim ve Kaynaklar: Çalışanın kendine olan güvenini artırmak için gerekli eğitim ve kaynakları sağlamak, böylece projenin gereksinimlerini daha iyi anlayabilir ve görevlerini daha etkin bir şekilde yerine getirebilir.

·       Gerçekçi Hedefler Belirlemek: Çalışanın başarabileceği, gerçekçi ve ulaşılabilir hedefler belirleyerek, onun kendine olan güvenini ve başarı hissini artırmak.

·       Stres Yönetimi Stratejileri: Çalışanın stres ve endişeyle başa çıkmasına yardımcı olacak teknikler ve stratejiler öğretmek, örneğin zaman yönetimi, meditasyon, veya problem çözme teknikleri.

Bu yaklaşımlar, çalışanın endişe duygularını yönetmesine ve iş yerinde daha pozitif ve üretken bir ortam yaratmasına yardımcı olur. Aynı zamanda, çalışanın kişisel gelişimi için de faydalı olabilir, çünkü bu teknikler ve stratejiler hem iş hem de kişisel hayatta karşılaşılan zorluklarla başa çıkmada kullanılabilir.

Raket duyguların üstesinden gelmek için bireyler, öncelikle bu duyguların farkında olmalı ve onları gerçek duygusal ihtiyaçlarına bağlamayı öğrenmelidir. TA terapisi, bireylerin bu duygusal kalıpları tanımasına ve daha otantik ve sağlıklı duygusal ifadelere geçiş yapmasına yardımcı olur. Bu süreç, bireylerin kendileriyle daha dürüst olmalarını ve ilişkilerinde daha gerçekçi ve tatmin edici etkileşimler kurmalarını sağlar.

Yöneticilerin, ekip içindeki raket duyguları yönetebilmeleri, ekibin genel performansını ve işbirliğini önemli ölçüde iyileştirebilir. Bu, sadece iş yerinde değil, bireylerin kişisel yaşamlarında da olumlu değişiklikler yapmalarına yardımcı olur.