Motivasyon İçin Ödüller Ne Kadar Etkili?
İnsanları motive etmek için verilen ödüller ve cezalar işe yarar, ancak bunlar yalnızca bilişsel olarak zorlayıcı olmayan faaliyetler için etkili bir şekilde çalışır. Hedefler (mümkün olduğunca fazla sıklıkta), dışsal motivasyondan ziyade içsel motivasyonu tetiklemelidir. Bir aktivite, bir amaç olarak görüldüğünde içsel motivasyonla tetiklenir. Size bir ödül kazandırmak ya da cezadan kaçınmanızı sağlamak gibi başka, uzak bir hedefe hizmet ettiğindeyse bu, dışsal motivasyona yol açar.
Bu çatışmanın en çarpıcı örneği psikolog Karl Duncker tarafından 1945'te geliştirilen yaratıcı bir problem çözme testi olan "Mum Problemi"dir.
Test, tanıdık nesneleri anormal şekillerde kullanmayı zorlaştıran bilişsel bir önyargı olan "işlevsel sabitliğe" meydan okur. Deneklere yandaki resimde ki gibi bir mum, bir kutu raptiye ve bir kutu kibrit verilir ve yanan mumu aşağıdaki resimde görüldüğü gibi masaya mum damlamaması için duvara sabitlemeleri istenir.
Bu deney teşviklerin gücünü gösterir. İki farklı denek grubuna şöyle deniliyor; normları belirlemek için sürenizi ölçeceğim ve ortalama olarak birinin böyle bir problemi ne kadar sürede çözdüğünü hesaplayacağım. İkinci gruba ise ödüller sunuluyor. Eğer süre olarak ilk %25’in içinde olursanız 5 dolar alırsınız. Eğer bugün burada herkesten daha hızlı olursanız 20 dolar alırsınız. Yıllar önce olan bir deney için harika bir motive edici değil mi?Deney ise ortalama üç buçuk dakikadan daha kısa sürede çözülüyor.
Eğer insanların daha iyi çalışmasını isterseniz onları ödüllendirirsiniz. Öyle değil mi? Primlerle, ödüllerle teşvik edersiniz. İşler böyle yürür. Eğer bunu yaparsan şunu alırsın tarzı şeyler ; bazı durumlarda işe yarıyor ancak pek çok görevde işe yaramıyor veya zararlı oluyor. Ama burada olan şey bu değil. Burada farklı bir teşviğiniz var. "Düşünmeyi keskinleştirmek ve yaratıcılığı hızlandırmak" gibi. Ancak tam tersi yapılıyor. Basit kurallar ve gidilecek açık seçik hedefler olduğunda ödüller tam da doğaları gereği dikkatimizi odaklamamızı ve zihnimizi yoğunlaştırmamızı sağlar. Bu yüzden pek çok durumda işe yararlar. Dolayısıyla bu tür görevler için tam orada olan hedefi gördüğünüz doğrudan ona yöneldiğiniz dar bir odak, gerçekten işe yarar.
Fakat gerçek bir mum probleminde olaya böyle bakmak istemezsiniz. Çözüm tam orada değildir. Çözüm biraz daha kenardadır. Etrafa bakıyor olmak istersiniz, fakat bu ödül odağımızı daraltır ve olasılıklarımızı kısıtlar. Düşünceyi köreltir ve yaratıcılığı engeller. Ve bu deneyin ilginç yanı bunun anormal bir durum olmaması.
Yine başka bir örnek ise Ekonomist Dan Ariely’nin MIT öğrencilerine verdiği oyun. "Yaratıcılık, motor beceriler ve odaklanma" gerektiren oyunlar. Ve onlara gösterecekleri performansları için üç seviyede ödüller teklif ettiler. Küçük ödül, orta ödül, büyük ödül. Eğer gerçekten iyiysen büyük ödülü alırsın. Ancak kötüysen küçük ödülü alırsın.
Peki ne oldu dersiniz?
Söz konusu görev sadece mekanik becerileri içerdiği sürece ödüller beklenen etkiyi yarattı. Daha çok paraya daha çok performans. Ama görevlerden biri bile daha çok bilişsel yetenek gerektirdiğinde daha çok ödül daha kötü performansa yol açtı.
Eğer 21.yüzyılda ki bu belirleyici işlerde gerçekten yüksek performansı istiyorsak; çözüm yanlış şeyleri daha fazla yapmak değildir diyen Dan Pink TEDx konuşmasında; bir şeyleri önemli olduğu için yapmaya, sevdiğimiz için, ilginç olduğu için yapmaya, önemli bir şeyin parçası olduğu için yapmaya, ve yeni bir işletim sistemimizin üç öğe etrafında döndüğünden bahsediyor.
Bunlar işimiz için yepyeni bir işletim sisteminin yapı taşları. Yüksek performansın sırrı; görünmeyen içsel güdülerdedir. Bazı şeyleri yapmış olmak için yapma güdüsünde. Bazı şeyleri önemli oldukları için yapma güdüsünde. Eğer motivasyonla ilgili bu üç unsuru hayatımızın içine yerleştirebilirsek; işlerimizi güçlendirebilir ve pek çok mum problemini çözebiliriz.